劳资冲突研究述评:定义、前因及研究新视角

基于劳资冲突的已往研究,认为尽管劳资冲突的前因、后果、表现形式以及理论解释多种多样,但少有学者进行系统化、理论化的总结与研究,更缺乏对劳资冲突的维度探讨;同时,也缺乏劳资冲突的深入定量研究。鉴于此,提出以"宏观—微观"和"产业关系—人力资源管理"为视角的劳资冲突源矩阵模型,该模型可将劳资冲突的前因、后果、表现形式以及理论解释纳入其中;并进一步指出劳资冲突应包含权利冲突、利益冲突和情感冲突3个维度。     

劳资冲突下社会保障体制的合理有效性探讨

当前国内企业的劳资冲突激化，劳资纠纷的案件的数量和复杂程度呈现迅速上升趋势。劳资冲突如果得不到及时预防和有效处理，对企业的发展和社会的稳定都将产生一定的负面影响，化解劳资冲突可以通过政治、经济和制度等多种手段。现就劳资冲突的内涵、现状及解决思路进行探讨。     

转型时期我国劳资冲突特点——以珠三角农民工为对象

近年来,随着我国社会矛盾与冲突的加剧,劳资关系也日渐紧张,劳资矛盾与冲突开始由隐性转为公开,尤其是以农民工为劳动者的劳资冲突更是激烈。珠三角以农民工为劳动者的劳资冲突呈现以下特点:首先是针对个别劳动合同,较少涉及集体合同;其次是争议内客主要是权利争议而非利益争议;最后是在冲突行动中自发性是其最明显的特点。     

从博弈论角度看我国经济运行中的劳资冲突

随着我国经济体制改革的深入发展,劳资关系变得越来越复杂,劳资矛盾和劳资冲突也越来越普遍。一般的分析都是基于传统的政治、法律和伦理等,而本文则从博弈论的角度来研究劳资冲突问题。     

新生代劳资冲突特点及应对策略

新生代劳动者,构成了当前社会主义经济建设的主力,他们与资方形成了独特的劳资关系。作者在分析新生代劳资冲突特点后,试探性地提出了"三三三"对策,以期化解新型劳资冲突,保障新生代劳动者合法权益。     

我国企业组织外部冲突解决策略的实证研究

本文根据中国私营企业调查数据，分析了私营企业所面临的组织外部冲突的来源、所采取的冲突解决策略以及企业主对解决结果的满意程度；更进一步，论文还分析了企业主传记性特征、组织特征、社会文化等因素对企业所采取冲突解决策略的影响。论文的研究结论在理论上相比于以往针对国有企业的研究结果有很多创新，而在实践上对我国关于私营企业的政策制定有很好的指导价值。     

私营企业工伤认定冲突的现状与对策

随着市场经济的高速发展，私营企业已成为我国国民经济和就业增长的生力军，但由于在私营企业中，保障资源的投入严重不足，致使工伤事故频发，在解决工伤事故问题的过程中，企业与受伤员工作为对立的两方，对于工伤认定产生的冲突日益突显。本文分析了目前私营企业工伤认定冲突的现状，并提出了解决对策。     

企业中农民工劳资问题分析

农民工作为中国社会阶层一股新力量的崛起,其与资方间的劳资关系也逐渐凸显出重要性。利益的异化,契约的不完备, 劳动者的弱势地位以及劳动关系双方法律意识淡薄等原因造成了当今农民工与资方间的劳资冲突。研究企业中农民工劳资问题的影响及对策,为合理解决农民工与资方间的劳资矛盾提供了一条出路。     

企业集体谈判制度的困境及其优化路径

发达市场经济国家经验证明,企业集体谈判制度是化解劳资矛盾的良方。将劳资争议的事后谈判变成事前谈判,提前预防劳资争议的冲突化,正是调整平等劳动关系、建立和谐劳资关系的有效途径。我国企业集体谈判制度目前存在着立法滞后、主体缺位和内容僵化等方面的多种困境,需要从系统立法、参与主体和核心内容等几个方面对其进行优化。     

论我国集体合同制度的完善

集体合同是增进劳资双方的理解，防范劳资冲突，并在劳资争议出现之后对其予以解决的基本依据。但集体合同制度在我国的发展仍存在一些问题，我们应从政府的职能、工会的作用、立法三个方面入手，不断完善我国的集体合同制度。     

