义务教育学校教师实行绩效工资制度的思考

现行义务教育教师职称工资制度存在着诸多的弊端,绩效工资制能够极大地激发广大教师的工作积极性,注入教育活力。围绕义务教育学校教师实行绩效工作制度的相关政策与文件展开分析与讨论,主要探讨了义务教育学校教师绩效工资制的基本内涵及实施的政策性建议,对国家实施义务教育学校教师绩效工资制度具有一定的参考价值和指导意义。     

义务教育教师绩效工资之我见

正2008年我国通过《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见》,决定从2009年元月1日起在全国义务教育学校实施绩效工资,确保义教教师平均工资不低于当地公务员平均工资水平"。义教教师对绩效工资的关注空前高涨,一石激起千层浪,第一反应是:实行绩效工资我的工资能涨多少?这也属正常。自公务员工资提高后,大家都卯足了劲,期待事业单位工资改革。毋庸置疑,义教阶段实施绩效工资后,教职工的平均工资水平肯定提高了,如果简单地理解为涨工资属有些偏颇,因此要理性看待绩效工资。     

绩效工资在义务教育学校该何去何从

我国义务教育学校已经开始全面实施绩效工资制,这对我国教育事业的发展产生了重要的影响。然而,当前的义务教育学校实施的绩效工资并非如国家要求的真正意义上的绩效工资,其带来的现实结果也并非如国家期望和要求。本文从多个方面分析义务教育阶段实施绩效工资的弊端,从最深层的角度来看,义务教育实施绩效工资促使教师形成功利价值取向,损害义务教育的准公共性,与我国义务教育的公益性相悖。     

教师绩效工资后出现“德西效应”怎么办?

正教师是学校最重要的人力资源,教师管理是学校管理的重要内容。教师管理的成败将直接影响到学校的整体办学质量,尤其中小学教师管理的质量将关系到我国基础教育的质量。国家为了提高中小学教师待遇,规定义务教育学校正式工作人员,从2009年1月1日起实施绩效工资,南京也配套出台了《南京市义务教育学校绩效工资实施办法》,并于2009年9月起正式执行。教师绩效工资后出现"德西效应"绩效工资制对激发教师工作动力与热情起到了积极效用。绩效工资制度最直接的优点在于其能够将教师个人的收入同其本人的工     

关于义务教育阶段教师绩效工资的研究——以河北省为例

义务教育学校教师绩效工资试图在提高教师整体收入和奖励部分优秀教师两方面有所作为,实现多劳多得分配制度。通过对河北省部分地区义务教育阶段教师绩效工资进行调查,针对实施过程中出现的问题,提出一些相应策略,有助于实现绩效考核体系的公平性。     

义务教育教师绩效工资改革初探

义务教育学校率先实施绩效工资制度,是贯彻落实义务教育法、深化事业单位收入分配制度改革的重要措施,对解决当前教师待遇水平低、差距大、对教师激励作用不足等问题具有现实意义。实施义务教育教师绩效工资制度,政府必须给予强有力的法制保障和财政保障,学校则应进行相应的机制建设,遵从绩效分配原则,建立合理的教师绩效评价体系,采取多元化的评价方法,规范绩效工资发放程序。在义务教育教师绩效工资的落实中,需总结实践,建立有效评估机制;保持对话交流,增进绩效激励作用;倡导协作精神,促进教师＂和谐竞争＂。     

公益性事业单位实施绩效工资的难点和对策研究

事业单位实施绩效工资是2006年事业单位收入分配制度改革既定重要内容之一，是党中央和国务院作出的统一部署。2009年国务院常务会议决定，事业单位绩效工资分“三步走”实施：即第一步由义务教育学校自2009年1月起实施，第二步由公共卫生和基层医疗卫生自2009年10月起实施，第三步由其他事业单位自2010年1月起实施。以南京市为例，绩效工资实施涉及全市共近17万人，在职近10万人，退休近7万人。绩效工资实施以来，各单位绩效工资实施积累了一定的实践经验，也发现了一些工作的难点。     

义务教育教师绩效工资何去何从？——基于教育公平视角的思考

在诉求教育公平的当今社会,义务教育教师绩效工资改革如何彰显教育公平的价值取向,其又如何通过改革促进义务教育阶段育的公平,值得思考。本文通过对义务教育教师绩效工资实施的现状进行分析,并提出有助于改善教师工资状况、实现教育公平的对策。     

绩效工资,高中校长的喜与忧

正自义务教育实施绩效工资以来,大部分高中教师早就对绩效工资"望眼欲穿"。"高中教师工资竟然比小学、初中教师工资低,请问高中教师工资什么时候才能涨?""高中老师的压力多大呀,这样的工资待遇,让很多老师寒心。"高中绩效工资没有兑现的时候,这些言语似     

