在企业管理中发挥绩效工资激励作用的对策思考

正一个企业的工资发放标准应该是依据市场制度调整、政府辅助监管、企业自主配比及员工民主参与等几个方面确立的。同时,企业还应结合自身经营生产的现状与特点,由人力资源部门设立以岗位薪资为主导的绩效工资考核发放制度,确立一个满足当代企业经营需求的完善的薪资标准。人力资源部门在构建企业绩效工资制度时,要充分发挥其激励员工工作热情的核心作用。具体来说,就是要让企业员工在工作中不断获得满足感,形成多劳多得的工作思维,这样员工才会在工作     

从确定员工分配最佳点看企业各类人员薪酬分配

本文根据薪酬体系的设计理论，详细论述了企业中各类人员工资分配的确立方法，把每个人的工资分解为基本工资、年功工资、辅助工资、岗位工资和效益工资。并以此为依据，通过岗位绩效评价技术来合理确定各类人员薪酬分配的点数，从而确定出每个人工资分配的最佳点。     

基于绩效的工资制度设计

对于真正为企业做贡献的员工给予合理的回报,而且必须充分拉开差距,在企业内形成一个有效的激励机制。以绩效为导向的工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门及公司的绩效,以成果与贡献度为评价标准,其主要特征是:注重对个人绩效差异的评定,认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异:个人的工资增长与个人的绩效直接挂钩;     

绩效工资考核实施面临的难题

随着市场经济的发展,企业的所有者实施通过各种形式的激励来促使员工提高工作效率,从而实现企业价值的最大化。绩效工资自然而然就成为一种有效地激励形式。许多企业将员工工资设定为基本工资与绩效工资之和,绩效考核成为确定绩效工资的重要依据。     

完善工资晋升制度应考虑的主要问题

想要确立并完善企业的工资晋升制度,应基于对工资概念有明确定义的层面上。依照我国政府的有关标准,工资指的是企业根据我国相关法规及劳务约定,通过货币的方式支付给员工的薪资酬劳,例如:日薪、月薪、年薪、年终奖等。然而,依据相关法律规定,社保、劳保等费用都不归属于工资的范畴。本文简要论述了企业在完善工资晋升制度过程中需要考虑的问题,目的在于制定出较为科学、合理的薪资晋升标准,使员工满意,使企业缩减资金投入,达到双赢。     

对我国中小生产企业薪酬激励的探讨

薪酬是员工从事劳动或工作获得的物质利益,与员工的切身利益密切相关,是影响和决定员工的工作态度和工作绩效的重要因素之一。同时,薪酬也与企业的经济效益密切相关,是企业十分关心的重大问题。因此建立行之有效的薪酬体系,科学合理地确定员工的薪酬,以保证企业获取良好的经济效益,保障员工的物质利益,激发员工的工作积极性。     

效率工资假说

简单地由一定的生产要素需求和一定的边际劳动生产率决定工资的模型很难解释真实生活中的一些工资决定的问题。效率工资理论在工资决定的问题上提出了一套新的解释方式：有时企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资,是促进员工努力工作的一种激励方式。本文试图简要地探讨一下效率工资理论的内涵和现实基础。     

论薪酬管理与员工激励

薪酬管理是人力资源管理和企业管理会计的核心,不仅与企业的经济效益有关,而且与员工的切身利益密切相关。薪酬管理,是使用各种方法和手段,在业务范围内制定各种激励措施和工资政策的灵活性的规定,公司不断激发员工做出贡献。     

岗位价值型薪酬分配体系的实践与探索

本文详细阐述了企业构建岗位价值型薪酬分配体系的背景、内涵、主要做法及其实施效果。以岗位劳动要素和现实劳动贡献作为分配依据,体现了不同劳动贡献在工资分配上的差距,有力促进了企业人才队伍建设、员工职业观念转变和经济效益的提高。     

员工效率工资与企业的管理效率分析

本文在文献回顾基础上分析了效率工资的solow模型和shapiro-stiglitz模型存在的局限性,认为由于工资合约具有非完备性特点,通过工资合约对员工进行完全激励是困难的;之后基于重复博弈理论构建了同时考虑内外部劳动力市场要求的效率工资模型,运用博弈理论分析了企业和员工在效率工资博弈过程中的行为和策略,揭示了该模型较之均衡效率工资模型具有的更为丰富的经济内涵,从八个方面阐述了效率工资对企业提高管理效率的价值,认为效率工资需要与其它激励机制相互补充.建立全面报酬体系才能实现其激励的目的.     

