基于员工敬业度评价的煤矿企业管理模式探讨

员工敬业度是反映人力资源管理绩效和员工忠诚度的重要指标,也是关系企业能否持续发展的核心因素。新庄煤矿结合本矿实际情况,建立了九维度的员工敬业度评价模型,制定了详细的评测方法。通过对员工进行敬业度测评,一方面全面掌握了本矿员工的工作态度、对本职岗位的敬业程度,为全矿进行绩效考核提供了依据;另一方面,通过对测评过程和结果公示,激发了各员工积极上进的热情,提高了员工的敬业程度。由于敬业度评价指标与安全生产有密切联系,员工敬业度的提高也提升了全矿井的安全管理水平,为矿井的安全生产提供了坚实的保障。     

享受工作成就未来——访麦当劳大福建市场营运副总监张建洲

全球知名人力资源咨询公司翰威特的中国最佳雇主研究是中国最具权威影响力且调查范围最广的专业调研之一,它包括对企业人才管理、员工表现和企业业绩方面进行系统研究,历时数月:麦当劳在2009年3月荣获该研究最佳雇主大奖之后,翰威特大中华区总裁李涤非这样说,单是在企业员工敬业度方面的调查中,麦当劳中国约75%的员工"完全敬业",该得分远高于中国区敬业度平均分26个百分点.     

员工敬业度在人力资源管理中的应用

随着科技的不断进步,市场竞争愈来愈激烈,员工敬业度日益成为被重视的企业人力资源管理研究话题。本文通过介绍员工敬业度的内涵及其对人力资源管理的重要作用,列举员工敬业度的企业主要影响因素,提出提升员工敬业度的人力资源管理的具体措施。     

心理契约、心理账户与员工敬业度关系研究——基于浙江民营企业的实证研究

在以往研究的基础上,构建起"心理账户-心理契约-员工敬业度"的理论模型.进一步地将心理账户分为经济账户与情感账户两个维度,研究心理契约对心理账户与员工敬业度的中介效应.以浙江民营企业为样本,实证显示,心理账户两个维度对员工敬业度具有显著性;心理契约对心理账户与员工敬业度存在中介作用,这对企业人力资源管理实践具有重要指导意义.     

企业对员工的社会责任的一个理论分析框架——基于相关文献的研究

本文在整理员工敬业度概念内涵研究的基础上,进一步对影响员工敬业度的原因进行研究,可以把当前研究结论归结为三个方面,其中组织因素起最主要作用,而影响员工敬业度的大部分组织因素可以归入企业对员工的社会责任。另一方面,强组织支持感是员工敬业度提升的最主要原因之一,而当前研究证明组织支持感的提升正是企业承担起对员工社会责任的主要结果。最后本文提出企业对员工社会责任通过组织支持感作用于员工敬业度、组织支持感起中介作用的分析框架。     

吉林省员工工作幸福感与敬业度关系的研究

随着国内经济形势的不断向好,企业面临的市场竞争也日趋激烈,"以人为本"成为企业发展的重要管理理念,员工工作幸福感和敬业度也越来越受到学者们的重视与研究,因此,如何提高员工的工作幸福感,保持高度敬业状态,继而留住人才与创造效益对企业来说至关重要.本研究对吉林省企业员工进行问卷调查,结果表明:工作幸福感及其四个维度(情绪幸福感、认知幸福感、职业幸福感、社会幸福感)正向影响员工敬业度.     

人力资源管理实践对员工敬业度的跨层次影响——基于组织嵌入和心理授权的中介作用

文章以国内56家企业的446名员工为研究对象,采用跨层次分析方法,通过构建两层次数据模型对人力资源管理实践、组织嵌入、心理授权和员工敬业度的关系进行了探讨。结果表明:企业实施的人力资源管理实践中员工参与、绩效与薪酬和工作保障对员工敬业度存在显著的正向促进作用,组织嵌入和心理授权在这些实践和员工敬业度之间有部分的跨层次中介作用;员工的培训与发展对组织嵌入、心理授权和员工敬业度的影响作用不显著,中介作用不成立。     

涉农企业员工组织承诺与敬业度关系的实证研究

已有人的组织承诺和敬业度量表为基础,通过对涉农企业员工的深度访谈,设计涉农企业员工组织承诺和敬业度的调查问卷。运用多元统计技术,通过因子分析得出涉农企业员工组织承诺包含理想承诺、继续承诺、情感承诺和机会承诺4个构面,敬业度包括组织认同、责任心、活力、工作努力、任务聚焦、专注、价值内化等7个构面。就涉农企业员工组织承诺对敬业度的影响作了回归分析,发现理想承诺、情感承诺、继续承诺3个因子对敬业度的7个维度有不同程度的显著影响。     

员工敬业度、职业倦怠与组织认同关系的实证研究——基于交通运输类企业的数据

员工敬业度是当前企业关注的重要课题,是企业获得成功的核心要素。文章在对敬业度等相关概念研究的基础上,提出若干研究假设,并基于交通运输类企业的实证,对员工敬业度与职业倦怠和组织认同的关系进行了研究,从企业市场化程度上解释其差异性,结合企业实际进行了讨论,为后续研究打好理论基础。     

