企业如何建立有效的薪酬管理体系

A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展。企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键岗位人员，调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度地提高员工的薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有岗位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。问题摆在了公司高层面前：薪酬管理到底应该怎么做才能更有效？     

企业绩效管理策略初探

一、企业绩效管理工作现状 1．对绩效管理的认识不足．过去大多数企业都简单地把绩效管理等同于绩效考核。他们认为绩效管理的重点是对员工任务完成情况的考核．并将考核结果和员工的薪酬、奖金挂钩。由于认识不到位,在实施绩效管理的同时．企业还是难免延续以前的老方法．     

使用激励性薪酬，提高员工执行力

就激励的效能和企业现实来说，激励性薪酬至少应该存在两个重要的功能：一是薪酬计划是应该可以激励员工，提升执行力和士气，其次就是设计必须可以有效的分散风险，不能让员工或者企业独自承担未来未知的变化。这些条件一旦需要斟酌，管理者就必须要在两种目标之间有所取舍。有效的风险分摊意味着付给员工固定薪资，这时，公司不会承担所有随机事件的影响，     

与员工沟通切勿忽视员工心态失衡

员工承担的职责减少时，尽管他也认同组织的调整，但不可避免会造成心理的不平衡，会误认为自己对企业或是团队的价值降低了。员工会关心自己的绩效评估会有什么样的变化，薪酬会不会降低。如果处理不当，就会造成员工积极性的波动。     

花旗银行的薪酬管理体系

花旗承诺在其所有分支机构提供令人满意和在当地有竞争力的薪资福利，设计和实施不同的薪酬策略确保各类薪酬项目——工资、福利、员工激励——使得银行能够招募、留用和激励高素质员工。     

企业如何为员工的能力付酬？

在进行薪酬设计时，一个常常使企业感到困惑的问题——企业是否应为员工的能力（这里指的能力是知识和技能等）付酬？如果不为能力付酬，员工能力提高的动力来自何处？因为员工能力是取得优秀绩效的前提。如果为能力付酬，那么以什么能力为付酬基础？应付出多少？而且能力只有得以真正发挥才能产生出绩效。     

如何合理的制定员工薪酬

薪酬问题历来是企业管理中最敏感的问题。为了保证公司具有持续发展竞争力，企业必须对关键岗位的员工提供较高的薪酬，但随之而来的是部分员工会对高收入岗位产生心理不平衡，影响工作的积极性。薪酬差距既要拉开又不损员工士气的关键是拉开差距的理由必须充分，并制定相应的制度。许多外资企业不同岗位薪酬差别很大，但员工的士气依然很高，说明“鱼与熊掌可以兼得”。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。薪酬基础和标准设定员工获…     

浅析企业薪酬管理的公平性对员工工作绩效的影响

企业薪酬管理制度应当以公平性为准则,薪酬管理公平性对于企业来说是有着重大意义的,更加有利于企业的可持续发展.企业对员工实行绩效管理制度有利于激发员工对于工作的积极性,同时还能发掘出员工的创造力.笔者主要就是对企业薪酬管理的公平性对员工工作绩效的影响进行了简单的分析.     

国有建筑施工企业员工绩效考核的探讨

近年来，建筑施工企业不断扩大规模，员工数量极速增加，绩效管理作为提高企业和员工绩效的重要工具，在人力资源中显得越来越重要。而员工绩效考核作为绩效管理过程中的关键环节，其重要性也越来越凸显出来。如何对员工实行绩效考核，也是人们一直探讨的问题。基于此，从国有建筑施工企业出发，探讨中国国有建筑施工企业员工绩效考核的难点与特点，并对其员工绩效考核所存在的问题，提出相应的解决对策。     

如何建立企业与员工忠诚互动

一般说来，员工“跳槽”对企业效益会产生或大或小的不利影响。企业的发展，需要有较为稳定的员工队伍，尤其是关键岗位上的核心员工：而影响员工队伍稳定的重要因素是员工对企业的忠诚。因此，提升员工对企业的忠诚度是提高员工稳固率的措施之一。     

有效的绩效奖金方案设计

某新材料股份有限公司成立于2000年．于2003年成功上市。公司现有员工900余人，主要从事高能电池材料开发和生产。属于技术和投资高度密集的行业。其员工知识含量较高。经过几年的发展，公司现在已经进入快速发展阶段，但随着企业的发展与壮大。公司利润往往不能与员工个人收益同步发展的状况越来越凸现。为了能够适应生产和业务的扩张，同时更好地留住人才和吸引人才．公司根据本企业薪酬在行业的水平和内部自身的状况以及对现有薪酬模式的分析，决定实行以激励为主的岗位绩效工资制，加大绩效奖金在整个薪酬结构中的比例。通过设计合适的绩效奖金方案，把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密挂钩，使员工工资收入既能反映员工能力和不同岗位的差别，又能反映工作绩效的差别。从而提高公司员工的凝聚力和增强公司吸引人才的竞争力。     