我的—项立法建议

我建议对经济罢工权立法,规范罢工行为,制止非法罢工,避免经济问题政治化,防止劳资矛盾演变为官民冲突,从而维护社会稳定。     

浅析我国劳资冲突现状及其应对技巧

劳资关系是维系整个企业框架的重要纽带。现今,随着经济制度的改革,劳资关系的一些深层次的矛盾有所激化。构建和谐、高效的劳资关系,最终达到劳资共赢,才是劳资关系冲突解决的最终方向。     

对企业人事劳资管理工作的探讨

随着社会的高速发展,企业劳动力素质水平和劳动双方的权益保护越来越受到企业以及劳动者所重视。目前,企业人事劳资管理已成为各企业在企业管理当中的基础和关键,以达到提高企业劳动人员的整体素质、合理配置企业人力资源以及保障劳动双方的权益的目的。但在企业人事劳资管理工作的实际应用中,仍然存在不少问题,对企业人事劳资管理工作的进行带来阻碍。因此如果改善企业人事劳资管理工作策略,提高企业人事劳资管理效果就成为了众多企业人力资源管理人员需要解决的问题了。本文就从我国目前的企业人事劳资管理工作现状入手,对提高企业人事劳资管理效果提出一些有效对策。     

经济全球化下的中国劳资关系变化研究

经济全球化为中国造就了新的产业大军,并为劳资关系带来了结构性变化。与此同时,经济全球化也带来了资本主义的游戏规则,它在创造新的就业机会的同时也使一部分工人的权益受到侵害。中国加入WTO以后,由于利益格局的剧烈变动,劳动争议所带来的劳资对抗和矛盾愈加突出;国际劳工标准与中国国内劳动立法的冲突也在增加。     

浅谈怎样做好事业单位人事劳资工作

随着经济的快速发展和和谐社会的构建,我国的事业单位得到了飞速的发展,事业单位的发展离不开人事管理,而人事劳资工作是人事管理的重要组成部分,因此,要想保证事业单位的可持续发展,就必须加强人事劳资管理工作。文章分析了事业单位加强人事劳资工作的重要性,提出了一些提高事业单位人事劳资管理的措施。     

浅谈高校劳资管理存在的问题及解决对策

高校劳资管理工作存在劳资政策宣传不足、部门协作性差、劳资管理工作人员参差不齐以及岗位设置相对滞后的问题,为改进工作,高校可以采取加大政策宣传力度,改进宣传方式、加强部门信息沟通,规范工作流程、积极引进专业人才,调整岗位设置以及开展专业技能培训,创新工作方法的措施,保证人事劳资管理工作的有序开展。     

浅谈高校劳资管理人员应具备的基本素质

高校劳资管理人负应具备的基本素质,是加强高校劳资管理工作与完善高校内部分配制度的根源.本文就高校劳资管理人员应具有的基本素质以及如何培养这些基本的素质做了简单的阐述.     

人力资本产权理论与企业和谐劳动关系的构建

当前,各种劳动纠纷、劳资冲突大量涌现且迅速上升。劳动关系紧张与劳资双方的利益对立是分不开的,人力资本参与企业剩余索取权的分享是实现和谐劳动关系的重要途径。本文从人力资本产权理论的角度,对人力资本分享企业剩余索取权的理论依据进行论述,在此基础上分析了人力资本产权理论对企业传统劳动关系变化的影响效应及构建和谐劳动关系的实现条件。     

劳动关系氛围和员工工作满意度:组织承诺的调节作用

本文从组织行为层次探讨劳动关系氛围与员工态度之间的关系。基于60家企业1607名员工的问卷调查,本文探讨了劳资双赢、劳资对立和员工参与三种劳动关系氛围对员工内在和外在满意度的直接影响,以及员工组织承诺在上述关系中的调节作用。研究发现,劳资双赢氛围显著地提升员工的内在和外在满意度,劳资对立氛围显著地降低员工的内在和外在满意度,员工参与氛围仅能显著提升员工的内在工作满意度。同时,员工组织承诺中的情感承诺能显著增强劳资双赢氛围对内在和外在工作满意度的积极影响,但仅能显著降低劳资对立氛围对内在工作满意度的消极影响,而对员工参与氛围的影响不具有调节作用。此外,研究还发现交易承诺不存在调节效果。     

单位转企过程中劳资统计重要性分析

在单位转企改制的过程中,统计工作有着相当重要的作用。劳资统计作为统计中的重要组成部分,对于单位转企的支持相当重要。在文中分析了单位转企过程中劳资统计的重要性,并在此基础上就发挥劳资统计的作用进行了探讨。