面向职业生命周期的知识型员工需求模型构建

本文以知识经济下知识型员工的特殊作用出发,首先指出了知识型员工动态激励对企业动态竞争优势的影响;其次,分析了我国知识型员工激励管理的发展演变;再次,评述了知识型员工动态激励的理论依据;又次,分析了知识型员工在不同职业生命周期阶段的需求因素;最后,构建了面向职业生命周期的知识型员工需求模型。     

基于心理契约的知识型员工激励策略研究

知识经济时代,人力资源在企业中的重要性愈加明显,而知识型员工作为企业提升竞争力的宝贵资源,是企业核心竞争力的重要组成部分。现代企业将有效吸引、留住知识型员工,并激发其工作的积极性和创造性作为企业人力资源管理的中心课题。本文以心理契约为切入点,对知识型员工的个性特征和需求进行分析,从价值激励、成就激励以及情感激励等方面提出了对知识型员工的激励策略。     

基于心理契约的知识型员工激励策略研究

知识经济时代,人力资源在企业中的重要性愈加明显,而知识型员工作为企业提升竞争力的宝贵资源,是企业核心竞争力的重要组成部分.现代企业将有效吸引、留住知识型员工,并激发其工作的积极性和创造性作为企业人力资源管理的中心课题.本文以心理契约为切入点,对知识型员工的个性特征和需求进行分析,从价值激励、成就激励以及情感激励等方面提出了对知识型员工的激励策略.     

心理契约与知识型员工

随着知识经济时代的到来,知识型员工越来越成为企业中的决定性因素。但是传统的经济契约对他们的约束和激励作用却收效甚微。这时一种崭新的理念——心理契约出现了。本文主要从对知识型员工特点的分析入手,找出传统经济契约的不足之处,最后通过对心理契约特点的分析,指出心理契约应该在对知识型员工的约束和激励中起到重要作用。     

工作价值观与激励满意度关系实证研究——仅以软件企业知识型员工为例

本文以调查问卷为工具,对国内某发达城市软件园区软件企业的员工进行实证调研,就知识型员工工作价值观和激励满意度之间的关系进行了深入系统的实证研究。由因子分析得出,工作价值观由个人要求、工作行为评价、组织集体观念、工作态度四个因子构成;激励满意度由人际关系与个人发展、工作自主与挑战性、报酬、工作满足感、业务成就五个因子构成。通过多元回归分析,验证了工作价值观与激励满意度有显著相关性。因为工作价值观具有相对稳定性及内在性,所以推论出工作价值观对激励满意度有影响作用。为软件企业从工作价值观角度对知识型员工制定有效的激励机制,提供了理论依据和实践导向。     

非上市国有企业实施长期激励的六个建议

在竞争环境动态性不断加强、人才竞争愈发加剧的背景下,为了保持组织员工(特别是核心员工)队伍的基本稳定和活力,长期激励成为一种广为应用的薪酬激励方式。所谓长期激励,是指奖励支付周期在12个月以上的可变薪酬,其内在含义实际上是强调支付的递延性,即通过员工与公司的某种协议把     

企业短期激励与中长期激励薪酬方案设计

<正>企业在设计薪酬方案时,盲目性比较强,往往单纯考虑工资如何增加,而不太考虑如何激励员工努力工作。设计具有激励功能的薪酬体系方案,要认识和把握好以下几个方面的问题。一、企业在员工激励方面存在的问题(一)企业激励理念落后企业在员工激励理念上不是正面导向,而是采取少激励、多惩罚的思路。在企业召开座谈会,许多员工都反映,我们的绩效考核只罚不奖。在这种氛围下,大多数员工都抱着"只要大错不出,     

知识型员工心理契约管理

人力资源是企业发展的第一要素,知识型员工对于企业更是至关重要。尤其是企业要创新发展,留住人才面临越来越大的压力。因而心理契约作为员工与企业隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望,在企业人力资源管理的各个方面都起着越来越重要的作用。企业承诺作为一种无形的心理契约,它会使员工对企业有深层的归属感、较高的忠诚度,能将员工尤其是知识型员工的流动率维持在一个较为合理的水平。本文以科技园区人才心理契约的实际调查情况为案例,提出对知识型员工心理契约的管理策略。     

感知组织支持对知识型员工职业成功的影响分析

知识经济时代,知识型员工是学习能力、信息的主要载体,他们已成为保持企业核心竞争力的关键因素之一。而职业成功对于知识型员工来说至关重要。通过构建模型研究感知组织支持、自我效能与职业成功三者之间的关系,找出影响职业成功的因素,这不仅有利于实现员工的自身价值,增强他们的自我实现感,还有利于提升企业整体绩效,使其长具竞争力。     

现代企业利器：培养忠诚的知识型员工

忠诚既是一种品德,更是一种能力,而且是其他所有能力的统帅与核心。对于企业来说,一个没有能力的普通员工最多只是对企业无用,但一个能力出众却不忠诚的知识型员工则可能对本企业造成致命伤害,而且员工能力越出众,造成的危害就越大。对于现代企业来说,掌握企业核心竞争力的知识型员工对企业忠诚度高低直接关系到企业的兴衰成败,因此提高知     

