用杠杆撬出活力——泰山民爆公司实行岗位工资制度改革的作法

<正> 山东泰山民爆器材有限公司在建立现代企业制度的同时,积极进行内部分配制度改革,全面推行岗位工资制度,加大管理者与生产者的技能工资以及与其他服务人员的工资差距,薪酬分配进一步向苦、累、脏、险岗位的生产一线员工倾斜,从而极大地调动了干部员工的生产积极性,促进了企业的健康快速发展。 24个岗位档次拉开分配差距 合理的工资分配是充分发挥企业干部员工主观     

“九五”期间工资改革框架初定

<正> 据国家有关部门透露,“九五”期间,我国将加大力度,推进工资制度改革。 企业工资改革的总体目标是,建立市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控的工资收入分配制度。当前,政府调控工资的主要对象是国有企业。这部分工资分配,将逐步由工资总额控制转变为市场工资率调节,原来的全国统一标准工资和各项补贴将予取消,工资结构将根据企业自身需要重新组合。     

优化劳动组合与深化企业改革

一、实行优化劳动组合,是对企业劳动人事制度的重大改革 在深化企业改革中,实行优化劳动组合,打破了“铁交椅”、“铁饭碗”、“铁工资”,是对企业劳动人事制度的重大改革,具有许多优越性。     

双态岗位系数工资制

<正> 在今年建立现代企业制度、转换企业经营机制的过程中,湖北省松滋市以分配制度改革为突破口,在市直28家工业企业逐步推行了“双态岗位系数工资制”。实践证明,这种工资制度,对岗位工资制、结果工资制、计件工资制和质量效益工资制等分配形式扬长避短,是工业企业推行岗位技能工资制的一种较理想的过渡形式。 一、双态岗位系数工资制的基本内涵 双态岗位系数工资制的基本内涵包括两个方面:一是工资与劳动岗位相对应,即在什么岗位拿什么工资,这是静态的对应,叫静态分配,对应     

综合考核系数工资制实践

<正> 上海汉阳手帕厂是上海手帕进出口公司下属中Ⅱ型骨干企业,1993年被上海纺织工业局列为60家重点企业经营机制转换试点单位后,有步骤有计划地试行了综合考核系数工资制,进一步完善了企业内部分配改革,实现了“三增长”、“一降低”、“一提高”的目标。 一、综合考核系数工资制基本含义及与其他分配制度的主要区别。 综合考核系数工资制是一种以岗位工资系数、综合考评分值、效益基数(可浮动)的乘积实行工资(奖金)分配的工资制度。其公式为:综合考核系数工资(奖金)=效     

“九五”期间工资制度大调整

<正> 劳动部官员近日称,“九五”期间我国工资改革的总目标,是建立“市场机制决定,企业自主分配,政府监督调控”的工资收入分配制,到“九五”后期,初步建立起现代企业工资制度。当前,政府调控工资的主要对象是国有企业,将由工资总额控制转变为由市场工资率调节,原来的全国统一标准工资和各项补贴将取消,工资结构将根据企业自身需要重新组合。具体办法是放开对国有企业工资总额的直接控制,让企业工资增长与市场挂钩,并实行     

亏损企业领导更应下岗

<正> 目前从川东华蓥市召开的经济工作会议上获悉,该市凡亏损或不能按目标任务扭亏增盈的企业,其领导无条件就地免职下岗。笔者不禁为此决定拍手叫好。 近年来,一些困难、亏损企业纷纷采取下岗的办法“减人增效”,以求在非常时期平稳过渡。然而,有些企业却是减“兵”不减“官”,普通职工一批批从岗位上减下来,而企业的领导却稳坐“钓鱼台”,不仅企业扭不了亏,而且职工怨声载道。君不见,有些企业生产第一线的工人并不多,而不直接创造价值的所谓行政管理人员却不少;有些企业干部正事不干,工资照拿,让这些“富裕干部”下岗,不仅可以降低管理费用,还可以提高企业领导层的办事效率。同时,精减企业干部,更有利于提高企业的经济效     

