海外油气业务跨国企业“四通道”人才战略初探

“四通道”人才战略，就是立足于员工职业生涯设计，通过实施管理、专业、技术及技能人员各自不同的发展通道的管理体系的战略构想，对员工的职业生涯发展进行有目的、有计划地设计、架构和管理，从而充分调动员工的工作积极性和创造性，为企业效益最大化提供各类人才支持。破除“官本位”和“千军万马挤独木桥”的员工职业发展怪圈．最终使员工与企业的利益舍二为一，使二者的发展方向同向并实现共同发展的目标。本文试图通过对“四通道”人才战略的探索，以期为海外油气业务跨国企业的员工职业生涯设计提供借鉴。     

张勇:小众专业里走出的“大众招聘情人”——专访智联招聘测评事业部总监张勇

测评谁没做过?无非就是ABCD、YES or NO,网上作答是应届毕业生的家常菜,平日里对自己小测一下也很怡情。作为测评内容的一部分,通用能力测试(IQ/一般行政能力测试)目前也已被大多数中国企业采用,在招聘中节省了企业的招聘成本与时间。然而,这些题目都是从哪里来的呢?怎样才能够知道自己的气场是否与企业相吻合呢?今天,作为测评基础学科的心理学在中国仍属小众专业,大部分心理学从业人员走向了研究、教师岗位。在当今这个倾向于人才市场化的时代,有着多年人力资源管理经验的张勇逆风而上,独树一帜,将自己的兴趣摆放在企业测评工具的应用上。让我们看一看他本人是如何与心理学、测评工具结缘,如何规划自己的职业生涯,成为"大众招聘情人"的吧。     

中国企业海外项目人才战略研究——中国驻哈萨克斯坦某石油项目案例研究

中国的石油企业从20世纪90年代初响应国家"走出去"的号召,经过20多年的探索和积累,海外油气业务的发展已经初具规模。随着海外投资的不断增加,海外项目人才短缺的情况日益突显。海外人才的筛选及合理利用成为了中资项目海外投资所必须解决的实际问题。     

信息时代学生综合测评的多元分析法探究

一、学生综合测评的现状学生个体发展的综合测评是一个多环节的过程,通过各种方法和手段收集学生的各个方面的数据。而评价是在分析数据的基础上的评定。常见的有以下评定方法：(一)直接以原始分数的累加对学生个体发展状态进行评定。     

新加坡金融业海外揽才——首届新加坡金融人才网络视频招聘会举行

近日，专为投资银行、资产管理及证券市场金融专才提供招聘服务的环球人才网络eFinandalCareers宣布，将举办首个新加坡金融人才网络视频招聘会，以吸纳海外金融专才到新加坡工作及生活。     

人才集市“变味”，五大软肋掣肘成功率

人才招聘进入了新一年的高峰期。通过人才市场的招聘会找工作，招人才，图的是机会多、成功率高。但现在，这一曾深受广大求职者和用人单位喜爱的人才集市，其成功率却让求职者很受伤。很多求职者在参加完招聘会后感到自己投放的简历如石沉大海，没有任何音信。在人们熟悉了大集市的人才招聘方式之后，也越来越感到集市招聘存在的弊端人满为患、成功率低、信息掺水……越来越多的招聘企业和求职者对人才市场开始失望。     

国企人才管理机制的实践与探索

人才资源是经济社会发展的第一资源，是企业发展的动力和杠杆。我国重要的化肥生产骨干企业安徽六国化工股份有限公司（以下简称六国化工）高度重视人才工作，有力促进了企业发展。一、人才引进储备机制1．加大人才招聘力度公司根据发展需要制定科学合理的人力资源规划，积极开展校园招聘，近十年以来，平均以每年30余人的速度共引进300余名本科及以上学历毕业生。加盟的这些学生不仅专业分布广，而且不乏来自北京大学、清华大学、中国科技大学、上海交通大学等国内顶尖学府的高材生。同时，公司为确保生产车间对技能人才的补充需求，主动与大中专院校联系，采用“顶岗实习-录用”的技能人才引进模式招用近200名职业学校学生。还采用结构化面试、无领导小组讨论、人格测试等方式，招聘多名成熟型人才，在借鉴和采用现代人力资源管理技术方面进行了有益尝试。     

职业社会的重"历"与重"力"

随着社会各方面竞争的加剧，“重视招聘”、“重视人才”的呼声越来越高，但是实际的招聘工作却是五花八门，效果并不尽如人意。有的企业看重文凭，一张“纸”决定应聘者的命运；有的企业重关系，“不公平现象”时有发生；有的企业大胆地把“学历”抛到一边，看重“能力”。究竟哪个是科学的标准，长期以来争论不休，许多用人单位对此无从把握。上述企业招聘工作发展的不成熟现状造成了个体在求职过程中的诸多困惑：１．用人单位看重的是“学历”还是“能力”？２．求职者应该如何才能为自己的身价增加砝码？３．职场中存在一些不合理不公平…     

心理测量在人才测评应用中的问题与对策

心理测量作为人才测评的主要技术手段，在我国得到广泛应用。但在应用中出现了许多问题，不仅影响了心理测量的科学信誉，也影响到人才测评的质量。文章指出了其中主要问题，并尝试提出了解决问题的对策。     

优化结构化面试

结构化面试是目前使用较为广泛的一种人事测评技术在员工招聘、选拔和任用中发挥着越来越重要的作用,提高结构化面试测评的科学性可以更有效地提高组织的人力资源竞争优势。结构化面试的优点在诸多现代人才测评的方法中,结构化面试和评价中心技术是应用最为广泛的方法,但是比较而言,结构化面试简便易行,测评的科学性和信效度较高,易于标准化。     

销售类企业业务人员招聘问题研究初探——以海口市某销售有限公司为例

招聘工作是人力资源管理的重要环节,在人力资源管理中有着非常重要的地位.本文通过对海口市A销售有限公司的具体分析,指出海口市A销售有限公司在业务人员招聘上存在学历要求过高,招聘程序过多,面试手段不合理,招聘人员严重不足,招聘总流程不完整等问题,并针对该公司在业务人员招聘上存在的问题提出了树立正确的人才观念,简化招聘程序,改进面试手段,增加招聘人员,加强招聘的评估与反馈,离职率的运用等改进手段.     

