国有发电企业员工薪酬满意度分析与改进

薪酬满意度是指员工获得的经济性报酬和非经济性报酬与其期望值相比较后所形成的感觉程度，其正负极性和程度高低影响员工的心理状态和情绪，进而产生相应的诉求表达，影响工作行为，关系员工个人绩效及企业生产目标的实现。国有发电企业，特别是老企业，一般将薪酬改革重点放在企业战略落地和政府、上级薪酬政策落实，缺少对员工薪酬满意度的关注，究其原因：一是长期以来国有发电企业薪酬管理政策性较强，企业根据自身实际情况进行的调整较少且程度有限；二是员工数量众多，绝大多数从事常规性工作，薪酬基准高，绩效薪酬比例低，薪酬激励效果有限；三是实践中缺乏有效的测评工具和分析方法，测评结果与员工实际感受有一定差距。     

如何合理的制定员工薪酬

薪酬问题历来是企业管理中最敏感的问题。为了保证公司具有持续发展竞争力，企业必须对关键岗位的员工提供较高的薪酬，但随之而来的是部分员工会对高收入岗位产生心理不平衡，影响工作的积极性。薪酬差距既要拉开又不损员工士气的关键是拉开差距的理由必须充分，并制定相应的制度。许多外资企业不同岗位薪酬差别很大，但员工的士气依然很高，说明“鱼与熊掌可以兼得”。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。薪酬基础和标准设定员工获…     

员工心理培训从何开始

现在,员工的心理培训越来越受到企业的重视,特别是随着人才和市场的竞争日益激烈,企业员工面对激烈的竞争和工作的压力,容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态,心理教育疏导十分必要。试验证明,良好的心理教育、疏导和训练,能够增强员工的意志力、自信     

心理契约在领导管理中的作用

研究表明,心理契约的不满足将直接导致员工工作满意度降低,对雇主--管理者的信任减少,心理认同感和责任感降低,缺勤率和离职率上升.所以,领导者在管理中必须重视心理契约的作用,使组织与员工建立良好的心理契约,以提高工作效能.     

国有企业薪酬体系及薪酬激励探讨

国有企业薪酬激励,应根据国有企业实际发展的需要,适时调整适应企业发展的薪酬激励机制.企业的竞争归根结底是人才的竞争,国有企业的薪酬体系需要不断创新,才能更好地激励员工的工作积极性,促进国有企业管理水平的全面提升.结合国有企业薪酬体系的主要组成部分进行分析探讨,提出国有企业薪酬激励应采取的一些措施,以有效推动国有企业单位更快、更好的发展.     

基于员工能力的研发企业薪酬体系设计

<正>基于能力的薪酬体系是现代薪酬制度的主要形式之一,适用于注重员工自身知识经验水平、专业技术能力和工作实际效果的研发企业。在进行薪酬设计的过程中,要关注薪酬的公平性,将不同薪酬设计方式有机结合,按照特定的设计步骤,逐步完善和改进员工薪酬制度,以更好地发挥能力薪酬的作用,促进员工效率的提高,为企业的长久发展打好基础。     

中国企业员工薪酬福利基本特征

当前,我国社会主要矛盾已经转化为“人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾”。而无论是满足“人民日益增长的美好生活需要”,还是应对“不平衡不充分的发展”,建立同新时代中国特色社会主义相适应的员工薪酬福利体系无疑具有重要的基础性意义、发挥着至关重要的作用。为了构建同新时代中国特色社会主义相适应的员工薪酬福利体系、助力我国员工薪酬福利水平提升,通过理论研究、对标分析,笔者构建了包括基础型员工薪酬福利、保障型员工薪酬福利、发展型员工薪酬福利以及员工薪酬福利管理的企业员工薪酬福利发展水平评估的指标体系。     

看不见的约定——基于心理契约的研究分析

随着国内外学者对心理契约的研究发展．人们逐渐认识到了在组织员工关系中．除了以劳动合同形式签订的正式经济契约之外．还存在着一种非正式的．内隐于雇佣双方心中的．反映员工个体对雇佣关系中责任与义务的主观心理约定。这种主观的心理约定可以反映出员工对组织行为的期望，被称为“心理契约”。     

员工薪酬满意度调查分析及对策建议——以A公司为例

薪酬满意度,是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态.较高的薪酬满意度对于维系公司核心人才,打造企业的核心竞争力,构建和谐劳动关系,具有重要的推进作用.笔者从薪酬水平满意度、薪酬结构满意度、薪酬差距满意度、薪酬决定因素满意度、薪酬发放满意度五个指标对A公司的薪酬满意度进行调查分析,并探讨提高单位员工薪酬满意度的对策和建议.     

浅析企业薪酬管理的公平性对员工工作绩效的影响

企业薪酬管理制度应当以公平性为准则,薪酬管理公平性对于企业来说是有着重大意义的,更加有利于企业的可持续发展.企业对员工实行绩效管理制度有利于激发员工对于工作的积极性,同时还能发掘出员工的创造力.笔者主要就是对企业薪酬管理的公平性对员工工作绩效的影响进行了简单的分析.     

