不同主体层次中组织的知识转化二维结构:前因变量与企业绩效的影响

企业价值的增长越来越依赖于所拥有的组织知识,但是不同主体层次中组织知识的转化及其所带来的绩效决定了组织中员工绩效、团队绩效和组织绩效的水平。本文首先根据对国内外研究文献的归纳和整理,分析了组织知识转化的各主体层次性及其相应层次的前因变量,构建了不同主体层次中组织的知识转化及其前因变量与企业绩效的影响理论模型和研究假设,通过文献回顾、访谈、半开放式问卷、预调查等方法设计出相关问卷,并利用问卷调查所获得的数据,通过探索性因子分析和验证性因子分析方法分析各主体层次知识转化的二维结构,采用结构方程模型对个人、团队和组织特征变量对个人、团队和组织层次的知识转化及其员工绩效、团队绩效和组织绩效的影响进行了探讨。最后,本文基于企业现实情况对其研究结果进行了详细的分析与讨论,并提出了研究局限性以及未来研究方向。     

组织公平感对组织效果变量的影响

在组织公平感的研究领域 ,关于组织公平感的构成维度以及组织公平感各个维度与主要的组织效果变量的关系等一些重要的问题 ,依然存在着极大的分歧。Colquitt通过对25年来183个关于公平感的研究的元分析 ,比较完整地分析了分配公平、程序公平、人际公平和信息公平之间的关系以及各维度与不同的组织效果变量之间的关系。目前国内的研究在对组织公平感进行概念操作时 ,大都将组织公平感看成是由分配公平和程序公平所组成的二因素结构 ,而很少涉及人际和信息公平这两个维度 ,或者将它们归入程序公平。本研究运用在中国文化背景下开发的组织公平感的4因素问卷 ,考察了组织公平感与组织效果变量之间的关系。通过相关和回归分析 ,结果表明:组织公平感对一些主要的组织效果变量有很好的预测作用 ,其中领导公平对除薪酬满意度以外的所有组织效果变量都有显著的预测     

不同主体层次中组织知识转化的影响因素研究

基于不同主体层次中组织知识转化的影响因素及其研究假设,采用向每个样本企业发放三份调查问卷的方式获得相关的数据,进行深入地实证分析发现:需求-激励-联系是影响组织知识转化的最主要因素,信任和学习起到一种调节及保障的作用,而我国企业的组织知识嵌入程度不高;不同所有制企业之间在组织知识转化影响因素上不存在显著差异,但是各主体层次中的知识转化过程差异性显著;需求-激励-联系和学习对各个主体层次中知识转化都具有显著的正向影响,信任对个人层次知识转化具有显著的正向影响,而对团队和组织层次知识转化没有显著影响,嵌入对各主体层次知识转化都没有任何的显著影响。     

组织承诺影响因素的模拟实验研究

与传统问卷调查的研究方法不同,本研究采用情景模拟实验的方法来探讨影响组织承诺的各种因素,以及组织承诺对离职等各种结果变量的影响。本研究的结果和方法进一步加深了人们对组织承诺以及情景模拟实验的理解。     

变革型领导对组织创造力和创新影响研究述评

组织创造力和创新对一个组织乃至整个社会的重要性毋庸置疑,而变革型领导是影响组织创造力和创新的重要因素.本文在阐明变革型领导、组织创造力和创新的概念与维度的基础上,对研究变革型领导与组织创造力和创新关系的文献进行回顾,简述变革型领导对组织创造力和创新的直接作用和间接影响,对主要的中介变量和调节变量予以分类汇总,并分析这些变量产生作用的机理,最后得出研究结论并提出未来研究方向.尽管现有文献的研究结果不甚一致,但是大多数研究结果揭示:变革型领导与组织创造力和组织创新之间既有直接关系又有间接联系,在个体、团队、组织三个层面以及组织外部环境中的诸多变量可以起到中介或调节作用.     

