宽带薪酬——理想与现实的冲突

一、宽带薪酬概述宽带薪酬结构始于20世纪80年代末的美国,当时世界经济的衰退已经十分严重,美国的传统企业面临着重大的转型压力。在这种背景下,宽带薪酬结构于1951年在美国学者爱德华.罗勒(Edward Lawler)提出的战略薪酬体系中“宽带的工资体系”这一理论中引申而来。这种新型的薪酬结构与传统的直线式薪酬体系相比,具有如下积极的作用:1·冲破传统的等级化观念,支持企业的扁平化组织结构。2·重视员工个人知识和技能的提高,由岗位价值向个人价值的转化,由员工职位价值向员工能力价值的转化,注重个体间专业能力的差异。3·支持员工进行职…     

宽带薪酬如何成为薪酬管理的有效工具

近年来,宽带薪酬的概念逐渐被企业的管理者所接受,这种薪酬结构也在越来越多的企业中付诸实施。所谓宽带薪酬(Broadbanding)就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行新的组合,使原来很多的薪酬等级合并为等级较少但宽度增加的新的薪酬结构。一般来说,每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别,但每个级别内部的浮动范围可能高达200%~300%。而在传统的薪酬结构中,这种薪酬区间的变动通常只有40%~50%。宽带型薪酬始于20世纪80年代末到90年代初,当时美…     

宽带薪酬管理模式浅析

随着知识经济时代的到来,企业传统的管理方式不断受到冲击,组织扁平化、柔性管理、团队管理、跨文化管理等成为企业关注的焦点。在人员激励方面,传统的薪酬体系已表现出与现代企业战略和组织发展不相适应的问题。为适应变化的环境,20世纪90年代以后,在国际企业界兴起了一股改造传统薪酬模式的浪潮。薪酬体系正在经历传统的以职位为基础到以个人为基础的变化,宽带薪酬作为一种适应扁平型组织、协作型组织,并与学习型组织相配合的新型薪酬体系,因其对传统的薪酬体系的大量突破,从出现到今天一直备受关注。一、宽带薪酬兴起的背景纵观薪酬管理…     

浅析AB公司薪酬结构设置

所谓薪酬,就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬(福利与服务)三大部分。薪酬结构是对同一组织内部的不同     

全面二孩政策对女性就业的影响——基于企业人工成本中介效应的分析

基于适龄职业女性问卷调查数据,采用探索性因子分析、 验证性因子分析和层级回归分析方法,研究了我国全面二孩政策对女性就业的影响.研究发现:全面二孩政策对女性就业存在多方面的影响,对女性求职艰难、 薪酬福利减少、 退出劳动力市场、 非正规就业增加均具有显著正向影响,且企业人工成本在全面二孩政策对女性就业的影响中起着显著中介作用.全面二孩政策对不同年龄、 不同学历、 不同企业性质、 不同收入、 不同城市的女性就业的影响存在差异,年龄较轻、 学历较低的女性表现为求职艰难,年龄较长、 学历较高的女性表现为薪酬福利减少,外资企业和私有企业女性员工比国有企业女性员工、 高收入女性员工比低收入女性员工、 一线城市和二线城市比三线城市的女性员工受影响程度更高.     

浅谈项目性奖金的设计

奖金对员工有很高的激励性,可是设计一个好奖金制度却很不容易。如何使奖金作为固定收入的有益补充?如何使奖金既兼顾公平又能起到激励的作用?如何能让奖金充分体现公司独有的特点?如何能让奖金制度给予员工明确、良好的工作、行动指引?带着这些疑问,我们来探讨一种项目性奖金的设计。一、奖金的分类和比较薪酬为员工所获得的一切有形的(财物形式)和无形的(非财物形式)劳动报酬,它既包括工资、奖金等现金性收入,也包括各种形式的福利。奖金作为“薪酬”的一个部分,有着非常重要的作用。它和固定收入的作用是有所不同的。固定收入主要偏重于…     

浅析弹性福利制度

在人才竞争日益激烈、竞争手段多样化的今天,企业引才、育才、用才、留才的机制也在不断地创新和发展。员工福利作为现代全面薪酬体系的重要组成部分,是企业人力资源战略中不可忽视的重要因素。面对员工多样化的     

A企业薪酬体系设计个案分析

A企业为一家生产加工企业,1992年成立,现有员工300余人。随着日益激烈的市场竞争,公司的经营战略、组织结构、人员结构也随之发生了较大的变化。该公司在人力资源管理方面起步较晚,又加之原有的基础比较薄弱,尚未形成科学的管理体系,至今仍沿用成立之初的一套管理模式,这些显然都已经不适合公司发展的要求。公司管理层已经意识到如果不改革现有人力资源管理模式,必将制约公司的发展。因此,A企业决定按现代经营管理理念,本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则,重新设计薪酬管理体系,并进一步规范薪酬管理。薪酬体系的改革是所有变革…     

如何把薪酬战略做到“好”

一、薪酬战略能做到“好”,就是要在制定薪酬战略过程中找到一个适合的平衡点企业的薪酬战略日趋成为企业人力资源管理的一个核心问题。要想使薪酬战略能达到预期的效果,重要的是要找到使得薪酬战略得以支持的平衡点。所以,在制定企业薪酬的总战略目标时,首要考虑的是平衡问题,     

重庆市国有企业高管薪酬的影响因素与激励效应研究

本文从高管控制权、公司绩效、代理成本三方面入手考察了重庆市国有企业高管薪酬的影响因素与激励效应.实证研究发现:(1)重庆市国有企业高管薪酬与控制权负相关,国企高管无法利用自身控制权影响薪酬制度制定或操纵盈余以提升薪酬水平;(2)重庆市国企高管的薪酬制度设计一定程度上体现出与公司绩效挂钩的特征,但较少考虑到长期绩效表现;(3)在薪酬管制且薪酬水平相对偏低的情况下,国企高管会通过管理费用、在职消费等隐性收入提高自身实际薪酬,增加了企业代理成本.     