“四行四革制”的实践与探索

<正> 四川省达川市建筑机械厂是达川市交通局下属的一个集体企业,1995年9月该厂被列为全市第一批股份制企业,厂里立足于内部管理机制上的转轨,研究制定一套与股份制改革配套的改革制度,在实践中摸索创造了“四行四革制”,使企业生产经营迎来了改革的春天。 一、实行日工资、计件工资制,革掉工龄工资制。     

劳动部提出继续年薪制试点

<正> 据全国劳动计划与工资工作会议透露,“九五”期间,国家将进一步加强劳动工资等领域的宏观调控力度,积极推进企业工资制度改革,改进和加强城镇劳动就业的综合调控。 劳动部副部长朱家甄提出,当前应紧密围绕深化企业改革,力求在四个方面取得突破,积极构建新型的工资关系。 首先,要全面加强企业经营者工资收入管理。 要根据经营者实际业绩确定其工资收入。对作出突出贡献的,政府及企业主管部门可给予适当奖励,但谁奖励谁出钱,谁得奖谁纳税。国家将     

村干部“绩效工资”

据6月22日的《人民日报》报道,今年4月,宁夏永宁县首次用“红头文件”的形式对村干部工资做了规定。文件明确规定,从今年起,村干部工资由县财政每年分别按照各乡镇前3年农民人均纯收入1.5倍的标准、组干部工资按照每人每年1000元的标准,在每村5名村干部、每组1名组长的职数以内,按实有人数核定拨付村组干部工资。在以农民收入确定村干部工资总额后,该县还尝试对村干部实行“绩效工资”制度,执行“基础工资 绩效工资”的办法,其中基础工资占60%,绩效工资占40%。基础工资由县财政按月以“一卡通”的方式统一发放,而绩效工资则要等到年底算“总…     

以"薪"收"心"--薪点工资制探讨

在福建省电力市场上,随着美资、台资等电厂的介入,以及华能、大唐、华电、国电、中电投等5家国有电力公司在发电市场中的竞争,打破了福建电力的原有格局。电力人才流动频繁,电力企业对人才的争夺加剧,使薪酬在企业人力资源管理中的重要性凸显。为了应对激烈竞争的市场环境,福建某电力企业根据自身特点,以“深化分配制度改革,增强企业内部活力,加快建立现代企业制度”为目的,改革原有传统岗位技能工资,实施了以“岗位薪点工资制”为主的薪酬制度;改革在对岗位性质、工作职责、工作强度、知识及技能要求等评价的基础上,以岗位为主要实施对象,…     

未雨绸缪——中国企业内部干群矛盾新动向

于群矛盾中,目前反应较为强烈的是工人一方,认为“干部特殊化”。一是物质利益矛盾。不少工人认为:干部与民争利,“奖金分配不合理,干部多拿多占,奖金高于工人几倍、十几倍、甚至几十倍.晋升工资时,干部擅自作     

降低工资的"挡箭牌"

随着各省、市、自治区对企业最低工资标准相继确立,一些企业,特别是一些个私企业的企业主便玩起了“应对”策略。他们不论企业效益如何,不管职工付出多少,一律报以“最低工资标准”。这着实让一些职工,尤其是那些盼望享受改革成果的改制企业的职工感到寒心。最低工资标准是当地政府依据就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险等多种因素确定的,由用人单位支付给劳动者的工资下限,并不是工资指数。但不少企业都是按照最低工资标准支付给劳动者报酬的,超出最低工资标准底线的企业寥寥,甚至有的企业…     

转换机制减员 提效争主动

<正> 南桐矿务局以劳动人事分配三项制度改革为突破口,以“两整三定两提高”为重点,在加快经营机制转换、切实减人提效方面作了有益的探索,取得显著效果。一是在册职工减少,1993年与1992年相比,精减职工1306人,减少5.3％;二是工资节支,1993年比1992年减少工资基金370万元,比计划少支505万元,工资基金由超支变为结余;三是工效提高,1993年企业全员工效比计划提高17.44％,比1992年实际提高25.97％。 一、转变思想观念,抓好方案设计     

