威权领导对员工建言行为的影响:一个有中介的调节作用分析

本文基于416个员工及其直接上级的配对样本,考察了源于我国传统文化的威权领导对员工建言行为的影响及作用机制。研究发现:威权领导对员工抑制性建言、促进性建言有显著的负向影响;组织自尊在威权领导与员工抑制性建言、促进性建言之间具有部分中介作用;主动性人格在威权领导与抑制性建言、促进性建言之间起调节作用,这一调节效应完全通过组织自尊的中介起作用。     

授权型领导对“90后”员工建言行为的影响——自我效能感和主动型人格的作用

基于社会交换理论与社会认同理论,从自我效能感视角,探讨授权型领导对“90后”员工建言行为的内在作用机理。结合183名“90后”员工的样本数据,运用回归分析进行实证检验。研究结果表明,授权型领导对“90后”员工建言行为有显著的正向影响;自我效能感在授权型领导与“90后”员工的促进性建言和抑制性建言的关系中均起中介作用;主动型人格对这一中介效应进行了调节,主动型人格越强,授权型领导通过自我效能感对“90后”员工促进性建言行为和抑制性建言行为的正向影响越强烈。     

中国情境下包容型领导风格如何影响员工建言行为

本研究构建了包容型领导与员工建言关系及其作用机制模型,并通过对260名企业员工和管理者的问卷调查,运用SPSS21.0和AMOS20.0软件对数据进行了有关研究和分析。研究结果表明:包容型领导各维度对员工建言及其各维度有正向影响,员工归属感在包容型领导与员工抑制性建言、员工促进性建言之间均起部分中介作用。最后,对包容型领导风格如何影响员工建言行为提出有关管理建议。     

基于调节焦点作用的员工建言行为动机研究

根据期望理论,借鉴组织公民行为动机相关研究,构建了建言行为动机模型。在此基础上,通过370对上下级配对问卷的分析,实证检验了关心组织动机、亲社会动机和印象管理动机对建言行为的预测作用,以及调节焦点对各种动机影响过程的调节作用。研究结果表明,关心组织动机、亲社会动机和印象管理动机对建言行为具有显著的正向预测作用。相对于高防御焦点的员工,低防御焦点员工的亲社会动机越高,表现出的促进性建言行为越多;印象管理动机越高,表现出的促进性和抑制性建言行为都会越多。相对于高促进焦点员工,低促进焦点员工印象管理动机越高,表现出的促进性建言行为越多。     

团队凝聚力对主动性人格与员工建言关系的调节作用

员工建言行为有益于企业的持续改进与成功,而主动性人格是影响员工建言的重要因素。在中国"以和为贵"的文化背景下,团队凝聚力对主动性人格与员工建言之间的关系具有调节作用。实证研究表明,团队凝聚力会强化主动性人格与促进性建言的关系,但是会弱化主动性人格与抑制性建言的关系。基于此,领导者应重视主动性人格员工并制定管理策略引导其提高主动性;应明确团队共同愿景,构建良好的人际关系,提高团队凝聚力以激发员工的主动性,强化其促进性建言的内驱动力;应加强团队核心价值观建设,充分发挥领导在员工建言中的积极作用,消除中国"以和为贵"文化背景下员工的沉默行为,引导员工积极提出抑制性建言,促进个体和组织绩效的提升。     

上级辱虐管理对员工建言行为的影响——来自制造型企业的证据

探讨辱虐管理与建言行为之间的关系,并研究组织自尊和个性控制点在以上关系中的中介和调节作用。以广东省两家大型制造型企业410名下属和111名主管为配对样本,采用验证性因子分析对模型进行检验,运用回归分析方法分析辱虐管理对员工建言行为的影响及其机制,研究组织自尊在其中的中介作用以及员工个性控制点的调节作用。实证结果表明,辱虐管理对员工抑制性建言行为和促进性建言行为均有显著的负向影响,组织自尊在两者之间起到完全中介作用;员工个性控制点对辱虐管理与组织自尊之间的关系具有显著的调节作用,员工个性控制点水平越高(越内控),辱虐管理对组织自尊的负面影响越小;员工个性控制点水平越低(越外控),辱虐管理对组织自尊的负面影响越大。     

辱虐管理对建言行为影响及机制

尽管建言行为对于组织变革与发展的意义重大,然而现实中许多员工的建言行为通常并不尽如人意,管理者领导行为的辱虐方式应是非常重要的影响因素之一.本文旨在研究辱虐管理对员工建言行为的影响,并以社会认同理论和文化及价值观为基础,研究组织认同和组织自尊在以上关系所起的中介作用,员工权利距离感在其中的调节作用.研究以广州一家大型制造型企业中302名员工和78名管理者作为研究对象,采用层级回归分析对问卷调查所获得的匹配数据进行分析.结果表明:辱虐管理对员工的建言行为有显著的负向影响,员工的组织认同和组织自尊在其中起完全中介作用;员工的权力距离感越大,辱虐管理对员工的组织认同和组织自尊的负面影响越小.     

