交易型领导和变革型领导对员工行为影响比较研究

<正>选择合适的领导方式,提高员工的工作积极性,减少工作中偷懒、聊天等消极行为成为企业增强软竞争力的必要手段。那么,如何选择有效的领导方式去营造一种规范而和谐的领导和下属之间的关系呢?不同的领导方式是否能有效激励员工的潜能,减少甚至消除员工的反生产行为方面存在的差异呢?对东北老工业基地     

变革型领导、心理授权与员工的组织承诺:中国情景下的实证研究

已有文献主要集中于变革型领导与员工组织承诺的关系研究,而对两者间的中介变量的研究很少,在国内这一点研究几乎是空白。通过问卷调查中国境内企业972位管理人员,本文试图研究变革型领导与员工组织承诺之间的关系,尤其是研究心理授权在其中的中介作用。在初步研究的基础上,本文系统地验证了变革型领导、心理授权和组织承诺各概念的结构效度及3者间的区分效度。研究结果显示:变革型领导与员工组织承诺是正的相关关系,并且心理授权在两者间起完全中介作用。研究告诉企业领导者,不仅要通过塑造自身的变革型领导风格来提高员工对组织的承诺,而且要善于为员工营造一种心理授权的感受,提高员工的自我效能和自尊,从而提高员工的组织承诺。     

自我牺牲型领导对员工知识共享的作用机制

知识共享能够提高组织创新能力和增强组织可持续性竞争优势。直接领导者作为组织的代理人,其领导行为或方式应会显著影响员工知识共享的意愿,但以往鲜有研究对此议题进行实证探讨。本研究采用214份上司—下属配对调查数据,考察了自我牺牲型领导对员工知识共享的影响效果,尤其是领导信任的中介作用和员工传统性的调节作用。层次回归分析的结果表明:(1)自我牺牲型领导对员工知识共享具有显著的正向预测效果;(2)领导信任在自我牺牲型领导与员工知识共享之间起完全中介作用;(3)员工传统性对自我牺牲型领导与员工的领导信任之间的关系具有显著的调节效应,员工传统性越高,二者之间的正向关系越弱。     

变革型领导与家长式领导对员工工作满意度的影响比较研究

本研究在便利和滚雪球抽样原则下,通过问卷调查法获取所需数据。首先通过Cronbach一致性系数分析法和验证性因子分析法检验各量表的信度、效度,然后用相关分析法分别探讨变革型领导和家长式领导与工作满意度间的相互关系,最后运用层次回归分析方法,比较变革型领导和家长式领导对员工工作满意度影响的异同。结果表明,变革型领导各维度及家长式领导的仁慈领导和德行领导两个维度与工作满意度间的相关关系显著,而家长式领导的威权领导维度与工作满意度间的相关关系不显著,并且企业基层管理者的变革型领导方式对员工工作满意度的影响效果更显著。     

企业伦理与领导效率研究--从交易型领导到转换型领导

不同的领导哲学带来不同的领导类型,按照企业领导行为的伦理道德基础和伦理价值目标,企业领导类型主要分为两类,即交易型领导和转换型领导.与交易型领导相比,转换型领导通过建立和谐、发展的伦理环境和实施积极、进取的核心管理行为,不断提高组织领导效率.转换型领导的伦理环境包括个人影响、动机激励、思维启发和员工发展四个方面的内容;转换型领导的管理核心行为主要包括行为反馈、执行训练、管理指导、网络建构、工作委派和情境学习.     

变革型领导与员工任务绩效:主动性人格和领导-成员交换的作用

旨在研究变革型领导对员工任务绩效的影响,并以主动性人格理论、领导-成员交换理论为基础,研究领导成员交换和主动性人格在以上关系中所起的中介及调节作用.研究以河北省的6家企业中的213名员工和88名主管为研究对象,对问卷调查所获得的匹配数据进行层级回归分析和结构方程模型分析,结果表明变革型领导对员工的任务绩效有显著的正向影响,领导-成员交换在其中具有完全中介效应;员工的主动性人格得分越高,变革型领导与领导成员-交换之间的正向关系就越强.     

