心理资本与情绪劳动策略、工作倦怠的关系研究

基于积极心理学的视角引入心理资本探索员工的工作倦怠问题.以个体心理资本作为工作倦怠的抑制因素和情绪劳动策略的前因变量,探讨心理资本对工作倦怠和情绪劳动策略的直接效应以及情绪劳动策略对心理资本与工作倦怠关系的中介作用.选取呼叫中心的客服代表作为研究对象,考察员工心理资本与情绪劳动策略、工作倦怠之间的关系.通过大规模问卷调查,得到800份有效问卷,在相关分析的基础上进行系列结构方程统计分析.研究结果表明,心理资本对工作倦怠的各维度有显著负向影响,心理资本对情绪劳动策略中的表层行为有显著的负向影响,对被动深层行为和主动深层行为有显著正向影响,心理资本对工作倦怠的直接效应远大于情绪劳动策略对心理资本与工作倦怠间的中介效应.研究结果为探讨工作倦怠问题提供了新的视角,组织可以直接通过心理资本干预员工的工作倦怠.     

基于多层线性模型的情绪劳动、情绪状态和工作退缩行为关系研究

基于情绪劳动理论,建立多层线性模型,对股份制商业银行柜台服务人员的情绪劳动、情绪状态和员工工作退缩行为之间的关系进行实证研究,并探讨了性别对这一多层次内在关系的调节作用。研究结果表明,情绪劳动策略在个体内部以及个体之间存在差异,积极情绪状态能够调节浅层行为、深层行为和工作退缩行为之间的关系,并且这种调节作用存在性别差异;但消极情绪状态对情绪劳动和工作退缩行为不具备显著调节作用。     

工作不安全感与情绪耗竭:情绪劳动的中介作用

工作不安全感作为组织变革过程中产生的重要压力源,不仅引发员工对工作持续性和稳定性的担忧,同时导致员工诸多心理健康问题.研究工作不安全感对员工工作态度和行为的作用机制,基于资源保存理论和压力源-压力框架,构建情绪劳动为中介的工作不安全感对情绪耗竭影响和作用机制模型,从资源角度阐述认知性工作不安全感和情感性工作不安全感如何通过情绪劳动引发情绪耗竭,运用层次回归分析、相关分析等统计方法对10家企业的197份样本数据进行模型检验.研究结果表明,认知性工作不安全感和情感性工作不安全感对情绪耗竭均有正向影响,工作不安全感通过表层扮演和深层扮演两种情绪劳动的方式消耗心理努力以导致情绪耗竭.因此,组织不仅可以通过调岗等人事管理方法增加个人组织匹配,还可以通过心理辅导等培训活动改变员工的工作态度,采取积极的方式缓解工作不安全感对情绪耗竭的负面影响.     

任务紧迫性下关系嵌入、情绪劳动及个体创新行为的关系研究

借助情景实验,对任务紧迫性下关系嵌入、情绪劳动和个体创新行为之间的作用机理展开研究。结果表明,任务紧迫性下关系嵌入程度对个体创新行为会产生倒U型影响,中等强度关系嵌入下的个体创新行为最为突出;深层情绪劳动在关系嵌入与个体创新行为之间起到正向调节作用。对深层情绪劳动的引导和控制能够让这种倒U形关系变得较为平坦,增强关系嵌入策略的可执行性。     

“以情增效”：情感治理视域下社区干部的情绪劳动研究——基于西安市L社区的考察

社区作为人际情感联结最为紧密的治理场域,强烈呼吁情感要素的“回归”,而社区干部的情绪劳动是落实社区情感治理理念的必然要求。通过回顾现有研究发现,情绪劳动策略的选择受到外部情绪表现规则与内部人格特质的双重影响,并进一步影响组织服务质量和服务绩效。在实践场域中,社区干部的情绪劳动策略主要表现为压力型体制下通过表层扮演以伪装出符合上级政府情绪表现规则的情绪状态和“家情怀”文化下通过实现自我真实情感与居民期望情感的一致性平衡来自然流露出热情服务的情绪状态。为削弱情绪劳动的负效用,建议从“去行政化”改革、社区情感资源培育、考核与选聘机制优化等方面重点施策,以情绪劳动增强社区治理效能。     