施工企业项目薪酬设计之探索

薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、知识、技能、经验和创造的相应回报。薪酬不仅是员工的基本生活来源，也是一种有效的激励方法。本文将某国有施工企业在项目薪酬设计方面的一些经验和做法呈现给大家，供施工企业人力资源工作者在设计项目薪酬时参考。[第一段]     

中等职业学校绩效工资改革的特殊性和对策

绩效工资,是以员工在组织中所聘岗位为基础,根据岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等确定岗级,以单位经济效益和劳动力价位确定含量,以员工的劳动成果、绩效贡献为依据确定其绩效工资。绩效薪酬的实质是"岗位价值押金",即组织在人岗不完全匹配的情况下,将员工对应岗位薪资水平分成两部分,一部分是固定发放的,另一部分则是根据绩效调整发放。一、中等职业学校组织的特殊性绩效工资不仅是一种物质激励,也隐含着成就激励和精神激励的因子,如果能合理运用,可以激发教师的内在潜力,调动他们的创造性和积极性。     

绩效工资的两张“脸谱”——以某周刊薪酬改革为案例

绩效工资有两张＂脸谱＂,用得恰当,员工的积极性被极大地促发,工作效率倍增;但若用得不当,则可能会让企、事业单位＂吃苦头＂,新员工招聘不进,老员工不断流失。时下,一些企、事业单位进行人事工作改革常拿工资说事,动辄拿＂绩效工资＂当王牌,则拼命压低员工底薪。本文以某周刊的绩效工资改革为案例．分析“绩效工资”的两面性。     

员工福利发展的九大趋势

员工福利（Employee Benefits）。是企业对员工生活（食、宿、医疗等）的照顾，是员工因其被组织雇用及在组织中的职位而获得的间接报酬，通常表现为延期支付的非现金收入，它与基本工资、奖金并称为现代薪酬体系的三大支柱，是员工薪酬的重要组成部分。     

管理沙龙

１给予员工肯定 在社会价值观的变迁下，员工对于公司的忠诚度普遍降低，而转移到对自己专业的忠诚。在这样的情况下，公司常常以提高薪资福利来留住人才。除了增加员工报酬之外，企业也可以用其他不花钱的方式来留住员工，那就是给予员工肯定。 ●在员工绩效提升或有所改进的时候，别忘了给予口头上的肯定； ●在发给员工的薪资支票或是红利支票上，不妨附加一张小笔记，写上对员工在工作上的感谢与肯定； ●指派一个有趣的新方案、更多样性的工作，以增加员工的信心、提升土气及忠诚度。２管理谨防３个陷阱 身为企业管理者；肩负企业兴衰…     

构建核心员工的自我绩效管理系统

按照二八原则，企业核心员工会占到企业总人数的20%-30％，他们集中了企业80％～90％的技术和管理，创造了企业80％以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。但同时，核心员工也是人才市场上的主要争夺对象，他们“跳槽”的机会最多、可能性最大，他们一旦“跳槽”，对企业造成的损失往往难以估量。核心员工是企业获得绩效贡献的主要来源，做好核心员工的管理，留住并发挥核心员工的效用是企业人力资源开发管理的重要目标。本文提出实行建立在员工自我绩效管理系统基础上的核心员工管理，并提供了实践性建议。     

HR实用技术

PowerHR2000是由上海嘉扬信息系统有限公司开发。PowerHR2000支持MSSQLServer6.5及以上版本、Sybase和Oracle等数据库系统。产品功能系统模块包括招聘、培训、薪资与福利、组织与协调、人力资源档案、绩效评估六大模块。人员档案:提供最完整的人力资源档案保存方案。新人招聘:管理面试、复试以及新人报到,建立员工档案。薪资与福利:符合中国薪资管理要求;能独立核算公积金(住房基金)、养老金、薪资等;能产生各种薪资报表、政府报表以及统计数据。培训管理:实时跟踪和统计员工培训记录和培训费用;自动给出重要职位上最合适的人选。绩效…     

营造更大发展空间点燃民企员工希望

目前民企员工普遍存在文化程度不高、对薪资要求超出自身水平的情况,造成企业员工波动大、流动反复的情况,也给企业的发展带来困难甚至产生阻碍.根据马斯洛需求理论,人的需求从高到低分为五个层次,即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求.基于每个人的原有层次不同、目标也各不一致的情况,如果能够针对全体员工营造一个更大的发展空间,就可以点燃民企员工的心中希望,让员工有更大的、更高层次的需求.     

浅谈企业绩效管理

绩效管理不是“烤”人的工具。 多年来，接触了不下五十个希望实施绩效管理的企业，实际操作的项目也有十多个，剖析这些企业导入绩效管理的原始动机，大都不脱离想找个让老板和员工都能满意的工具来把员工的绩效给考出来的主线。[第一段]