发挥企业骨干员工作用的途径

<正>企业的运营离不开人,更离不开这些人群中的骨干分子,正是他们持续的,尤其是创造性的劳动,才使得企业得以生存和发展。因此,高度重视和发挥骨干员工的作用,是我们每个企业一以贯之的主题。特别是在同质化和微利化竞争日趋激烈的新常态下,"人力资源是企业第一资源"已成为普遍共识,每个企业都在不断地修订和完善员工考核评价、培养使用、激励奖励等一系列规章制度,千方百计地去挖掘骨干员工的积极性和创造性。但在实     

浅谈如何有效激励核心员工

人力资源是提高企业核心竞争力的关键因素,而核心员工是企业最宝贵的战略性资源。因此如何激励核心员工便成为企业不容忽视的问题。本文便是在这样的时代背景和环境下探讨企业核心员工激励中存在的问题和不足,并分析原因进而对完善企业中核心员工的激励机制提出自己的建议,希望对于企业的可持续发展和社会的进步能有帮助。     

变革环境中的企业人力资源分层分类管理

产业变革的两个重要的演变趋势是全球化和信息化,而这一变革迫切需要组织具有灵活性、快速反应能力、创新能力和保持低成本的竞争优势。在这一变革趋势下,全新的商业模式正在形成,企业更加关注核心能力的培育、创新和外部合作伙伴,来建立和维持其持续的竞争优势。根据战略管理中资源理论的观点,人力资源是企业的持续竞争优势的源泉。在人力资源管理实践中,企业需要在人力资源管理方面进行创新,针对不同性质的员工实行分层分类管理。一方面可以降低人工成本,保持企业用人的灵活性;另一方面可以吸引、激励和保留企业的核心员工,以增强企业的核…     

企业知识型员工的管理策略研究

知识经济开始兴起并不断发展，企业的管理方式也从工业社会的生产管理向知识经济时代的创新管理和知识管理转变。具有专业特长和较高的个人素质的知识型员工作为企业核心竞争力的主要贡献者，在知识经济时代是企业人力资源管理的核心对象。高科技企业作为知识与技术密集的经济实体，知识型员工是其生存的基础和发展的保障，知识型员工的管理效率的高低直接关系企业的生死存亡。因此如何合理地管理这部分员工，以充分挖掘他们的潜能，提高他们对企业的附加价值，近年来备受学者、企业高层管理人员的关注。     

基于幸福指数角度下的企业员工敬业度分析

随着社会进步和全球经济的发展,企业的人力资源之间日益激烈的竞争已成为竞争的主题。越来越多的研究显示,员工敬业度和幸福感对员工的经营业绩有一定的影响,该方面的管理是获得企业业绩和解决人才流失的一个有效的途径,所以,基于幸福指数视角下的企业员工敬业度研究很有意义。本文阐述了员工敬业度和幸福指数的相关概念,分析了它们之间的关系和对企业的影响,最后总结出一些策略。     

激发员工内在需求的途径探析

员工的内在需求是有效制定员工激励措施的依据，只有了解员工的内在需求，对员工的心理需求活动加以正确的引导，并根据掌握的员工心理动态情况，科学合理的制定激励措施，才能真正的实现激励的效果。激励中员工的内在心理活动和需求是管理心理学研究的重要内容，随着以人为本管理理念的不断深入发展，企业要想在发展的过程中，获得高效的员工工作效率，只有不断的加强员工心理活动的引导和管理工作，通过引导和满足员工正确的心理需求，才能紧跟时代的步伐，不断提升企业竞争实力。     

有效发挥精神激励手段

企业对员工进行持续不断的激励是人力资源管理的一项重要内容。尽管目前大多数国有企业在运用激励机制调动员工的积极性和创造性方面做了大量的工作,但是面对经济全球化,人才竞争日益激烈的新形势,企业有必要创新人才激励的形式和方法。本期圆桌谈话就此展开讨论。     

开拓多层次人才成长通道

企业对员工进行持续不断的激励是人力资源管理的一项重要内容。尽管目前大多数国有企业在运用激励机制调动员工的积极性和创造性方面做了大量的工作,但是面对经济全球化,人才竞争日益激烈的新形势,企业有必要创新人才激励的形式和方法。本期圆桌谈话就此展开讨论。     

创新人才激励机制 建立多层次激励机制

企业对员工进行持续不断的激励是人力资源管理的一项重要内容。尽管目前大多数国有企业在运用激励机制调动员工的积极性和创造性方面做了大量的工作,但是面对经济全球化,人才竞争日益激烈的新形势,企业有必要创新人才激励的形式和方法。本期圆桌谈话就此展开讨论。     

中日合资企业绩效考核的问题及优化建议

企业的绩效考核与激励机制相辅相成,随着竞争日趋激励,越来越多的企业开始重视绩效考核对员工的激励作用,并以此来促进企业和员工的共同发展.但由于受历史因素和不同性质企业文化的影响,企业绩效考核仍存在着较多问题.本文基于在中日合资企业的管理实践及与同性质企业HRM的相关访谈,发现了其中的共性问题,并针对这些问题给出了相应的优化建议,提出HR部门应对承担绩效考核工作的管理者提供专业化的培训,并就绩效考核的目的与各部门达成共识,合理设定绩效考核指标,增强考核工作的可操作性,重视绩效反馈与绩效辅导,并建立以绩效考核结果为依据的激励机制.