魅力型领导与员工建言行为的关系:领导—成员交换的中介作用

员工建言是企业获得持续竞争优势的关键因素。本研究基于领导行为和领导—成员交换理论,通过对200名在职员工的问卷调查,探讨魅力型领导、领导—成员交换和员工建言行为的内在作用机理,构建魅力型领导对员工建言行为影响的整合模型。研究结果表明:魅力型领导对员工建言行为有显著正向影响,且魅力型领导通过影响领导—成员交换,间接作用于员工建言行为。因此,领导者不仅要通过塑造自身的魅力型领导风格来促进员工建言行为,而且要注重培养高质量的领导—成员交换关系,间接促进员工建言。     

变革型领导行为对员工建言行为的影响研究

主要研究变革型领导行为对员工建言行为的影响及其中介作用机制。在中介作用机制的探讨上,主要从心理认知和社会交换的理论视角出发,侧重于分析心理安全知觉和领导部属交换的中介作用。研究采用问卷调查研究的方法,研究对象是广州5家高科技电子制造企业中的213名员工及其对应的213名领导。通过数据分析发现:变革型领导行为对员工建言行为有显著的正向影响,领导部属交换与心理安全知觉在其中起着完全中介的作用。     

辱虐管理、心理安全感知与员工建言

基于中国组织情境中辱虐管理对员工建言行为影响的研究,认为企业上级领导实施辱虐管理,首先会削弱员工的心理安全感,继而影响员工建言行为,心理安全感知是辱虐管理与员工建言之间的关系的中介。此外,研究结论还表明,辱虐管理对心理安全感知的削弱作用会受到员工不确定性规避特质的影响,对于高不确定性规避的员工而言,企业上级领导实施辱虐管理,此类员工感受到的"心理不安全"更强。最后,以来自新疆维吾尔自治区2家石化企业中的258名员工和102名上级领导的配对数据验证了以上理论假设。     

员工建言促进工作绩效：谦卑领导的调节作用

  员工建言虽然有益于组织发展，但是对员工个人却并不总是有利，建言行为对员工自身发展的影响取决于管理者对建言的态度和回应。这方面的实证研究非常有限，并且更多研究探讨忽视和负面评价等消极领导因素在员工建言积极效应实现中的阻碍作用，而较少探讨谦卑领导这样一种积极领导因素对员工建言积极效应发挥的促进作用。         在已有研究基础上，基于群体卷入模型的视角，探讨管理者的谦卑领导行为在员工建言与工作绩效关系间的调节作用，并检验组织自尊在其间发挥的中介作用。收集湖北省和江苏省多家企业的367对有效的上-下级配对数据，采用有中介的调节作用检验方法进行实证检验。         研究结果表明，①谦卑领导在员工建言和工作绩效的关系间发挥正向调节作用，作为建言对象的管理者谦卑领导水平越高，员工建言对工作绩效的积极影响越强；②谦卑领导在员工建言与组织自尊的关系间发挥正向调节作用，管理者的谦卑领导水平越高，员工建言对组织自尊的积极影响也越强；③组织自尊在谦卑领导与员工建言交互影响工作绩效的过程中发挥中介作用，即员工建言既可能出于对组织利益和发展的关心，也可能出于对自身群体身份和地位信息的寻求，而具有谦卑领导特征的管理者更可能对员工建言持开放态度并给予积极回应，有助于向建言者传递组织对其努力和价值的尊重、重视和认可等有关群体身份和地位的重要信息，增强建言者的组织自尊，进而激发其后续努力工作的动机并做出良好绩效。此即“谏者有为”效应实现机制的一种解释。         探讨谦卑领导在员工建言与工作绩效关系间的调节作用，既是对近年来研究者呼吁探讨领导反馈在员工建言效应机制中的重要作用的积极响应，也是对已有研究的有益拓展。研究结果可以为组织管理实践提供有益启示，提醒管理者应重视建言行为在员工激励中的重要作用，不仅要鼓励和引导员工积极建言，还要对员工建言进行积极倾听和回应。     

家长式领导对员工建言行为的影响:心理安全感的中介机制

经济的周期性跨越发展离不开组织的创新,在组织管理中,包括建言行为在内的员工角色外行为研究因此备受关注。以上下级配对的236组制造性企业员工为样本,研究探讨了体现儒家传统的领导方式-家长式领导对员工建言行为的影响,并探讨了心理安全感的中介机制。结果发现,家长式领导中的德行领导维度对员工建言行为具有正面影响,权威领导则有负面影响,且德行和权威领导对建言行为具有交互影响,而其影响机制部分的是通过心理安全感所发生。文章最后对所得结果做了讨论并对未来研究做了展望。     

功利主义与志愿主义价值取向下真实型领导对员工建言的影响研究

价值取向是隐藏在员工组织行为背后的动机,同样的领导风格对不同价值取向员工的行为有不同的影响。真实型领导风格能够促进志愿主义取向和功利主义取向员工的建言行为,但是建言被采纳与否能够影响功利主义员工的继续建言意愿。领导者采取提高领导真实性水平、强化组织目标、辨明价值导向、正确评价建言、强化内部驱动与外部吸引等措施,能够促进员工建言行为。     