论教师绩效工资的道德引导功能

采用定义法、归纳法分析阐述了教师绩效工资实施的现状及未来发展趋势,认为其除了具备一般绩效工资的功能之外,由于教师职业的特殊性,其绩效工资还具备道德引导功能。剖析教师绩效工资的道德引导功能,并在实践中能充分发挥该功能,能使绩效工资的实施取得更好的效果。     

目标与现实：地方高校岗位绩效工资实施障碍追踪探析

岗位绩效工资在各高校全面推行已三年了,我们欣喜地看到绩效工资的实施,对于建立现代学校制度、更新管理理念、改善学校管理上起到了不容忽视的积极作用,并树立了正确的导向。及时审视过往,同时带给我们在绩效工资管理方面的思考却也是现实的。本文以地方高校推行岗位绩效工资制度为研究对象,从实际出发,分析绩效工资制度实施出现障碍的原因,追踪现实与目标的差距,启发我们在教师管理方面更多的思考,面对新体制的挑战,智慧地应对,积极地转型,让绩效工资改革顺利前行。     

绩效背景下的教师教学行为的激励与控制

正自2009年教师实施奖励性绩效工资以来,教师的工资收入有了较大幅度的提高,这在一定程度上激励了部分教师的工作热情,但毋庸置疑,教师的绩效工资改革也带来了不少负面的影响。首先,直接导致了学校人际关系的紧张,特别是教师与管理层之间的紧张气氛,出现了学校管理中的不敢管与管而不理的现象。其次,因为教科研水平差异而造成绩效分配的不均衡导致了教师之间关系的不融洽。     

高职院校绩效工资分配模型构建探讨

高职院校2010年正式实行绩效工资制度,绩效工资分配方案由各学校根据文件和结合自己的发展需要制定,其分配方案的设计和实施是绩效工资改革的重点和难点。本文拟就绩效工资总量分配进行探讨,并试图建立一个较为科学的分配模型。     

浅谈免费义务教育后教师积极性的调动——基于农村中小学公办教师教学积极性的思考

随着实施农村中小学免费义务教育和"教师阳光工资"后,农村中小学教师的教学积极性骤然下降,直接导致学校教学效果提高缓慢,由此引发农村中小学教师激励机制的嬗变,如何在新的教育实践中重建激励机制就成为一个重要课题.     

高校有效实施绩效工资制度的对策

通过对我国高校收入分配制度改革分析,认为高校有效实施绩效工资需要学校和政府两个层面共同发挥作用。从学校层面讲,要深化岗位管理制度、目标管理制度和劳资管理制度改革。从政府层面讲,要尽快出台相关政策规定,完善相关制度和政策;要加快配套制度改革进程,指导高校深化内部改革;要建立绩效工资宏观调控体系,规范绩效工资的实施。     

关于学校实施绩效工资的思考

从2009年1月1日起,我国在全国范围内分期分批全面实施事业单位绩效工资制度。学校实施绩效工资,对于提高教师的收入水平,调动教育工作者的积极性,促进教育事业发展、提高教育质量和水平,具有重要意义。实施过程中,也存在确定总量过于刚性划一、缺乏科学合理的绩效考核方案、发放水平仍未到位等突出矛盾和问题,必须引起重视并加以改进。     

高校绩效工资实施中的难点与解决路径

针对高校绩效工资实施中遇到的难点问题,提出以学校发展战略目标谋划绩效工资制度设计,教职工的广泛参与和民主决策,绩效考核体系的构建,基础性绩效与奖励性绩效工资的比例及各类岗位绩效工资水平的确定,高层次人才试行年薪制等作为解决路径。     

高职院校实行绩效工资的探讨

随着经济全球化进程加快，我国市场经济的高速发展，我国开始在事业单位实行岗位绩效工资制，2010年各高校也开始执行绩效工资制度。高职院校是培养高级技术人才的学校，在教育事业发展中占据重要的地位，高职院校实行绩效工资，不仅激发教师的创造性和积极性，也可为高职院校吸引、留住人才。本文对高职院校实行绩效工资的意义和改革的难点进行简要分析，重点对如何推进高职院校绩效工资施行提供有效的建议。     

PDC A在绩效考核中的运用

事业单位绩效工资实施已经几年了,随着绩效工资政策、管理系统的不断完善,绩效工资的激励导向作用越来越依赖于绩效考核的有效性。PDCA在绩效考核中的运用有利于形成一个良性的循环系统,有利于提高绩效考核的有效性,进而更有效地发挥绩效工资应有的作用。     

高校绩效工资结构设计探析

高校绩效工资是与学校绩效相关的薪酬,是依据个人、团队和学校业绩的效益而确定的弹性薪酬。在界定了高校绩效工资的范围与构成的基础上,提出高校绩效工资结构设计的目标要支持学校三大功能的发挥,要考虑公平、公正,必须遵循战略导向性原则、对外竞争性原则、激励性原则、经济性原则、系统均衡原则、相关性原则。对目前存在的几种绩效工资结构模式,以及绩效工资结构调整与优化的方式进行了探讨。