服务业员工情绪劳动策略效能的实证研究

有关服务业中情绪劳动的管理研究正在引起关注。已有研究认为员工的情绪智力影响情绪劳动中的工作绩效、工作满意度以及工作压力感,本文进一步提出个体的情绪劳动策略对此起到中介作用。通过对电信服务业员工情绪智力、情绪劳动策略和工作绩效、工作满意度、压力感的实证分析,发现情绪劳动策略在情绪智力和员工的工作绩效、工作满意度和工作压力感之间起到部分中介作用。研究结果对服务型企业的人力资源管理实践具有一定的借鉴意义。     

被信任的代价:员工感知上级信任、角色负荷、工作压力与情绪耗竭的影响关系研究

在组织管理中,上行信任和下行信任都是对员工情绪、态度有重要影响的信任类型,而下属对上级信任的感知(Felt trust)是近年来才兴起的另一种重要信任类型,被认为是唤起员工知觉的重要前提。员工感知被上级信任主要包含上级对下属的依赖(Reliance)感知、上级对下属的信息透露(Disclosure)感知。本文借助351份三阶段纵向数据样本,研究发现:(1)下属感知到上级的依赖与下属感知到的角色负荷(工作压力)显著正相关;下属感知到上级的信息透露与下属感知到的角色负荷(工作压力)显著正相关;(2)下属感知到的角色负荷和工作压力在以上关系中发挥中介作用;(3)规范强度在感知上级依赖与下属的角色负荷感知(工作压力感知)之间起调节作用,即下属所在组织对服从上级、忠诚于上级越强调,也即规范强度越强,感知上级依赖与下属的角色负荷感知(工作压力感知)之间的作用越会得到增强;规范强度在感知上级信息透露与下属的角色负荷感知(工作压力感知)之间起调节作用,即下属所在组织对服从上级、忠诚于上级越强调,也即规范强度越强,感知上级信息透露与下属的角色负荷感知(工作压力感知)之间的作用越会得到增强。研究结果对于"被信任也可能付出代价以及为什么会付出代价"的问题提供了一个新的解释,也使管理者真正清楚"信任作为一种策略用于管理员工,对员工而言未必总是好的,也有可能引致员工的工作压力和角色负荷,甚至情绪耗竭"。     

基于工作压力和组织认同中介调节效应检验的家庭亲善政策与创新行为关系研究

基于对中国大陆13个省、市、自治区以及澳门特别行政区的550份主管-员工的配对问卷调查,探讨了家庭亲善政策、员工工作压力和组织认同与创新行为之间的关系。研究发现,组织提供家庭亲善政策可以通过降低员工工作压力和提高员工组织认同的中介效应来显著提高员工的创新行为;组织认同能够调节家庭亲善政策中的工作弹性与工作压力之间的关系,以及工作压力与创新行为之间的关系;组织认同在家庭亲善政策中的亲属照顾政策与工作压力之间的调节作用没有得到证实。     

组织公正、雇佣关系与员工工作态度——基于广东民营企业的经验研究

分析员工层面雇佣关系的内涵及其在组织公正与员工工作态度关系中所起的中介作用对我国民营企业人力资源管理有重要的现实意义.本文在文献述评的基础上提出了一系列假设,并通过对675位广东民营企业员工问卷的实证分析检验了假设.研究发现,领导一部属交换与员工工作态度的相关性最显著.并在人际公正、信息公正与员工工作态度关系中起完全中介作用;心理契约违背与员工工作态度显著负相关,并在程序公正、分配公正与员工工作态度关系中起部分中介作用.研究表明,民营企业不仅要通过创建公正的分配环境来提高员工的工作态度,而且要善于构建能得到员工认同的雇佣关系,尤其是高质量的员工与直接领导之间的关系,提高员工的工作满意度和组织承诺.     

高职学生手机成瘾倾向与认知情绪调节的关系：压力水平的中介作用

为探讨高职学生手机成瘾倾向与认知情绪调节的关系,以及压力水平在其中的中介作用,笔者采用大学生手机成瘾倾向量表、认知情绪调节量表、大学生心理压力量表,对971名大学生进行了测量。研究结果表明：积极情绪认知、认知情绪调节两变量均能显著负向预测压力水平和手机成瘾倾向;压力水平显著正向预测手机依赖;压力水平在积极情绪认知、认知情绪调节与手机成瘾倾向之间的部分中介效应显著。