合作型劳动关系对新生代员工工作绩效的影响研究

为探讨劳动关系和谐度和新生代员工绩效的内在联系,对207位在职新生代员工进行问卷调查,结果显示:劳动关系和谐度的四个维度即员工参与、管理层满意度、工作条件满意度、就业保障,这些都对新生代员工工作绩效具有正向影响作用。提出了企业应提高新生代员工参与度、管理层满意度及就业保障度的建议,以改善工作环境,进而提升新生代员工的工作绩效。     

知识型员工敬业度影响机制研究

在知识型员工的核心作用日益凸显的知识经济时代和以人力资源管理为核心的管理活动中,员工的敬业行为已经成为企业关注的焦点。通过以知识型员工为研究对象,研究变革型领导行为、组织支持和员工敬业度的相互之间的关系,对3个变量进行文献综述,研究表明,变革型领导行为对员工敬业度具有显著正向作用,组织支持与员工敬业度也存在着显著的预测作用。     

领导行为、组织支持和员工敬业度的关系——以通信企业为例

针对不同地区通信企业调查得到的315份有效问卷,运用SPSS17.0和AMOS17.0统计软件,实证研究了领导行为、组织支持和员工敬业度之间的相关关系,结果表明:领导行为和组织支持对员工敬业度都有显著的预测作用;组织支持在领导行为与员工敬业度之间起着部分中介作用。最后根据实证结果提出了相应的政策建议。     

组织支持感与员工敬业度关系

通过对问卷采用独立样本T检验、相关分析、回归分析等统计手段进行分析.结果表明:员工敬业度在不同人口特征变量上,如年龄、婚姻状况、性别和企业性质上存在差异.同时结果显示,组织支持感的三个前因变量——程序公平、上级支持、组织报酬和工作条件,与组织支持感显著正相关,可以有效地预测组织支持感知的产生,其中上级支持对组织支持感的预测力更大一些.另外,组织支持感及其前因变量都与员工敬业度正相关,并且可以有效地预测员工敬业度.而研究结果也证明,组织支持感在其前因变量与员工敬业度之间的关系中具有较强的中介作用.     

员工敬业度研究综述与展望

在回顾国内外员工敬业度研究文献的基础上,对员工敬业度的定义、结构、测量工具以及作用机制等领域的研究成果进行总结,分析了研究的结论和研究中存在的不足。由于＂敬业＂在中国是一种自古已有的精神和传统,因此提出在中国文化背景下员工敬业度研究应该关注的领域,包括中国本土员工敬业的定义和结构、员工敬业度与个人绩效和组织绩效的关系、提升员工敬业度的有效措施等。     

体面劳动与敬业度的关系研究:内在动机、心理需求的作用

体面劳动一直是国际劳工组织、各国政府及各类企业关注的焦点问题。体面劳动与敬业度的关系及其内在作用机制表现在:体面劳动对内在动机和敬业度均有促进作用,内在动机在体面劳动和敬业度之间发挥中介效应,心理需求起到调节作用,体面劳动对提升具有高心理需求的个体的敬业度具有重要作用。管理者应当从工作本身来激励员工,在此基础上薪酬、福利、晋升等外在激励因素才能更好地发挥作用。在具体人力资源管理实践中,可以通过为员工提供体面的工作,重视员工心理需求的满足等方面激励员工,从而提高其敬业度。     

酒店服务行业员工敬业度特征与绩效研究

采用《综合敬业度量表》(MEEI),对402名酒店服务业员工的敬业度状况及个人绩效进行调查,结果显示,酒店员工敬业度与绩效密切相关并具有一定的职业特点,随教育程度、职位、服务年限的提高,敬业度逐渐提高。然而,文化程度较高的酒店中高层管理者以及服务年限在11～15年间的员工出现敬业度下降的波动,说明员工敬业度不仅受人口学变量的影响,还受多种因素的综合影响,需要在组织变革和职业生涯规划方面加大投入和研究。     

服饰行业员工敬业度及其影响因素研究

本研究以服饰行业为研究对象, 发现其员工敬业度除了理性敬业和感性敬业两个维度, 还存在一个有关个人价值认可与体现的维度.通过回归分析发现, 工作特点、 工作认可和价值感、公平感、组织管理程序、内部关系和组织价值与目标六方面因素服饰行业员工的敬业度不同维度有着不同的影响.     

中国员工“敬业”09难升级

企业必须在成本压力以及保留人才、保持员工敬业度方面取得平衡。     

基于心理契约理论的新生代员工频繁跳槽研究

新生代员工群体与老一代有着不同的特点,关于新生代员工的管理问题逐渐成为政府、企业和学者等普遍关注的热点.在新生代员工的管理过程中,频繁性流动与经常性跳槽已成为新生代员工的普遍现象,这也是关于新生代员工管理的难点之一.本文是基于心理契约理论的视角,并结合相关者的特征与所处环境来分析新生代员工频繁跳槽的机理,最后对新生代员工的管理等相关问题提出建议.