组织公民行为与员工绩效的相关性分析

组织公民行为虽然是员工的一种职责外行为,但因发生在工作过程中,从而对员工工作绩效有一定的影响。通过以“利于组织”和“利于他人”2种行为倾向为基本维度,将组织公民行为细分为理想员工、忠诚员工、交际型员工、个性化员工4种类型。然后,实证研究得出以下结论: 组织公民行为与员工工作绩效成正相关关系;4类组织公民行为对员工绩效有不同程度的影响。     

高绩效人力资源实践对员工工作绩效的影响

通过对187家企业的374位员工及其直接领导的问卷调查,考察了高绩效人力资源实践对员工的角色内绩效和组织公民行为的直接影响,探讨了员工知觉到的胜任特征在高绩效人力资源实践与员工角色内绩效和组织公民行为之间的中介作用。研究结果显示,高绩效人力资源实践对员工知觉到的胜任特征、角色内绩效和组织公民行为有显著积极影响;员工知觉到的胜任特征对员工角色内绩效和组织公民行为有显著积极影响;员工知觉到的胜任特征在高绩效人力资源实践与员工角色内绩效和组织公民行为之间起部分中介作用。     

高绩效人力资源实践对员工工作绩效的影响北大核心CSSCI

通过对187家企业的374位员工及其直接领导的问卷调查,考察了高绩效人力资源实践对员工的角色内绩效和组织公民行为的直接影响,探讨了员工知觉到的胜任特征在高绩效人力资源实践与员工角色内绩效和组织公民行为之间的中介作用。研究结果显示,高绩效人力资源实践对员工知觉到的胜任特征、角色内绩效和组织公民行为有显著积极影响;员工知觉到的胜任特征对员工角色内绩效和组织公民行为有显著积极影响;员工知觉到的胜任特征在高绩效人力资源实践与员工角色内绩效和组织公民行为之间起部分中介作用。     

组织社会化与员工行为绩效——基于个人—组织匹配视角的纵向实证研究

作为人力资源管理实践的重要内容,组织社会化(organizational socialization)是促进员工适应组织并提升其行为绩效的关键因素,但是组织社会化对员工行为绩效影响过程的作用机制如何,目前国内外相关研究还没有形成一致结论。本研究采用纵向实证研究方法,以我国249名新进企业员工作为调查对象,通过历时一年的跟踪调查,就组织社会化、个人—组织匹配、员工绩效和组织公民行为之间关系的模型进行了探索与验证,考察了在不同时期组织社会化影响员工绩效及组织公民行为的内在作用机制。研究发现,随着时间的变化,组织社会化对员工绩效及组织公民行为的影响效应呈现有规律性变化。对于工作绩效,随着员工组织社会化进程的推进,组织社会化对员工绩效的影响从直接效应转变为完全中介效应;对于组织公民行为,随着员工组织社会化进程的推进,组织社会化对员工组织公民行为的影响从原来的部分中介效应转变为完全中介效应。     

个性化人力资源管理实践:概念与内容

由于个体特点和需求的差异,组织中的员工会表现出不同的行为态度和工作方式,进而影响其工作绩效。如何围绕员工的个性特点和需求差异进行有效管理,是人力资源管理实践发展至今所面临的一个重要问题。本文以员工的个体差异和动机需要理论为基础,对个性化人力资源管理实践的概念进行界定,并对其特点进行概括总结;然后借鉴传统人力资源管理的分析框架,从招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效考核与工作契约等角度,介绍了个性化人力资源管理实践的构成内容。这一研究为推进人力资源管理理论的发展,改进组织人力资源管理实践,提高人力资源管理有效性提供了参考。     

授权型领导对员工创新行为的影响研究:心理资本和情绪智力的作用

基于社会信息加工理论和资源保存理论,探究授权型领导对员工创新行为的影响机制,结果表明:授权型领导对员工创新行为存在显著正向影响,授权型领导对心理资本有积极促进作用,心理资本在授权型领导与员工创新行为之间起部分中介作用,情绪智力正向调节授权型领导与员工创新行为之间的关系,心理资本的中介作用在情绪智力对主效应的整体调节之下不显著。为此,要促进员工创新行为,需要选拔与培训授权型领导,鼓励领导者关注员工心理资本,将情绪智力相关测试结果作为招聘人员的参考依据,并纳入员工培训体系和职业生涯规划,切实提升员工情绪智力,提高组织绩效。     

团队心理授权、组织公民行为与团队绩效的关系

本文旨在探讨团队心理授权对团队绩效产生影响的作用机制,即团队心理授权是否会通过团队水平组织公民行为的中介作用对团队绩效产生影响.采用多元回归和结构方程建模分析了团队心理授权、团队水平组织公民行为以及团队绩效之间的关系,研究样本自于32家企业的156个工作团队的568名员工.结果表明:团队心理授权对团队水平组织公民行为、团队绩效有正向影响;团队水平组织公民行为在团队心理授权与团队主动性之间具有完全中介作用,在团队心理授权与团队工作绩效之间具有部分中介作用.     