精神型领导、战略共识与员工职业发展:战略柔性的调节作用

精神型领导(Spiritual Leadership)是近年来领导研究领域的一个前沿主题。目前文献中对于精神型领导的研究多停留在理论层面。尽管已有学者开始探讨精神型领导的作用模式,但在中国文化背景下,对精神型领导如何影响员工职业发展还缺乏充分认识。本研究以内在激励理论为理论基础,探讨精神型领导对员工职业发展的影响机制,尤其是研究战略共识在二者间的中介作用和战略柔性的调节作用。通过334对直接领导与员工的配对的问卷调查,研究结果表明:(1)精神型领导行为对员工职业发展具有显著的正向预测效果,员工战略共识在其中起完全中介作用;(2)员工战略柔性感知水平对精神型领导行为与员工战略共识之间关系存在显著的正向调节效应;(3)员工战略柔性感知水平显著正向调节了员工战略共识对精神型领导行为与员工职业发展之间关系的中介作用:员工战略柔性感知水平越高,上述中介作用就越强;反之越弱。     

领导风格、差错取向与员工创新行为关系研究

<正>一、引言随着知识经济的深入发展,创新越来越成为企业发展壮大的基础和源泉。而推动企业创新的核心力量无疑是员工的创新能力。对于如何激发员工的创新行为,理论界普遍认为,领导风格是影响员工创新行为的重要因素之一。领导风格可以通过两种途径来影响员工的创新行为,一是直接通过激励来促进员工创新行为的提升,二是间接通过组织创新氛围、组织差错管理等来促进员工创新行为的发生。过去的研究过多地关注组织     

领导行为对员工创新能力支持的作用研究——基于西安一高新企业的实证研究

企业、团队的创新都依赖于企业和团队中员工的创新能力,对员工创新能力的研究是企业、团队创新理论的基础。以往对员工创新能力的研究关注变革型领导对员工行为的影响,认为变革型领导积极地鼓励与支持员工创新能力的发展,而对交易型领导,学者们认为会阻碍员工的创新,因此没有予以太多关注。在本文中。基于内在一外在动机理论,我们认为交易型领导行为也会积极支持员工创新能力的发展。同时,依据Bass的领导理论,我们进一步验证了变革型领导与交易型领导的结合,即二者的交互作用,是最有效的领导方式,能够促进员工创新能力的提升和发展。数据结果部分支持了假设。     

道德型领导与伦理领导的概念区别

在现代社会,伦理道德成为时代的主旋律,时代呼吁与此相适应的新的领导理念与领导方式。最近几年,国内外某些企业的领导者因道德缺失、见利忘义给企业发展乃至社会福祉造成了巨大损害的事件时有发生。因此,学术界和企业界开始对以往的领导研究思路进行反思,伦理型领导和道德型领导在此背景下成了众学者的研究目标,但伦理领导和道德型领导在国内的常被互相混用,本文从两种理论的概念、理论基础来分析其区别。     

不同领导行为对员工创造性差异化影响的实证研究

领导行为是影响员工创造性重要的组织因素之一.依据自我决定理论和创造性成分模型,对比分析和论证变革型领导行为和交易型领导行为对员工创造性的差异化影响,以来自10家中国企业的534名员工为样本,运用层次回归分析方法进行研究.验证结果表明,变革型领导行为与员工创造性正相关,应变性奖励行为与员工创造性正相关;在中国当前环境下,非应变性惩罚行为与员工的创造性正相关,变革型领导行为对员工创造性的正向促进作用高于交易型领导行为.最后讨论研究的理论意义和实践意义,并指出研究的局限性.     