企业薪酬公平性对于员工工作绩效的影响分析

企业为员工发放工资薪酬首先遵守的就应该是公平性原则,这种原则可以有效的稳定员工的工作情绪。企业中实现对员工工作绩效管理,可以充分的肯定员工工作对于企业的贡献,更好地激发员工的工作积极性,提高企业的生产效率。因此,在企业对员工的薪酬发放方面,以公平性作为基础,推行员工绩效管理对于企业的发展具有重要意义。     

GRA-RF组合算法在农信金融企业工资要素优选及测算中的应用

工资是影响员工行为的最敏感因素，适时推动工资制度优化对稳定人才队伍、提高工作效率、提升组织效能具有重要作用。业界在工资制度设计层面的研究较多，但涉及工资要素优选及测算的方法研究较少。本文以作者研究团队完成的40余家农信金融企业管理咨询项目成果为案例，将智能算法引入工资测算领域，首先运用灰色关联分析对企业样本数据预处理，在多种工资要素中筛选出最优特征变量，再使用随机森林模型对员工工资进行预测，同时基于相同的训练样本进行多种预测模型的对比；为了检验预测工资的适用性，通过相关性分析，验证工资策略与组织效能的重要关联。本文所提出的工资制度设计与优化的智能算法，可以确定工资影响因素的最优权重组合，为农信金融企业工资改革所借鉴，也可以为其他银行类金融企业的工资制度设计提供算法参考。     

试论工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用

岗位评价是对员工进行薪酬分配的基础,同时也是薪酬设计的参照标准。通过对岗位评价进行职位评价,为薪酬设计提供了薪点数,使职位对企业的价值得以数量化。薪酬在吸引人才、留住人才、激励人才方面越来越重要,薪酬对于员工的激励作用就更加明显了。本文粗浅讨论一下工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用。     

省市速递

正近日,贵阳市出台《流动人口就业和用工管理暂行办法》,以加强流动人口劳动就业和用工管理,促进劳动力合理有序流动,保障流动人口的合法权益。其中,持有居住证的流动人口,可免费享受公共就业服务机构在规定范围内提供的就业服务。▲杭州市近日发布的《企业社会责任评价规范》明确规定,企业建立正常的工资增长机制,员工年人均工资高于上年度的,得10分。企业员工人均工资年增长率高于杭州市职工平均     

平衡工资多理论职能的“双轨制”薪酬框架研究

生产力的发展离不开与之相适应的生产关系,分配关系是生产关系的核心,当前较单一的工资决定机制已不能适应企业发展。针对许多企业存在的分配导向混乱、薪酬制度不规范、制度应用面窄、激励效果不明显等问题,本文综合运用多种分配理论,重新梳理工资职能和工资结构的影响关系,利用最优尺度回归分析法,识别出薪酬框架设计的重要影响因素,并采用模糊层次分析法确定指标体系的权重,设计出符合企业组织发展需求和员工发展需要的"双轨制"薪酬框架。本文同时优化了岗位价值评价模型,解决岗位评价中的技术实施难点,减少主观因素对评价结果带来的差异性影响。研究实践证明,"双轨制"薪酬分配制度兼顾员工能力素质与岗位贡献,平衡了员工个体与企业组织各自的需求,理顺了分配关系,有效促进了组织效能提升。     

降低工资的"挡箭牌"

随着各省、市、自治区对企业最低工资标准相继确立,一些企业,特别是一些个私企业的企业主便玩起了“应对”策略。他们不论企业效益如何,不管职工付出多少,一律报以“最低工资标准”。这着实让一些职工,尤其是那些盼望享受改革成果的改制企业的职工感到寒心。最低工资标准是当地政府依据就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险等多种因素确定的,由用人单位支付给劳动者的工资下限,并不是工资指数。但不少企业都是按照最低工资标准支付给劳动者报酬的,超出最低工资标准底线的企业寥寥,甚至有的企业…     

基于变异系数的工资差距设计

绩效工资会拉大企业员工收入差距。本文根据变异系数指标内涵，认为工资差距要根据企业实际情况而定，提出了合理拉开工资差距的原则，即随工资总水平的提高，工资差距增大。     

新形势下铁路人力资源管理存在的问题及对策

铁路运输企业人力资源管理存在着配置不科学、工资分配制度改革滞后、企业员工培训不到位的问题。针对这些问题,铁路企业应该建立人力资源计划分析、预测制度,改革工资核定体系,加强内部分配管理,提高员工培训质量等措施应对。     

工资的激励性与保健性──以西安大型企业为例

企业的人力资源管理系统中,工资问题无疑是最为敏感的问题之一。长期以来,工资分配上存在的问题一直困扰着众多企业管理系统运行效率与效果。本文通过调查问卷和访谈法结合的形式,对西安地区的企业员工工资进行了调查,分析了西安地区的工资对于员工的激励和保健作用,在此基础上对不同员工提出了不同的工资激励建议,以便该研究结果能够帮助西安地区的企业制订更为合理的薪酬福利制度。     

用杠杆撬出活力——泰山民爆公司实行岗位工资制度改革的作法

<正> 山东泰山民爆器材有限公司在建立现代企业制度的同时,积极进行内部分配制度改革,全面推行岗位工资制度,加大管理者与生产者的技能工资以及与其他服务人员的工资差距,薪酬分配进一步向苦、累、脏、险岗位的生产一线员工倾斜,从而极大地调动了干部员工的生产积极性,促进了企业的健康快速发展。 24个岗位档次拉开分配差距 合理的工资分配是充分发挥企业干部员工主观