企业员工组织公民行为管理

企业员工组织公民行为理论自提出以来就受到广泛关注。本文就企业员工组织公民行为理论的定义和作用以及对组织绩效、关系绩效的关系进行了介绍。其次简要论述了对企业员工组织公民行为在人力资源管理工作 ,以及对组织绩效作用。     

基于资源保存理论的组织政治知觉对国有企业员工工作绩效的影响机理研究

通过对1 224份国有企业员工的问卷分析,探讨了组织政治知觉对角色内绩效和组织公民行为的影响,并利用潜调节结构方程模型检验了工作自主性的调节作用。研究表明,一般性政治行为知觉对角色内绩效和参与组织活动以及参与公益活动2类组织公民行为有显著负向影响;保持沉默静待好处知觉对角色内绩效和4维度组织公民行为有显著正向影响;政治性薪酬和晋升政策知觉对角色内绩效和尽职行为有显著负向影响,对助人行为、参与组织活动、参与公益活动有显著正向影响;工作自主性显著正向调节了组织政治知觉与角色内绩效和除尽职行为外的其他组织公民行为之间的关系。研究结论显示,不同组织政治知觉对员工角色内、角色外绩效的影响存在差异,揭示出组织政治的两面性:既可促进员工绩效的提升,又可导致员工行为错位,这成为国有企业运行低效的一个重要原因。     

高绩效HRM实践与组织承诺：关于民营中小企业员工的研究

本文对中国民营中小企业高绩效HRM实践的内容及其对员工组织承诺的影响进行了研究。探索性因素分析结果表明民营中小企业采取了招聘、全面薪酬体系、信息分享、程序公平四方面的实践,验证性因子分析结果进一步明确了量表架构。多层回归分析结果显示,高绩效HRM实践对民营中小企业员工的组织承诺有积极的影响。     

组织公民行为的正性作用初探

企业成功与员工的组织公民行为有着密切的关系,组织公民行为能持久地提升组织的整体绩效,能促进人力资源管理创新。探讨激发员工展现出组织所期待的公民行为的正性作用有积极意义。     

组织公民行为的正性作用初探

企业成功与员工的组织公民行为有着密切的关系,组织公民行为能持久地提升组织的整体绩效,能促进人力资源管理创新.探讨激发员工展现出组织所期待的公民行为的正性作用有积极意义.     

互惠的激励作用研究：经验证据及启示

本文运用在中国文化背景下开发的互惠量表,基于对西安某合资制药企业210名员工的调查,考察了企业的三种类型互惠行为对员工的角色内绩效,组织公民行为和工作满意度的影响,结果发现广义互惠与对组织内个人有利的公民行为、工作满意度分别呈正相关关系;平衡互惠与角色内绩效、对组织内个人有利的公民行为、对组织有利的公民行为和工作满意度均呈现显著的正相关关系;而负互惠与工作满意度呈现显著的负相关关系.     

组织公民行为真的对组织有利吗——中国情境下的强制性公民行为研究

强制性公民行为的存在及其危害已引起西方学界的高度重视,但在国内的学术期刊上还未出现相关的研究.为了探讨中国组织情境下的强制性公民行为,本文通过问卷调查和分析本土企业管理者及其直接下属的配对样本,试图揭示强制性公民行为在中国组织中的存在性、危害性及其危害路径.结果表明:(1)西方学界开发的强制性公民行为测量工具不仅适合于中国组织情境,而且表现得更为明显;(2)中国情境下,强制性公民行为与员工周边绩效和组织承诺显著负相关,但对任务绩效和角色内行为无显著影响;(3)心理契约违背在强制性公民行为与员工周边绩效的关系间发挥部分中介作用的作用;(4)中国人传统性显著调节强制性公民行为与员工周边绩效之间的关系.这些研究成果不仅为强制性公民行为理论提供了强有力的支持,还为后续研究提供了良好的研究视角和基础,时企业管理实践也具有重要的参考价值.     

