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在工作期望没有得到较好满足的情况下,“90后”企业员工的离职率居高不下,基于此,深入剖析其高离职率的原因,结合“90后”企业员工的工作期望和离职原因,针对性地提出以下激励对策和建议,力求充分发掘“90后”企业员工这一宝贵资源,发挥其最大效益,实现“90后”员工和企业发展的共同目标. 相似文献
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很多人已经习惯了用马斯洛在上个世纪50年代就已提出来的“需要层次理论”来解释员工的需要。其实,如果我们换一个角度来看待员工的需要问题,也许更接近真理、更加实用。我以为,员工在企业工作是否安心或卖力,取决于企业能否或怎样满足员工以下四个方面的需要:物质待遇、事业理想、归属感、边际利益。 相似文献
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根据人本主义心理学家马斯洛的“需要层次理论”,我们不难理解,企业员工都是在满足自己生活的基本要求上才会全心全意地为企业创造价值,使企业逐渐发展的。就拿最低层次的生理需要——食物、衣物等基本生活需求来说,如果企业提供给员工的工资待遇和社会福利保障不能够满足员工现有的这种基本需要或当其他企业提供更优厚的工资待遇时,员工自然会毅然离去。有的员工在企业感到工作不稳定,随时有被炒鱿鱼的危险,每每有同事被革职或降职就惶惶不安起来,为了追求一份稳定的工作和稳定的收入,跳到人员变动相对较小的企业,这就是安全需要得不到满足的表现。再来看社交需要,员工需要的是良好的人际关系, 相似文献
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激励在现代企业管理中的效用 总被引:1,自引:0,他引:1
激励一词作为心理学的一个术语,指的是持续激发人的动机的心理过程。在企业管理中,激励可以理解为创造满足员工各种需要的条件,激发员工的动机。使人产生实现组织目标后特定行为的过程。 相似文献
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弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下,员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排,以代替统一、固定的上下班时间的制度。由于这种制度可以更好地满足员工差异性的需求,促进员工实现家庭工作平衡,有助于企业吸引更多优秀人才,减少员工的缺勤、离职,一度受到很多企业的欢迎。但是,弹性工作制度的实施也是需要一定条件和外在环境的。 相似文献
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对企业而言,员工是一种非常重要的资源,市场需要员工去开发,技术需要员工去创新,资本需要员工去运作,制度最终是以员工为载体,现在很多企业已经意识到了“人”的重要性。人力资源作为企业的首要资源,其在企业的地位越来越重要,关系到企业的未来发展、企业战略目标的实现。人力资源规划既是人力资源管理工作的一个重要职能, 相似文献
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从企业的发展角度来看,企业的发展离不开人才培养,但人才并非从一开始就能够满足企业发展的需要,当员工进入企业以后必须进行一定的培训,此使员工熟悉企业的各项生产活动,企业员工对于企业的认知,有效地使员工熟悉企业,可以使员工更快地适应企业的生产活动,企业创造更大的价值,所以做好企业员工的培训工作是十分重要的.但在企业员工的培训评估工作当中存在着一些不足,基于此,针对企业员工培训问题和效果进行简要评估. 相似文献
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成功和有效的员工培训和培养计划,不仅提高了企业员工素质,而且满足了员工自我实现的需要,从而增加了企业凝聚力。不论是多么优秀的员工,企业都负有进行培训和培养的任务。培训和培养不能仅仅局限在新员工的岗前培训,重点应当是企业员工的岗位再培训。这些不仅能提高员工完成本职工作的技能和知识,也是对员工潜能的进一步开拓。 相似文献
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人本管理作为20世纪80年代风靡西方世界、目前正兴盛于东方的一种管理文化,其核心是尊重人,激发人的热情。人本管理着眼点在于满足人的合理需求,从而进一步调动人的积极性,即激励员工。21世纪的今天,人成为企业组织的关键因素,适当有效的激励能够鼓励员工高效工作,提高企业绩效,实现企业目标,因此,人本管理是一种以人为中心的管理,其中涉及情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。一、情感管理及其激励作用情感管理是通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理,进而激励员工。情感管理注重人的内心世界,根据情感的可塑性、倾向性… 相似文献
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从20世纪90年代以来.伴随着经济全球化和知识经济时代的来临.雇佣关系正在世界范围内发生转变.传统的以忠诚为基础的雇佣心理契约逐渐被瓦解.员工对企业的忠诚度出现了大幅度的下降.一种基于可雇佣性(employabilitv)的新型心理契约悄然而生。围绕提升员工可雇佣性来重构心理契约.培养员工的忠诚度.成了当今企业人力资源管理的一项关键性工作。 相似文献
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人力资源作为现代企业的一种战略资源,是企业发展的最为关键的因素之一,而在人力资源管理的众多内容中,激励是其最为核心的内容.随着企业改革的不断深入和社会经济形势的日益下滑,企业产品供大于求、企业经营风险不断加大,企业在多变的市场环境下要想立于不败之地,人的因素居于重要地位.目前,在传统企业管理不能满足企业竞争和员工发展需要的情况下,创新和完善企业激励机制和措施越来越受到企业的关注.笔者通过对激励理论的研究,并在企业中的实践运用,逐步探索现代企业激励管理的有效途径,以确保企业的经营质量和员工队伍的素质提升,从而确保企业和员工在经营发展、权益保障中实现“双赢”. 相似文献
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在80、90员工成为就业主力军的时代背景下,80、90员工流失居高不下束缚了企业的发展壮大。企业员工流进流出,其中经常不间断有一定数量的员工由于价值观与企业不吻合或自身原因离开,这是企业管理发展的结果,属正常现象。 相似文献
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激励,就是领导者为满足员工的需要,尽力发挥员工的潜力,多方激发员工的向上精神,把员工们凝集在自己周围,为企业献计、出力。激励的形式是多种多样的,员工的个性和需求也是不尽相同的,领导者要充分了解员工的差异,做到因人而异,对不同的人采取不同的方法和策略,例如企业对知识型员工的激励就不应以金钱刺激为主,而应以成就和成长为主。 相似文献
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激励必须以人的需要为出发基点,建立诱导因素的集合,进而满足人的需要,才能够达到激励的目的.在后金融危机时期,经济不确定因素增多,结合"民生"需求和经济转型升级目标的实现,中小企业必须结合当前实际,充分考虑员工的需求变化,创新并综合运用各种激励措施,建立完善的激励机制来促进企业发展. 相似文献
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传统上,企业向员工提供的福利大多是固定的、类似的,但员工的实际需求却并不是完全一样,且随着时代的发展而日趋多样化。传统的固定式福利往往无法满足员工的不同需求,从而削弱了福利实施的效果。于是,很多企业开始寻求新的福利模式来满足员工的不同需求,以期有效实现福利管理的保障和激励功能。以人性化管理为指导思想,在公司总体分配框架内向员工提供多种福利组合,充分体现全新福利发放的自助式福利恰好可以解决这一问题。 相似文献