职业信息速递

人才 领导人才考试测评方法体系初建 经过近7年的努力,我国已经初步形成以职位分析技术为前提,以笔试和结构化面试为主体,以评价中心技术、心理测试、资历评价等为辅的具有中国特色的领导人才考试与测评方法体系.据悉,随着公开选拔和竞争上岗制度的积极推行,我国对领导干部的考试测评技术与方法得到了广泛应用.今后在应用中将着力解决好多种测量方法的优化组合和对上岗人员的追踪调查问题.     

高职院校课程思政的教学实践探索 ——以《招聘与配置》课程为例

《招聘与配置》作为高职院校人力资源管理专业核心课程,充分发挥立德树人"主渠道"的作用,结合高职院校学生特点,以工作流程为主线深入挖掘授课要点与思政元素融合点,通过案例分析与课堂讨论相结合、工作访谈法等多种教学手段相结合展现思政元素,利用人才测评软件将抽象的价值理念具体化,将价值塑造、知识传授和能力培养三者融为一体,实现了良好的育人效果.     

一场特殊的应聘

一次人才招聘会上，一家国际著名快递公司招收新人，成千上百的应聘者趋之若骛，把招聘摊位围得水泄不通。经过几轮笔试和面试，在招聘主管反复筛选和比较中，把几乎同样出类拔萃的小李和小王的档案留了下来。招聘主管通知他俩，如果明天通过了最后的一道测试题，他们中的一人可以成为这家公司的正式员工。主管出的测试题是这样的，假如就在本市，位于城东的客户有一个紧急的包裹要送到城西去，时限为一个小时以内，发送的交通工具不限，你如何保证安全准点地送到？正式测试的那一天，小李只先出发了两分钟。从招聘主管手里接过包裹后，小李…     

人才?人裁?人材?人财?--人才测评师帮你指点"才"路

2005年5月,上海某大型企业五十万年薪招聘销售部总经理,董事会邀请了三位资深的人才测评师对最后入围的20人进行考核面试.2005年6月,北京的优秀人才测评师王先生被国内一家知名猎头公司以年薪百万的高价"猎"走.而据报道,在美国每年在人才测评服务的直接收入已达10多亿美元,如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用,则可达100多亿美元.通常专业测评机构拥有技术优势和人才优势,可以为客户提供多层次、全方位的测评代理服务.你是人财还是人裁?企业该如何正确量"才"而用?人才测评师便是这样一位帮你走出迷津,为企业捕获人才不可或缺的金牌伯乐.     

NormStar：领先在研发 决胜在品牌——对话NormStar（诺姆四达）测评总经理苏永华博士

1998年，一位华东师范大学的博士创立了NormStar——中国最早从事人才测评研究的服务机构。2000年，他完成自己的博士论文《现代人才测评理论与方法研究》，这是国内第一篇系统研究人才测评的论文。十多年来，他一直在人才测评理论与实践的结合之路上不懈探索着、创新着。     

成也招聘，败也招聘

所谓的企业招聘，就是企业根据组织人力资源规划和职务分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位上工作的过程。招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织生存和发展的需要。有些人认为，我国企业的人力资源管理工作最好做的是招聘。但是出问题最多的也是招聘。     

招聘信息

本公司系北京光环电信集团的直属公司，主要从事互联网宽带接入及产品销售；网站建设、系统集成；互联网电子商务、电子政务综合解决方案等业务。因业务发展需要，现公开向社会招聘精英。招聘职位１．渠道部经理５人要求具有大学学历，有客户资源、交际能力强、精通计算机及互联网，组织能力强，能带领团队完成销售任务。２．市场部商务代表２０名要求具有大学学历，相关业务经验一年以上，业绩突出，有进取精神。３．网页设计师５名要求有两年以上相关经验，有创意代表作品源文件。４．网络工程师２人要求精通互联网软硬件系统及日常维护，…     

人才集市"变味"五大软肋掣肘成功率

人才招聘进入了新一年的高峰期.通过人才市场的招聘会找工作,招人才,图的是机会多、成功率高.但现在,这一曾深受广大求职者和用人单位喜爱的人才集市,其成功率却让求职者很受伤.很多求职者在参加完招聘会后感到自己投放的简历如石沉大海,没有任何音信.在人们熟悉了大集市的人才招聘方式之后,也越来越感到集市招聘存在的弊端:人满为患、成功率低、信息掺水……越来越多的招聘企业和求职者对人才市场开始失望.     

人才招聘外包在企业招聘中的运用研究

随着时代的进步与发展,在竞争日益激烈的市场中,人才成为了企业赖以生存和发展的重要因素。而作为企业保持人力资源充足,维持企业人才结构完整的人才招聘工作一直是企业人力资源部门的重要任务之一。人才招聘外包更是作为一种新型的招聘渠道为企业所广泛的运用。问斩将从人才招聘外包的含义、积极作用和步骤三个方面对人才招聘外包这一种新型的招聘模式进行探讨和分析。