基于员工集体主义倾向调节作用的组织文化友好性和一致性对员工沉默的影响研究

以员工集体主义倾向为调节变量构建组织文化友好性和一致性对员工沉默的影响模型进行有关研究。研究表明,文化会从组织和个体2个不同的层面对员工沉默产生影响。其中,组织层面的文化是直接的作用而个体层面的文化则起调节作用;组织层面上文化友好性与一致性对员工沉默具有不同的影响,不仅表现在作用方向的不同,还表现在作用大小的差异;员工集体主义倾向对不同文化特性与员工沉默之间关系的调节作用不仅方向不同而且范围也不同。     

领导情绪智力对员工组织认同、组织公民行为影响的跨层分析

本文探讨了领导感知自我情绪智力、员工感知领导情绪智力与员工组织公民行为之间的跨层关系.并且在不同层次上讨论了领导情绪智力对员工组织认同、组织公民行为的影响,同时分析了领导情绪智力对组织公民行为的影响机制.研究通过对九家制造业企业的70个团队的领导与员工的问卷调查发现,领导感知自我情绪智力跨层调节员工感知领导情绪智力与组织公民行为、组织认同之间的关系.且在单层模型与多层模型中,组织认同都是员工感知领导情绪智力与组织公民行为之间的完全中介变量.当员工感知领导情绪智力大到某一范围时,领导感知自我情绪智力正向调节员工感知领导情绪智力与组织公民行为之间的关系.而当员工感知领导情绪智力低于某一范围时,领导感知自我情绪智力反而负向调节这一关系.     

员工社会化、组织认同与组织公民行为——基于中国科技制造企业的实证研究

组织社会化的策略、内容及其对员工态度和行为影响的研究已经比较丰富,但在结果变量上对组织公民行为的分析和实证研究都很不足。本文选取了组织社会化中的历史、语言、价值观和目标社会化三项内容,考察它们对组织公民行为的影响及其机制,尤其是组织认同在其中的中介作用。层级回归、结构方程建模分析的结果表明,历史、语言、价值观和目标社会化正向影响组织公民行为,组织认同在语言、价值观和目标社会化与组织公民行为的关系中起完全中介作用,在历史社会化与组织公民行为的关系中起部分中介作用。     

人际和谐取向对知识共享行为的影响研究

本文聚焦人际关系中的和谐取向对组织内部知识共享行为的影响,根据个体员工在人际和谐取向上的差异,将和谐取向细分为价值观型、工具型以及否定型三种类型,并研究不同的和谐取向对知识共享行为的影响作用。研究还进一步加入组织公民行为和沟通作为中介变量,建立和谐取向对知识共享行为影响的理论模型,据此开展问卷调查,在不同的企业中上司与下属配对收集了168套问卷,验证了理论模型中的路径关系。     

个人-组织价值观匹配、工作满意度、组织公民行为的关系研究

鉴于个人-组织价值观匹配为组织所带来的重大管理价值,深入研究该变量的影响因素,探讨其内在作用机制有着重要的现实意义。本研究在中国背景下进行个人-组织价值观匹配的研究,初步探讨主观价值观匹配与工作满意度、组织公民行为之间的相关关系,并试图深入探讨主观价值观匹配对结果变量的内在作用机制。     

组织邻近和组织背景对组织合作创新地理距离的影响

地理邻近与创新的关系是多年来学术界一直关注的热点,但地理邻近对创新影响机理的研究仍存在不足。基于组织合作视角,在分析地理邻近对组织合作创新直接作用机理的基础上,选取2006年至2011年中国钢铁产业的发明专利作为研究样本,采用最小二乘法和序列逻辑回归方法实证研究组织邻近和组织背景对组织合作创新所跨越的地理距离的影响,分析组织合作创新的地理邻近程度与组织邻近和组织背景之间的关系,探讨地理邻近对组织合作创新的间接作用机理。研究结果表明,组织合作创新的地理邻近程度随组织邻近程度和组织背景的变化而变化。组织邻近程度越高,组织合作创新的地理邻近程度越低,组织合作创新跨越距离越大。3种组织背景不同的合作创新类型中,学术机构合作创新的地理邻近程度最高,合作创新跨越的距离最小;产学研合作创新次之,距离居中;企业合作创新最低,距离最大。     

Organizational Behavior Management and Industrial/Organizational Psychology

Abstract

Six scholars in applied psychology wrote thoughtful and provocative reactions to a paper written by the author that presented a case for broadening the content and language of organizational behavior management (OBM) in order to enhance appreciation for OBM in organizational settings and among university faculty and students in mainstream psychology programs. This paper summarizes the follow-up commentaries and adds justification for key points made in the target article. Five topics are addressed: (1) critical distinctions between OBM and industrial/organizational psychology, (2) disadvantages of using negative over positive reinforcement to motivate behavior change, (3) the need to after OBM language in order to increase interest and application, (4) the use of unobservable person state vs. personality traits to explain behavior, and (5) the challenge of improving the education and training of students in OBM programs.     

