组织价值观的二分性对决策的影响

根据以往关于价值观二分性的研究,对组织价值观系统中的过程取向与结果取向价值观进行了区分,分析了它们在组织中所扮演的不同角色,并具体界定了过程取向的组织价值观的五个方面,即信任、合作、过程公正、雇员与工作关系的性质及领导—下属关系的性质。研究中还建立了一种组织价值观与决策过程之间的相互关系的模型,用以说明国家价值观、过程取向的组织价值观与个人价值观之间的相关关系,从而更加准确地解释了组织价值观对管理实践的影响。     

基于价值观的个人与组织匹配研究述评

个人与组织匹配具有重要的理论和实践价值,并且可以从价值观的视角开展研究。个人与组织价值观匹配是指个人价值观与所在组织的价值观之间的一致性程度。研究者们已经探索出测量个人与组织价值观匹配的不同方法,并开发了一些测量工具。个人与组织价值观匹配被证实对员工具有积极的影响,因而人们积极地探索提升个人与组织价值观匹配的策略。今后在个人与组织价值观匹配研究中应该加强其作用机制的研究,关注价值观匹配的应用研究,开展组织层面的价值观匹配研究,进行中国化的价值观匹配研究。     

组织价值观契合与价值观建设——当前我国企业组织价值观契合及其体制性影响因素

个体与组织价值观契合对组织认同有重要的影响作用,组织价值观契合中个体价值观的关键成分是其基本价值观。调查发现,社会经济体制性因素对组织价值观契合有重要影响,是组织建设中必须注意的问题。由于价值观对人的行为永远都有主导性,因此在组织的管理与建设中必须注重价值观建设。价值观的建设必须从组织层面和社会层面齐头并进。在组织层面的建设中,要注意满足组织成员个体的利益需要,但也要注重价值观引导;强化正确的社会价值观建设,需要各种制度性社会保障支持,其有助于有更好的契合价值观。     

关于创建学习型组织的文化背景思考

学习型组织是近来研究的热点 ,中国的许多企业也在试图建立学习型组织。该文在肯定学习型组织的同时 ,并不盲目乐观 ,而是从中国传统价值观的角度论述了我们与学习型组织之间的一些差距。我们重群体而轻个体、重遵从而轻独立的传统与学习型组织重视自我超越的价值观不同 ,学习型组织的形成不能靠命令和指令来完成 ,因此我们在创建企业文化过程中 ,要注意培育学习型组织形成的土壤     

电信企业员工服务价值观的研究

服务经济时代,员工服务价值观是影响企业服务质量的核心要素。为了对员工服务价值观进行研究,在对服务价值观进行界定的基础上提出员工服务价值观的维度划分和因子构成,并编制问卷。对重庆电信企业的实证分析表明：员工服务价值观在年龄、学历、职务上不存在显著差异,但性别、所在企业、在职时间对服务价值观的部分因子有显著影响。     

新生代幼儿园教师工作价值观对组织承诺的影响：组织气氛的调节作用

：通过对560名90后幼儿园教师进行问卷调查,探讨新生代幼儿园教师工作价值观对组织承诺的影响以及组织气氛的调 节作用。研究结果表明,幼儿园教师工作价值观各维度与组织承诺之间呈显著正相关,组织气氛对工作价值观与组织承诺的 关系具有显著的调节效应。物质报酬、职业发展、人际关系三个工作价值观维度对组织承诺的正向影响随着组织气氛和谐程 度的提高而减弱,利他奉献对组织承诺的正向影响随着组织气氛和谐程度的提高而增强。因此,关注新生代教师工作价值观 类型和工作诉求,建设和谐组织气氛是提升教师组织承诺的重要路径。     

领导者价值观与下属上向信任的关系研究

采用问卷调研实证方式对组织中领导者的价值观与下属的上向信任之间的关系进行研究后发现,领导者的价值观与下属的信任之间有明显的相关关系;领导者的价值观与领导者的行为之间有明显的相关关系;领导者的行为与下属的信任之间也有明显的相关关系.进一步研究发现,领导行为在领导者的价值观与员工信任的关系中具有部分中介效应.     

个人—组织匹配视角下的大学生就业价值观实证研究

大学生就业问题是目前我国社会就业研究领域一个亟待解决的问题,也是各级政府十分关注的问题。由于缺乏相关信息和经验,大学生在就业选择上难免会受到主观因素影响。本文对个人—组织匹配视角下大学生就业选择中的个人价值观与企业价值观认同的关系进行了研究,结果表明,大学生个人价值观对企业价值观认同有一定影响。基于这一结果,作者建议企业在招聘过程中应当注重个人—组织匹配。     

个人—组织价值观一致性：一个动态促进模型

个人—组织价值观一致性是个人价值观与组织价值观相似的程度,它对员工压力、组织承诺等具有积极的影响,现代企业开始纷纷采取措施建立价值观管理模式。组织社会化是一个动态的学习和调整过程,对个人—组织价值观一致性具有积极的影响,并且,个人—组织价值观一致性在组织社会化的过程中产生不同的变化。根据组织社会化的过程特点,本文从个人、组织交互作用的视角,建立了个人—组织价值观一致性的动态促进模型,并系统的提出一系列对策和建议。     