实施全面薪酬制度,你准备好了吗?

薪酬制度对于企业来说至关重要,使用得当可以使企业实现长期稳定的发展;而使用不当则可能给企业带来危机。当今时代的竞争归根结底是人才的竞争,而建立全新的、科学的、系统的薪酬制度,对于企业在知识经济时代吸引和保留人才,获得生存和竞争优势具有重要意义。全面薪酬制度注重     

民营企业薪酬管理观念的误区

20世纪90年代以来,民营企业异军突起,成为一支支撑中国经济的生力军。民营企业大都属于人力资本密集型企业,一般是由创业者以个人出资、合伙出资或“挂靠”在某个集体或国有单位名义下,通过贷款集资等形式募集资金,经过自主经营、自负盈亏、自我积累、滚动发展的成长路径迅速发展壮大起来的。一旦企业经营达到相当规模时,其运营便对专业化的人力资本具有高度的依赖性①。企业建立初期往往要依靠家族成员的力量完成最初的原始积累。但到企业规模壮大,员工数量增加,原有的薪酬管理系统因其自身的缺陷不能实现有效的激励:企业绩效水平很难提高,…     

结构转型、期望值与工作满意——对民工荒成因及对策的新视角

本文在实证研究的基础上,发现农民工素质结构发生了明显转型,在此基础上农民工,尤其是第三代农民工对工作的期望值从量和质两方面都大大提高,这与农民工输入地僵化的经济生态发生错位,由此导致农民工尤其是第三代农民工就业心态不稳定,这是民工荒突然出现的内在原因。为此,地方政府应该在职业培训、宣传推广、失业救助、社会交往、行业管理几方面有所作为;对企业来说,不提高农民工薪酬不行,只提高薪酬也不行,还应该尽力改善农民工尤其是第三代农民工关注的“非经济指标”。     

论国企改制中的员工身份置换与构建新的稳定预期——以吉林省为例

员工身份置换是国企改制的重要环节,而实现这一环节的关键在于构建新的稳定预期,在新的稳定预期的构建过程中要坚持公平的准则。以吉林省为例介绍员工身份置换的方式及其实现,明确在员工身份置换与构建新的稳定预期过程中员工、企业、政府的主体角色定位。     

中小企业知识型员工的薪酬激励制度——员工股权计划

一、知识型员工的界定知识型员工是美国学者彼得·德鲁克首先提出的。它是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个概念,至今学术界对此没有一个统一的定义。现在被大家普遍接受的知识型员工的概念是:本身具备较强的学习知识和创     

从心理契约看员工忠诚

员工对企业的忠诚是企业实现绩效目标和稳定发展的一个必要条件,而组织中的心理契约又是联系员工与组织之间的心理纽带,同时也是影响员工行为和态度的重要因素。因此,探讨心理契约与员工忠诚度之间的关系具有重     

产业转型背景下企业的工资激励效应分析

文章基于2012年17个省份不同类型企业的2 229份员工调查数据,运用White异方差一致协方差估计和有序Probit模型,实证分析了在产业转型的大趋势中转型企业的工资激励效应。研究结果表明,转型企业对员工进行了工资激励,国有转型企业的工资激励更为明显。在资源有限的制约下,国有转型企业采用了结构性的效率工资,重点对男性、中年、高学历、工作经验丰富及重要岗位员工给予了高报酬激励,提高了员工的积极性。工资激励、特别是对核心员工的效率工资激励对留住人才、充分调动核心员工的主观能动性至关重要,既可以帮助企业熨平发展的障碍,也能为企业的转型升级带来推动力。     

企业绩效管理流程研究

绩效管理是用来测评和提高人们工作效能的一套方法,它包括以下活动:制订目标、跟踪、辅导、评估总结和员工发展。这些活动构成一个周而复始的周期,以促进员工效能不断发展。     

企业的人力资本投资和员工流动

文章利用相关调查数据,分别在员工和企业层面上研究了企业的人力资本投资对员工流动的决定效应。研究显示,企业提供的部分一般性培训显著地抑制了员工的离职倾向;企业建立的正式培训制度也显著地降低了企业的离职率。研究还发现,企业选择性的人力资本投资导致了这种投资行为是内生的,不过,企业人力资本投资的内生性不足以改变它对员工离职倾向的决定作用。另外,企业的工资政策也是影响企业培训投资对员工流动效应的重要因素。     

现代生育观念及生育观念现代化

现代生育观念是建立在人们对生育的社会性需要充分了解和认识并能正确把握的基础之上的社会化的生育观念；是个体生育意志与社会生育意识相统一的高度自觉的生育观念；是家庭职能生活化的生育观念；是生育心理理性化的生育观念；是不断发展、健康文明的生育观念。