领导工作散记

“小红包”有弊无利 事关职工切身利益的分配办法,—直是企业的热点。前段时间有些企业时兴领导职工发“红包”。最近一种“模糊分配”、“工资保密”的观象又在一些企业悄然兴起：即国有企业职工的工资、奖金、福利待遇等报酬。以“塞红包”、“悟着给”、“偷偷发”的形式发给职工。依笔者之见。这种“模糊分配”的办法实际上是发“红包“的变种,弊端丛生,不应提倡。     

三资企业为何失宠

<正> 改革之初。引进外资,“三资”企业一枝独秀,人们格外青睐。但随着情况的变化,其魅力似乎正在渐渐失去。“三资”企业之所以面临此境,大致有如下几个方面的原因: 一、没有养老保障。“三资”企业由于工资高于集体、国营企业,对求职者有较大的吸引力。但不少工人进厂不久就发现,在“三资”企业中,没有养老保障。据某地区对“三资”企业的统计,有30％的单位没有为职工办理养老保险。二、加班加点吃不消。在“三资”企业加班加点是平常事,有的企业硬性规定,不加班不给基本工资甚至以     

企业工资制度改革的思考——从低工资制谈起

<正> 分配问题,是个永恒的话题。企业工资分配问题,又是改革中的一个热门话题。人类自有社会分工以来,就存在着分配。分配不仅是社会成员赖以生存的条件,分配多少,分配得是否公平,也常常是激发社会矛盾的导火索。正如恩格斯所说:“分配并不仅仅是生产和交换的产物,它反过来同样地影响生产和交换。” 长期以来,中国执行的是低工资制,在低工资制条件下,以货币形式支付给劳动者的工资仅能安排吃、穿、用等日常开销,涉及住房、医疗、保险等大额费用则由国家或企业廉价,甚至无偿提供给职工,即我们所说的低工资加高福利。     

实行承包制对企业后备干部队伍的冲击

企业实行经济承包责任制,有其不可代替的历史功绩。但从一些企业多年的实践看,这一经营方式不仅已不符合当前企业改革深化的要求,而且对企业的后备干部队伍建设产生了严重冲击,后备干部严重缺乏的矛盾越来越突出。一、主要问题实行经济承包责任制,易产生人事、干部管理权力过分集中的问题;其干部。职工的责。权、利关系仍不明晰。因此,不可避免地会出现不当用人和干部后继乏人的问题。1．组建顺从型班子和干部群体。承包人往往采取“人合心、马合套”的选人组班行为,即选听话的,一些有真才实学和有能力、有楞角的人不受重视,不得…     

关于国有企业改造的思考

<正> 国有企业是我国的经济支柱。大西南是三线企业比较集中的地方,既是工业基地,亦是三线建设的中心。如何对这些特殊背景下形成的国营企业用现代企业制度规范改造,提高其经济效益,与现代市场经济体制接轨,是一项艰巨、复杂而庞大的系统工程。 旧问题仍是新话题,无论怎么改,改企不分和改革措施的不配套与法规不完善,仍是转机建制中的制约因素 所谓“旧问题”,即在旧体制下形成的“企业办社会”的历史包袱。不解决这个问题,什么样的改革只能是说说而已。优化资本结构,增强企业实力,提法是对的,大方向     

单位产品工资含量包干制实践

<正> 建设工业(集团)公司1992年11月在转换企业经营机制,深化分配制度改革中,推出“单位产品工资含量包干制”分配办法,对生产车间每月按完成的入库合格产品数计算工资总额,“工效挂钩”,多做多得,拉开了分配上的差距,调动了车间和职工积极性,促进了生产经营。 一、单位产品工资含量包干制的含义 所谓单位产品工资含量包干制,就是企业根据市场情况制定年度生产经营计划,核定车何当年的承包任务,并据此计算出总工时。再将车间当年的基本工资、浮动工资、奖金、加班费、夜班费捆在一起,摊入工时,确定单件