情感型领导对科技人才创新行为的影响研究

基于互动仪式链理论和自我验证理论,构建"情感型领导—领导信任—建设性变革责任感—创新行为"链式中介模型,探讨情感型领导对科技人才创新行为的影响机制,结果表明:情感型领导对科技人才创新行为显著正向影响;领导信任和建设性变革责任感是情感型领导影响科技人才创新行为的关键路径,起到了部分中介作用;同时,领导信任、建设性变革责任感在情感型领导与科技人才创新行为之间发挥链式中介作用,即情感型领导通过领导信任水平的建立影响建设性变革责任感,进而影响创新行为。为此,管理者应重视情感型领导的积极影响,主动关心科技人才的情感变化,提高科技人才的领导信任水平和组织认同感,营造支持型组织氛围,为科技人才提供必要的资源和情感支持。     

谦卑型领导对员工工作疏离感的影响:基于个体心理和组织结构的视角

以自我决定理论为基础,对378名员工样本数据进行实证分析,探讨谦卑型领导对员工工作疏离感的影响,结果显示:谦卑型领导显著负向影响员工工作疏离感;基本心理需求满足部分中介了谦卑型领导对员工工作疏离感的影响;有机式组织结构在谦卑型领导与员工工作疏离感间起调节作用,当组织结构有机性水平较高时,谦卑型领导对员工工作疏离感的负向影响较强。因此,组织应聘用具有谦卑品质的管理者和建设谦卑文化、重视和满足员工的基本心理需求并构建或重塑有机式组织,以进一步缓解员工工作疏离感。     

权力距离导向与员工建言:组织地位感知的影响

员工建言对于组织运营和发展的作用是不言而喻的,然而在中国情境下往往事与愿违,员工常常会选择知而不言。采用问卷调查方式收集81名团队领导与其467名下属的配对样本,运用多层线性模型方法,从文化价值观的视角探讨中国情境下不同层级个体的权力距离导向对员工建言的效应以及领导组织地位感知和员工组织地位感知在其中的调节效应。统计分析结果表明,领导权力距离导向和员工权力距离导向对员工建言行为都具有显著的负向预测作用,领导组织地位感知显著调节领导权力距离导向与员工建言间的关系,员工组织地位感知显著调节员工权力距离导向与员工建言间的关系。研究结果有助于理解中国情境下员工建言的影响因素和边界条件,对于改变这种现状、实现组织的有效管理具有重要的现实意义。     

包容型领导对员工建言的影响:建言效能感和内部动机的中介作用

正建言是员工敢于提出工作中的建设性意见且改进组织现状的组织公民行为。Zohar等(2010)研究表明:领导风格是影响员工态度和行为的情境变量,可以很好地预测员工建言行为。包容型领导更加注重以人为本的原则,倾听追随者的想法和建议,并与其建立融洽的交流互动关系。已有研究表明,建言效能感和内部动机在领导行为与员工建言间起中介效应。建言效能感是员工建言的内在推动力。此外,内部动机可以调动员工     

安全基地型领导对员工建言行为的影响：一个被调节的中介效应模型

安全基地型领导是一种新兴的领导风格，其在向员工提供安全感和关爱的同时，给人以寻求挑战、冒险和开拓进取的能量。基于依恋理论，以350名员工为对象，通过层级回归和Bootstrap法进行研究，结果发现：安全基地型领导能促进员工建言行为，安全基地型领导通过降低员工差序氛围感知来促进员工建言行为，安全基地型领导对员工差序氛围感知的作用受到员工焦虑型依恋风格的强化。这一发现既拓宽了安全基地型领导的实证研究，又为领导有效激发员工建言行为提供了新的视角。     

授权型领导对员工服务导向行为的影响:差序氛围的调节作用

理论界指出,授权型领导是一种能动的领导类型,对组织和员工等层面都有积极作用。对泉州、厦门、上海三地高星级酒店调研结果表明:授权型领导对员工心理所有权具有显著的正向影响,员工心理所有权对其服务导向行为具有正向的影响作用,员工心理所有权在授权型领导与员工服务导向行为之间起到部分中介作用。员工的心理所有权是授权型领导影响员工服务导向行为的重要内部机制,组织内部的差序氛围在授权型领导与员工心理所有权中的调节效应不显著。     

差序式领导与员工建言作用机制分析——基于“圈内人”和“圈外人”视角的探讨

建言行为是员工角色外行为的一种,对组织的发展具有重要的促进作用。差序式领导作为中国特有的领导方式之一,是否有助于员工的建言行为也成为学者较为关注的话题。以圈子理论为基础,以社会交换理论为指导,将下属按照亲疏远近划分为"圈内人"与"圈外人",分析差序式领导与两群体建言之间的作用机理可以发现,差序式领导的偏爱会使"圈内人"下属产生认知信任和情感信任,产生建言的动机和行为,但其对"圈外人"下属的不公平待遇抑制了他们的建言行为。但是,中国传统价值观的"尊重权威""宽忍利他"等理念可以调节差序式领导与"圈内人"和"圈外人"下属建言的作用关系,促进"共建"行为,实现组织永续发展的目标。