差异化变革型领导对员工创新行为的影响：资源转化视角

 差异化变革型领导是变革型领导多层次建构的结果。早期的变革型领导研究尚未触及领导层面的核心，而差异化变革型领导研究为分层面探讨领导理论提供了新视角。按照中国式交往原则，领导在不同的工作场所会根据与员工不同的关系质量形成差序格局，进而表现出差异化的领导行为。而资源守恒理论认为，差序格局是领导与员工间资源交换差异的结果。        基于资源守恒理论和领导-成员交换理论，将环境动态性、环境竞争性、领导-成员交换引入差异化变革型领导与员工创新行为关系机制中，构建以领导-成员交换为中介、环境动态性和环境竞争性为调节的三维交互下有调节的中介模型，从资源视角揭示差异化变革型领导对创新行为影响的内在机制。采用结构方程模型、Bootstrapping法和双因素分析方法进行层面和简单效应分析，以25人以上的科技企业作为调研对象，收集软件研发、电子通信、生物医药、新材料制造等多个行业32家科技企业人力和研发部门的58个团队配对样本进行实证。        研究结果表明，团队一致性和个体差异性变革型领导均对员工创新行为具有显著正向影响，领导-成员交换在个体差异性变革型领导与员工创新行为间起部分中介作用，在团队一致性变革型领导与员工创新行为间没有中介作用；环境动态性与环境竞争性的交互项在个体差异性变革型领导与员工创新行为间以领导-成员交换为中介的间接关系中有正向调节作用，且高动态-高竞争环境组合更能促进领导资源优化配置。        中国情景下形成的圈子文化更利于领导与员工间的资源互动，进而促进创新行为，且组织内外部环境的高度协同更能促进领导与员工间的资源转化进程。均衡分配领导资源可以直接促进员工创新，但并不利于二者间的资源交互。研究结果厘清了复杂环境下差异化变革型领导者与成员的资源传递机制，为解释中国本土文化提供了新的视角。     

授权型领导与员工创新行为：结构正式化的调节作用

 通过授权激发员工的创新行为已成为企业获取快速反应能力的有效途径，因而授权型领导的有效性在研究和实践中引起广泛的关注。已有研究表明，授权型领导能够有效提升员工积极的态度和行为，也有研究认为授权型领导的有效性并不是“放之四海而皆准”的，授权型领导如何以及在何种条件下能够激发员工的创新行为，仍然需要进一步的探索和检验。        根据基于自我概念的理论，通过跨层次分析的方法，探索授权型领导是否影响、如何影响以及何时影响员工创新行为。检验基于组织的自尊在授权型领导影响员工创新行为过程中的中介作用以及结构正式化在此过程中的调节作用。利用问卷调查方法，收集来自60个团队的366对领导与下属匹配数据，运用Spss 21.0、HLM 7.0和Mplus 7.0对研究假设进行验证。        研究结果表明，①授权型领导与员工创新行为之间存在显著的正相关。②基于组织的自尊在授权型领导与员工创新行为之间起中介作用。③结构正式化正向调节授权型领导与员工创新行为之间的关系，当结构正式化水平较高时，授权型领导能够激发员工创新行为；当结构正式化水平较低时，授权型领导与员工创新行为的关系并不显著。④结构正式化正向调节授权型领导通过基于组织的自尊影响员工创新行为的间接效应。        研究厘清了授权型领导与员工创新行为的关系，证实授权型领导对员工创新行为的积极影响；拓展了授权型领导对员工创新行为影响机制的研究思路，发现基于组织的自尊在提升员工创新行为中的重要作用；探索授权型领导有效性的边界条件，证明授权型领导激发员工创新行为仅在团队结构正式化较高的条件下才得以实现。研究结果启示管理者可以通过授权激发员工的创新行为，同时应注重提升结构正式化程度，以降低员工创新行为中的不确定性。     

变革型领导与员工对组织变革认同感的关系研究

通过对25家科技型企业的360名员工的问卷调查,研究变革型领导风格与员工对组织变革认同感之间的关系.结果显示:变革型领导风格对组织变革过程和组织变革认同感都有显著的正效应;组织变革过程对变革型领导风格与组织变革认同感关系有一定的中介作用.研究表明,变革型领导在组织变革时期是一种有效的领导风格.     

社会认同视角下谦卑型领导与员工主动性行为

基于社会认同理论，研究探讨了谦卑型领导对员工主动性行为的作用机制及边界条件.对78位领导和293位员工的匹配数据分析显示，谦卑型领导通过领导认同对员工主动性行为有间接的正向影响.此外，员工权力距离倾向是影响这一过程的重要边界条件.当员工权力距离倾向低时，谦卑型领导通过领导认同对员工主动性行为的积极影响会增强；反之，当员工权力距离倾向高时，这一积极影响不显著.研究从社会认同的视角为谦卑型领导的有效性及如何提高员工的主动性行为提供了理论依据和实证支持.     