人力资源实践与组织公民行为的作用机制——基于组织支持理论

在人力资源管理的实践过程中,企业高管都在思考这么一个问题:如何通过人员招聘、薪酬管理和绩效评估的实践过程来提高组织绩效。本文从组织支持理论出发,基于心理感知度的基础,探索人力资源实践与组织公民行为的相互关系,并进一步说明如何通过组织激发公民行为来促进企业绩效。     

工作环境的激励作用:知识型员工中的初步研究

本文以知识型员工作为研究对象,采用实证研究的方法探讨了工作环境特征对员工的激励作用,即工作环境对员工的心理授权和组织公民行为的影响作用.在高科技组织282名知识型员工的样本中研究表明,工作环境中的成就与成长维度对员工的心理授权组织公民行为均具有积极的影响作用,工作意义维度与员工的心理授权之间具有正向关系,社会支持维度对员工的组织公民行为有正向影响作用.     

工作幸福感对员工创新绩效的影响机制——一个多层次被调节的中介模型

本研究通过问卷调查我国企业73个工作团队的主管及其355个下属,从个体自我表征理论和情境力量理论相整合的视角,构建了一个多层次被调节的中介模型,以探讨员工的工作幸福感与创新绩效的关系。实证结果表明,组织自尊在工作幸福感和创新绩效之间起中介作用,但内部人身份感知在工作幸福感和创新绩效之间没有起中介作用;交易型领导对员工的组织自尊与创新绩效关系以及对员工的工作幸福感通过组织自尊影响创新绩效的间接效应均具有跨层次的负向调节作用,但它对员工的内部人身份感知与创新绩效关系,以及对员工的工作幸福感通过内部人身份感知影响创新绩效的间接效应均没有显著的跨层次调节作用。这些结论对于我国企业提升员工创新绩效的管理实践具有重要启示。     

“怀才不遇”的员工会更自私吗——基于消极情绪的中介作用

资质过剩感是员工认为自身的知识、经验和技能高于工作所需而产生的一种不匹配和不平衡的主观感知,这样的感知越强,员工的消极情绪会越强,从而减少有利于他人和组织成功的组织公民行为。企业应该对员工资质过剩感加以关注,通过避免招聘资质过剩者、增强工作任务的挑战性和多样性、给予员工充分授权等减少员工资质过剩感的产生,同时积极疏导员工消极情绪并对组织公民行为进行奖励,以避免员工组织公民行为的减少。     

心理授权与工作嵌入视角下的变革型领导对下属组织公民行为的影响研究

通过对华北三家制造企业的418位下属及其直接主管的问卷调查,检验了员工心理授权在变革型领导与其组织公民行为之间的中介效应,以及工作嵌入在心理授权对组织公民行为影响中的调节作用。研究结果显示,变革型领导对心理授权和组织公民行为具有正向影响;下属的心理授权完全中介了变革型领导与组织公民行为之间的关系;工作嵌入调节了心理授权对员工组织公民行为的影响。具体而言,工作嵌入程度低时,下属的心理授权对组织公民行为的影响作用较强;工作嵌入程度高时,下属的心理授权对组织公民行为的影响较弱。此外,指出了研究结论的理论与实践意义。     

团队差序氛围如何影响团队成员的工作表现?——一个有调节的中介作用模型的构建与检验

在中国社会和组织中,"圈子现象"在一定程度上造成了团队差序氛围的普遍存在,它深刻影响着团队内成员的行为、人际互动规则及绩效表现,并成为当前组织行为领域研究的前沿主题。虽然已有研究开始探讨团队差序氛围的影响模式,然而目前关于团队差序氛围如何影响团队成员工作表现的相关研究却十分缺乏。本研究在权威关系模型和社会信息加工理论的基础上,构建了一个有调节的中介作用模型,以探讨团队差序氛围影响团队成员工作表现(工作绩效和组织公民行为)的中介心理机制及边界条件。本文认为,团队差序氛围会通过上下级价值观匹配感知的中介作用,对团队成员的工作绩效和组织公民行为产生间接的消极影响;该间接影响过程会受到团队信任的调节。本文以59名主管和235名员工为对象,通过对两阶段主管—员工配对调查所获取的数据进行分析,结果支持了本研究的预期。本研究的发现,有利于我们了解团队差序氛围影响员工工作绩效和组织公为行为的内在机理,指导管理者采取有针对性的措施,以期有效地管理企业员工的工作绩效表现。