组织模块化对组织价值创新的影响:基于产品特性调节效应的实证研究

组织模块化所催生的竞合机制与模块整合模式充分彰显了开创价值创新的优越。本文以产品特性为调节变量,对组织模块化与组织价值创新之间的影响机制进行了实证分析。结果显示,在组织模块化过程中,单纯的组织结构构建并不能够带来企业的价值创新,只有制度设计才是组织模块化价值创新的深层诱因;而引入结构构建匹配后,模块化制度设计对组织价值创新的影响更加显著,这在某种程度上说明了产业模块化向组织模块化过度的必然性;在行业表现出产品设计信息的高度依赖性和信息较难写入介质等特性时,组织模块化将难以开展,并由此影响组织价值创新,也进一步明确了模块化的行业适用范畴。     

组织的隐喻：从现代到超现代

在组织理论的研究中,人们常常会用形象的语言来隐喻地说明组织及其结构的本质或某类现象.组织隐喻可以说是人类表象思维的一种集中体现,它是向概念思维阶段进化的一个关键阶段.从组织隐喻所构成的现代模式和超现代模式两个方面讨论了组织的隐喻问题.认为组织及其管理的理论和实践从本质上是由隐喻所转化的假设支配、控制的,隐喻深刻地影响着人们对组织及其管理的看法和人们进行组织理论研究的方式、方法和路径的选择.     

Organizational implications of CAM

The new competitive conditions of the 1980's have thrown American and European manufacturing into a turmoil. Computerized process technology can help ease the problems through increasing productivity, quality and flexibility. However, its benefits will not be realized unless manufacturing managers attend to the technology's strategic and organizational implications. Issues in specifying the connections between computerized processes and strategic objectives are discussed. A conceptual framework is proposed which identifies some of these connections. Determining the appropriate work organization and compatible systems and procedures are also discussed. Recommendations are made for dealing with these issues.     

Organizational Behavior Modification

No abstract available for this article.     

以组织犬儒主义为中介的组织支持感、组织公平感对反生产行为影响的研究

基于文献回顾构建了组织支持感、组织公平感、组织犬儒主义和反生产行为之间的关系模型,并以企业员工为调查对象,对反生产行为采用他评和配对样本的方式进行问卷调查.研究结果表明:组织支持感、组织公平感与反生产行为负相关;组织犬儒主义与反生产行为正相关;组织支持感、组织公平感对组织犬儒主义存在负向影响;组织犬儒主义在组织支持感与反生产行为、组织公平感与反生产行为的关系中均发挥中介作用.此外,对组织犬儒主义和反生产行为的防范和管理提出了有关管理建议.     

Organizational Behavior Management

ABSTRACT

Organizational behavior management (OBM) is an effective strategy for managing staff in developmental disabilities. Most studies in OBM involve individual or small groups of direct-service staff and their performance with clients in a variety of applied settings. By contrast, few studies focus on the use of OBM with professional staff. This papeT reviews investigations conducted with professional staff, reveals gaps that exist in the current research, and discusses future directions that need further study. The paper concludes with case illustrations of system-wide OBM applications that produced performance improvements by professional staff and meaningful gains for clients.     

组织创新、组织能力和组织绩效的关系研究

构建了组织创新、组织能力和组织绩效分析框架,以研究三者之间相互影响的机制和路径,并以华南地区的194家企业为样本进行实证研究。研究结果表明:组织能力是组织创新作用于组织绩效的中介变量;组织能力的前因,来自管理创新的影响大于来自技术创新的影响;组织创新从组织能力影响组织绩效的强度,比从技术创新影响组织绩效的强度更强;组织创新对于组织长期绩效、短期绩效的影响路径有所不同。