变革型领导对员工反馈寻求行为的影响研究北大核心

反馈寻求行为对员工与组织均有着不可忽视的积极影响,但过度的反馈寻求行为也可能起到适得其反的作用,因此如何将其控制在一个合理区间之内便成为待解决的问题.本研究基于目标设置理论与角色清晰度理论,通过443份有效样本,探究变革型领导对员工反馈寻求行为的影响.研究结果表明,变革型领导对员工向上级反馈寻求行为与向同事反馈寻求行为的影响存在差异,前者为倒U型关系,后者为正向关系.员工目标承诺在变革型领导与员工反馈寻求行为之间起部分中介作用.目标清晰度正向调节变革型领导与员工目标承诺之间的关系,过程清晰度则负向调节员工目标承诺与员工反馈寻求行为之间的关系.本研究有助于为员工反馈寻求行为的管理提供有效指导.     

变革型领导对员工创造力的作用机理研究

以内在动机理论为基础,探讨变革型领导行为对下属创造力产生影响的作用机理,即变革型领导通过心理授权和组织对创造力的支持作用于员工创造力,采用结构方程模型分析变革型领导、心理授权、组织对创造力的支持与员工创造力之间的关系,采用问卷调查方法进行研究.结果发现,心理授权对变革型领导和组织对创造力的支持产生中介作用,但对员工的创造力并无显著影响,说明在中国情境下,授权并不能使员工积极放心地从事创造性工作,因此在实践中领导对员工授权需谨慎;变革型领导通过心理授权和组织对创造力的支持对员工的创造力产生正向作用,验证了提出的假设,使变革型领导影响员工创造力的过程具体化和清晰化,对实践具有较强的指导意义. 通过心理授权和组织对创造力的支持作用于员工创造力,采用结构方程模型分析变革型领导、心理授权、组织对创造力的支持与员工创造力之间的关系,采用问卷调查方法进行研究.结果发现,心理授权对变革型领导和组织对创造力的支持产生中介作用,但对员工的创造力并无显著影响,说明在中国情境下,授权并不能使员工积极放心地从事创造性工作,因此在实践中领导对员工授权需谨慎;变革型领导通过心理授权和组织对创造力的支持对员工的创造力产生正向作用,验证了提出 假设,使变革型领导影响员工创造力的过程具体化和清晰化,对实践具有较强的指导意义.     

基于变革型领导理论的信息时代领导模式创新

信息时代,领导环境变化的最直接体现在于组织结构特征和管理方式的新变化,表现为组织规模与管理任务的变化、组织协同方式与管控重心的变化、组织生态与管理策略的变化。通过有效领导模式转变激发员工的创造力和创新行为,成为管理者领导组织取得成功的关键。以变革型领导理论为工具进行探索与实践,是研究领导模式转变的一个崭新视角。要建立服务导向的领导理念,关注员工个性化需求;增强员工忠诚度,使员工成为自觉自愿的追随者;开发团队领导力,注重知识与技术革新。     

领导行为对员工创新的权变影响研究

本研究在探讨权变奖励和例外管理交易型领导与员工创新行为的关系的基础上,考察了在影响员工创新方面,变革型领导对交易型领导的增量效果,并分别探讨了员工创新自我效能感在变革型领导与员工创新、权变奖励交易型领导与员工创新之间的调节作用。本研究选取某大型企业的员工及其直接领导为研究对象,共调查了349对上下级配对数据,分布在86个团队。多层线性分析(HLM)的结果显示:第一,交易型领导的两个维度权变奖励和例外管理对员工创新具有相反的预测作用。第二,在控制了权变奖励和例外管理交易型领导后,变革型领导对员工创新仍具有正向预测作用。第三,员工的创新自我效能感调节变革型领导和员工创新、以及权变奖励领导和员工创新之间的关系。     

中国企业魅力型领导风格、员工工作态度与群体绩效的实证研究

以250名中国企业员工为样本的分析结果表明,魅力型领导风格对群体绩效和群体成员的工作态度会产生积极的影响力;但是魅力型领导风格不同的行为维度对于群体绩效和群体成员的工作态度的影响存在差异;群体成员的工作态度显著影响着魅力型领导与群体绩效之间的关系,积极的员工工作态度有助于魅力型领导风格在群体层面有效性充分发挥,导致更高的群体绩效.