浅谈薪酬管理

21世纪是一个充满机遇与挑战的时代,是一个优胜劣汰、适者生存的时代,是人力资源竞争的时代。在这样一个时代,薪酬管理面临着严峻的挑战,传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境,如何利用好薪酬这个激励杠杆,调动员工的积极性,令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题。     

薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响分析

公平性一直是薪酬管理工作中的重点,根据市场经济的需求,企业之间的竞争愈发激烈,为了保证企业可以在市场经济中占有一席之地,避免人才流失是保证企业实力的重要基础.薪酬是员工工作的基础,也是员工工作的动力,员工对薪酬的满意度直接影响了其工作效率,而薪酬管理公平性就是为了保证员工对薪酬满意感的重要条件.     

基于心理契约理论视角下的新生代员工管理策略

在企业新生代员工已经逐渐成为企业主力军的背景下,笔者以企业新生代员工管理问题为研究对象,结合企业新生代员工的工作现状,运用心理契约的视角,分析企业新生代员工管理问题产生的原因,提出以人为本、多元化激励,职业发展规划等方面管理的具体策略.     

缓解员工工作压力的路径

职业咨询专家约翰·霍兰德认为，工作的价值不仅是获得金钱、地位与荣誉，它的价值还在于使你满足自己的兴趣、获得内心的愉悦。如果员工不能获得工作的价值，便会产生工作压力。工作压力的定义纷繁复杂，简单而言，工作压力是个人在职场中面对种种限制和要求所产生的心理感受。适度的工作压力有利于个体能力的发挥和组织效率的提高。本文主要讨论过度的工作压力。过度的工作压力导致员工出现一系列负面的生理症状、心理症状和行为症状、严重影响员工的能力发挥、职业发展和生活质量。[第一段]     

基于发生性质的薪酬调整方法

所谓发生性质，指的是人工成本发生的形式。总的来说，有两种形式：第一，人工成本的投入用于增加单位劳动力所获得的报酬，如提薪、发放奖金、加大提成比率等；第二，人工成本的投入用于增加劳动力，如外聘临时工、招聘新员工等。在一个企业内部，人工成本的发生性质不会完全相同，尤其是在各个部门之间。这里所说的“部门”，不是一般意义上的部门，它可以是如人力资源部、运营检测部等有形的部门，也可以指代一个团体／员工群，如勤杂人员、高层管理团队。一个企业，对某一员工群的人力成本投入可以是之前所述的第一种形式，而对另一员工群则是第二种形式。比如在一个公路建设企业，对于驾操人员，因为劳动力市场的薪酬水平一定，那么企业所定驾操人员的薪酬将以市场水平为准；而对于项目经理，单纯提高其数量并不能提高企业的经营效率／业绩，     

浅析高校员工薪酬设计的基本要求

薪酬是一个强大的激励武器，它不仅能满足最基本的生理需求，还能满足个人对自尊、自我实现等高层的需求，因此它对员工工作满意度和激发员工工作动机有重要作用。那么如何设计一个优良的薪酬系统，对每个高校都有重要的作用。一、薪酬分配的公平性亚当斯和古德曼的公平理论认为，人们的公平感与不公平感是通过投入（贡献）与产出（报酬）的关系比较而产生。这种比较包括个人内比较和社会比较。通过比较感到不公平者往往通过要求补偿、报复和合理化的方法来恢复公平。对于高校员工的薪酬而言存在三种公平，即存在三种比较。一是高校各院系内…     

浅议员工心理建设与员工思想政治工作之关系

员工心理建设就是根据管理心理学的理论,研究员工在职场中的心理和行为活动的规律,围绕企业建设、发展的需要有导向的对员工进行心理干预,从而达到员工心理建设需要与企业建设     

企业人力资源管理中的薪酬管理创新探析

在企业人力资源管理中,薪酬管理是非常重要的内容,通过薪酬管理能增强员工归属感,增加员工工作积极性,因此采取有效的薪酬管理创新策略和政策进行薪酬管理创新非常有必要,笔者概述了薪酬管理的发展并尝试探析创新策略,以期寻找到更好的薪酬管理创新途径,提高员工的工作热情,为企业留住人才,推动企业长远发展.     

试论薪酬激励的方式

总额相同的薪酬,如果发放的方式方法更为科学,就会取得不同的效果,我们可以称其为"薪酬发放效益"。作为一个有效的管理者,必须讲究薪酬发放效益这个对员工有重大影响的管理工作,调动员工的积极性,实现管理者与被管理者的双赢。那么,薪酬应该如何发放呢?一、在薪酬结构上增强激励性因素对员工的薪酬从广义上讲可以分为两类:一类是保健性因素,如工资、固定津贴、社会强制性福利、单位内部统一的福利项目等;另一类是激励性因素,如奖金、物质奖金、股份、培训等。就保健性工资而言,达不到员工期望,会使员工感到不安全,出现士气下降,人员流失等现…     

组织人力资源分类及策略选择

心理契约是联系组织和员工的心理纽带．它会影响员工的行为、态度、工作绩效和满意度。重视心理契约在人力资源管理中的作用．采取相应的策略加强员工与组织的情感纽带．以改善员工的行为和态度．提高绩效和满意度．具有很强的现实意义。然而．Robinson、Rousseaut等人的研究表明．心理契约违背现象经常发生．导致员工产生失落感．绩效降低、退出意识增强．甚至离职。