如何合理的制定员工薪酬

薪酬问题历来是企业管理中最敏感的问题。为了保证公司具有持续发展竞争力，企业必须对关键岗位的员工提供较高的薪酬，但随之而来的是部分员工会对高收入岗位产生心理不平衡，影响工作的积极性。薪酬差距既要拉开又不损员工士气的关键是拉开差距的理由必须充分，并制定相应的制度。许多外资企业不同岗位薪酬差别很大，但员工的士气依然很高，说明“鱼与熊掌可以兼得”。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。薪酬基础和标准设定员工获…     

企业福利项目与方案的设计

在企业的薪酬体系设计中，工资、奖金与福利是三个重要的组成部分，它们发挥着不同的作用：工资具有基本的保障功能，奖金具有明显而直接的激励作用，而福利所起的作用却是比较隐含和问接的。因此在薪酬体系的设计过程中，福利项目与方案的设计经常被忽略。     

弹性福利——企业员工福利设计的新趋势

一、弹性福利计划的概念 所谓弹性福利计划就是在固定的福利费用预算内，企业针对不同层次员工的个性化福利保障需求，有针对性地设计和实施多样化的福利项目供员工选择，使每个员工的福利保障需求得到最大满足的福利项目组合。企业福利可分为法定福利和自主（或补充）福利两大类，法定福利是指政府规定的强制性的、统一的社会基本福利，     

人性化薪酬设计探析

在人力资源管理中，薪酬设计不仅是一个重要的议题，同时也是一个异常敏感的话题。减薪必然招致不满，加薪也未必能博得员工的青睐，相反不当的加薪还会在企业中引起人事波动。那么，薪酬设计缘何如此棘手？其根源在于“薪情”与“心情”难以共振，这是导致企业薪酬管理失灵的根本原因。     

建立企业薪酬项目计划

企业应从薪酬的制约因素出发。以经营战略和关键成功因素为导向，以薪酬市场调查为基础，确定企业的薪酬战略，为员工提供有针对性的薪酬项目计划。     

基于员工能力的研发企业薪酬体系设计

<正>基于能力的薪酬体系是现代薪酬制度的主要形式之一,适用于注重员工自身知识经验水平、专业技术能力和工作实际效果的研发企业。在进行薪酬设计的过程中,要关注薪酬的公平性,将不同薪酬设计方式有机结合,按照特定的设计步骤,逐步完善和改进员工薪酬制度,以更好地发挥能力薪酬的作用,促进员工效率的提高,为企业的长久发展打好基础。     

搞好制度创新 解决激励问题

一、传统的激励方法仍是惯用手段 1．薪酬与福利是长久的激励项目。薪酬是劳动者劳动价值的体现，是一种对劳动者消耗的补偿。合理的薪酬，能充分反映员工的工作业绩，薪酬的变化会带来员工思想观念、关注对象的变化：不合理的薪酬必将挫伤部分员工的工作积极性。高薪留人仍是企业的惯用手段。当然，如何强化薪酬激励，最大限度地发挥薪酬杠杆在激发员工工作积极性方面的作用，并建立有效的绩效薪酬体系来激励员工和改善企业整体经营业绩，最终实现提升企业的核心竞争力，是薪酬管理人员不断积极探索的一项长期而重大的课题。     

基于平衡五通道的工程企业薪酬体系设计

一、平衡五通道与现行薪酬体系 （一）平衡五通道的定义及优势 平衡五通道薪酬体系将员工的各种薪酬项目整合成相对独立的五个部分，即岗位薪、能力薪、市场薪、绩效薪、福利薪。每一部分都有其各自不同的依据，从而形成相对独立的五个薪酬提升通道。五个通道之间的比重依据企业的发展战略而达成平衡，故称之为平衡五通道薪酬体系。[第一段]     

项目团队如何做到“薪平企和”

项目团队因其灵活而适应市场需要，但同时也给HR管理出了很多难题。而化解难题的关键，在于对员工职位与薪酬的动态管理。     

导入宽带薪酬管理体系应注意的几个问题

随着市场竞争的加剧，一种新型的薪酬管理模式——“宽带薪酬设计”正在兴起并逐渐被导入企业。所谓“宽带薪酬”，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100％或100％以上。在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走。相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，     

创新的薪酬与福利管理设计

薪酬福利管理没有一个统一的模式，企业会根据各自的实际情况作出不同运用。但无论怎样，对多数员工而言是一致的；他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。     

