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对于任何一个企业来说,薪酬都是一种重要的管理工具。要想发挥它对员工的有效激励作用,则需要企业建立与之相配套的管理体系。绩效薪酬管理体系是以企业的绩效评估体系和评估结果为切入点,对薪酬的水平、结构等进行合理的配置,以期达到充分发挥员工的积极性、提高员工的满意度和认可度、实现企业的可持续发展的目的。 相似文献
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对于任何一个企业来说,薪酬都是一种重要的管理工具.要想发挥它对员工的有效激励作用,则需要企业建立与之相配套的管理体系.绩效薪酬管理体系是以企业的绩效评估体系和评估结果为切入点,对薪酬的水平、结构等进行合理的配置,以期达到充分发挥员工的积极性、提高员工的满意度和认可度、实现企业的可持续发展的目的. 相似文献
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操作型员工的薪酬分配方式一直以来延续着由工龄、工作量组成的单一的工资结构和分配方式,没能有效结合劳动力市场价位和技能人员分类来讨论和设计多元化、针对性强、激励效果明显的多种薪酬分配模式,使得技术要素作用不明显,薪酬有效性不足。比如,不同技能等级员工之间的薪酬未体现出差别,致使员工不再积极踊跃 相似文献
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薪酬管理是管理对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统薪酬管理的着眼点是物质报酬,现代薪酬管理则是物质报酬的管理过程与员工激励过程紧密结合的有机整体。 相似文献
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薪酬作为员工提供劳动力的等价回报,是员工对企业满意度的重要因素,直接影响员工的工作态度和责任心.薪酬体系的合理性和激励性影响一个企业的长远发展.本文以A企业的薪酬体系为研究对象,分析了A企业薪酬体系存在的问题及对企业造成的不良影响,并在此基础上提出了几点改进意见. 相似文献
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将激励理论融入于企业薪酬管理中,将会大大提升员工的满足感,提升企业薪酬管理的质量,本文从薪酬管理出发,分析几种激励理论在企业薪酬管理中的具体应用,以期为企业人力资源管理工作提供些许建议. 相似文献
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薪酬管理是企业人力资源管理的核心与关键,科学的薪酬管理能够充分激发员工的工作积极性和工作热情,进而增强企业的核心竞争力,为企业创造更多财富.基于此,本文就企业人力资源薪酬管理展开分析和论述,总结企业人力资源管理中普遍存在的问题和不足,并提出具体的优化和改进建议,旨在帮助企业构建全新的薪酬管理体系,推动企业持续、健康发展. 相似文献
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世界主要市场经济国家的大企业在其国民经济中占据着举足轻重的地位。这些大企业绝大多数是私有股份公司并属于竞争性企业,"世界500强"多属于这类性质。主要发达国家的国有企业,经过20世纪80年代以来的若干次私有化浪潮,其数量已经大幅减少,不占主导地位。多数现存的国企主要承担着执行公共政策、提供公共产品和服务的功能,不少企业不以盈利为主要目的。总的看,国外市场化、竞争性的私有企业的高管薪酬由市场决定;而以提供公共产品和服务为主的国有企业或是垄断性的国有企业,政府的控制程度相对较高,有的还比照公务员的工资确定薪酬。 相似文献
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<正>目前,在企业中实施的薪酬体系主要有两大类,职位薪酬体系和技能薪酬体系。技能薪酬体系是一种基本薪酬决定体系,是根据员工所掌握的与业务相关的知识和技能来支付报酬的。传统的技能薪酬体系广泛运用于蓝领员工,因为,这些岗位的工作是可以具体化和量化的。对于白领员工,其适用性就较差,因为,决定他们工作绩效的不仅是传统的知识与技能,而更多的 相似文献
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《中国劳动》2021,(6)
奖酬与创造力的关系一直是相关研究领域的经典话题。创新驱动型报酬作为一种鼓励个体持续对创新过程进行投入的报酬形式逐渐走入学者们的视野。本文以薪酬激活理论和自我决定理论为依据,分析创新驱动报酬在自主动机与员工创造力关系之间的调节作用,以及自主动机在创新驱动报酬与员工创造力之间的中介作用。本研究以高新技术企业研发部门员工为研究对象,采集了333份有效样本进行实证检验。研究结果表明,创新驱动报酬促进了自主动机进而提升员工创造力;创新驱动报酬增强了员工自主动机对创造力的正向影响。研究结论丰富了奖酬与创造力关系的讨论,凸显了创新驱动报酬在激发员工创造力方面的价值,为组织不断创新奖励形式和丰富薪酬设计提供了参考建议。 相似文献