一次企业员工援助需求的调查

为了有效缓解员工的压力、提高企业的效益，许多企业希望效仿西方企业的做法，推行“员工援助计划（EAPS）”。但由于国外的员工援助计划的援助项目是产生于西方的政治、经济、文化背景下，不一定适合中国的国情。因此，我们必须根据员工援助计划的基本原则，首先了解在现阶段中国企业员工希望通过员工援助计划获得哪些帮助。为此，我们在天津市的部分企业中做了一次调查。     

施工企业工程项目管理模式之我见

工程项目作为企业施工生产的主战场，不仅是展示企业形象的窗口，造就和培养企业管理人才的摇篮，更成为企业经济效益的源泉所在。在确保安全、优质、按期向顾客提供产品的同时实现效益目标，施工企业一般都会及时组建集团指挥部、子公司项目经理部及其所属施工队的三级管理机构上场。项目部是企业按照项目法施工管理要求而设立的临时性组织机构，是企业的一线指挥机构，集团指挥部通常负责宏观和全方位的管理和协调，子公司项目部和施工队则具体担负施工生产。     

花旗银行的薪酬管理体系

花旗承诺在其所有分支机构提供令人满意和在当地有竞争力的薪资福利，设计和实施不同的薪酬策略确保各类薪酬项目——工资、福利、员工激励——使得银行能够招募、留用和激励高素质员工。     

薪酬改革：希望与风险并存

在人力资源管理中，薪酬体系具有不可替代的激励和导向作用。因此，企业拥有一套兼顾效率与公平并适合本企业特点的薪酬体系。对企业发展、调动员工积极性是非常重要的。在薪酬变革中，咨询顾问或者人力资源主管经常把以前成功的案例或专业概念，强加给客户或公司，告诉老板全球多少个跨国公司都是按这种方式做的。他们往往忽略了每个个体在改革之前的历史，     

使用激励性薪酬，提高员工执行力

就激励的效能和企业现实来说，激励性薪酬至少应该存在两个重要的功能：一是薪酬计划是应该可以激励员工，提升执行力和士气，其次就是设计必须可以有效的分散风险，不能让员工或者企业独自承担未来未知的变化。这些条件一旦需要斟酌，管理者就必须要在两种目标之间有所取舍。有效的风险分摊意味着付给员工固定薪资，这时，公司不会承担所有随机事件的影响，     

国有发电企业员工薪酬满意度分析与改进

薪酬满意度是指员工获得的经济性报酬和非经济性报酬与其期望值相比较后所形成的感觉程度，其正负极性和程度高低影响员工的心理状态和情绪，进而产生相应的诉求表达，影响工作行为，关系员工个人绩效及企业生产目标的实现。国有发电企业，特别是老企业，一般将薪酬改革重点放在企业战略落地和政府、上级薪酬政策落实，缺少对员工薪酬满意度的关注，究其原因：一是长期以来国有发电企业薪酬管理政策性较强，企业根据自身实际情况进行的调整较少且程度有限；二是员工数量众多，绝大多数从事常规性工作，薪酬基准高，绩效薪酬比例低，薪酬激励效果有限；三是实践中缺乏有效的测评工具和分析方法，测评结果与员工实际感受有一定差距。     

企业人力资源管理中的薪酬管理创新探析

在企业人力资源管理中,薪酬管理是非常重要的内容,通过薪酬管理能增强员工归属感,增加员工工作积极性,因此采取有效的薪酬管理创新策略和政策进行薪酬管理创新非常有必要,笔者概述了薪酬管理的发展并尝试探析创新策略,以期寻找到更好的薪酬管理创新途径,提高员工的工作热情,为企业留住人才,推动企业长远发展.     

薪酬与考核制度的变革

薪酬与考核制度的建立与变革不仅仅是调整与改变薪酬与考核制度本身，而在于改变人的行为与利益分配。国内企业往往忽视了薪酬与考核制度的变革对员工的影响，一厢情愿地推荐与实施，结果由于员工的不理解或者抵制，甚至导致员工队伍的不稳定，并没有在一定的时间内尽快发挥薪酬与考核应起到的作用。     

企业年金计划的设计方法及其风险管理

企业年金是企业为员工准备的养老金，是雇员退休后收入的一部分。是一种延期支付的工资收入，也是薪酬的一部分。它是社会养老保险在微观层面和宏观层面的交叉点。在宏观上它是整个养老保险体系的第二支柱，是国家基本养老保险的补充：在微观上它是市场体制下企业薪酬福利结构的一部分．是企业吸引人才、稳定人才、激励人才的一种重要手段。