非营利体育组织价值一致性的案例研究

评价非营利体育组织中员工和他们的非营利组织价值一致性。方法：通过应用定性（文件分析、观察法、调查和访谈法）与定量方法,对员工与组织价值观进行分析研究。结果：江西抚州市足球协会组织价值主题为：发展、友谊、公正和开放。员工与组织价值观在终极价值观与工具价值观存在着一致与不一致的表现。一致性终极价值观有：国家安全、自我尊重、内心的和谐。不一致的价值观包括：成就、智慧、平等和家庭安全。工具价值一致性有：勇气、有抱负的、干净和宽恕。不一致的有：自我控制力、帮助、逻辑和能力。部门之间员工的价值观是一致的。结论：员工和组织价值观一致应作为人力资源管理中重要参考因素,并提出今后使用混合方法对员工价值和非营利体育组织价值内部的一致性的纵向研究的建议。     

个人与组织发展的终极标准——对个体价值观与组织价值观的探讨

文章通过对个体价值观与个体行为发展，个体价值观与组织价值观，组织价值观与组织发展三方面的系统分析，以论证价值观对于个人和组织发展的终极标准作用。     

企业管理人员工作价值观、组织忠诚度现状及相关性研究

通过对企业管理人员的工作价值观、组织忠诚度现状及二者的相关关系进行实证研究发现,企业管理人员相对看重内在工作价值和外在工作价值,而对外在报酬价值相对不看重;组织忠诚度呈现出组织认同、敬业度相对较高,而归属感相对较低的特点;二者关系表现为内在价值观、外在价值观与组织忠诚度存在正相关,而外在报酬与组织忠诚度相关性不显著.     

企业文化创建中的问题与对策

企业文化的管理功能早已为企业管理者所熟知,但在实践中成功地创建一种健全的、有效能的企业文化并不多见。究其原因,与企业管理者对企业文化的误读有关。企业管理者必须认识到企业文化不同于他们的个人价值观,也不同于组织风气;企业文化的创建必须立基于既有的企业的文化历史基础,结合本企业的行业特点和企业发展战略,吸取本企业原有组织风气中的精华,借鉴其他企业的优秀文化,进行创造性的融合。     

组织视角的价值观扩散:概念、模型与模拟

组织的核心价值观被组织成员所接受,进而成为组织共享价值观,是一个组织内价值观自顶而下、由点到面的扩散过程。从组织视角研究价值观扩散的概念模型与扩散过程问题,将组织价值观扩散现象分为组织认同和价值观冲突、"网络结构对等"视角的价值观扩散和非正式组织的价值观扩散三阶段复杂系统决策问题,提出了组织价值观扩散过程模型—DMOV概念模型,并通过多主体建模技术ABMS实现了组织价值观扩散的数据模拟与过程仿真。     

民营企业组织文化价值观的维度

该研究通过收集民营企业经理对企业文化价值观维度的描述,分析了民营企业向外发布的有关组织文化的材料,根据这两方面的数据整理出组织文化价值观的维度.研究结果表明,中国民营企业的组织文化普遍体现了成长型企业文化的特点,即公司的价值观偏重"变革创新"、"顾客导向"等因素,外部适应能力比较强,但内部凝聚力不高.     

中国大学生传统人生价值观的调查研究

采用我国传统的谚语和俗语自编问卷对 70 0名大学生进行传统人生价值观调查 ,结果表明 :多数大学生对我国传统人生价值观中具有积极意义的观点表示赞同 ,对其中具有消极意义的大部分观点表示不赞同 ;大学生的传统人生价值观存在一定的性别差异 ;大学生的传统人生价值观表现出多样性、差异性和矛盾性。     

组织信任对员工敬业度影响的实证研究

以辽宁省某国有企业194名员工为样本,采用层次回归方法,探讨组织信任与员工敬业度的关系以及领导成员交换、工作价值观在这一过程中的作用。结果表明：组织信任各维度对领导成员交换、工作价值观和员工敬业度具有显著的正向影响,领导成员交换和工作价值观在组织信任和员工敬业度之间的关系上起到部分中介的作用。     

员工敬业度研究：内外因整合的视角

在分析员工敬业度的影响因素中,发现两个重要的因素：内因为个人．组织价值观的匹配管理,外因为组织职业生涯规划管理。内因是事物变化的根本,要提高员工的敬业度,首先要改变价值观的匹配问题,其次,要切实实施组织职业生涯规划管理,为员工提供职业咨询、指导和培训晋升等机会和通道。     

组织认同视角下的高校价值观教育

组织认同是个体价值行为选择的动态表现,也是价值观教育从说理走向实践的必要中介。培养学生对党、团、学组织的认同感和责任感是新中国高校价值观教育的重要内容与主要方式。随着大学生主体意识的提升、新型学生组织的大量出现,大学生的组织认同问题变得日益复杂,基于迎合性组织认同的价值观教育传统模式需要改革,并有必要建构基于选择性组织认同的“生成性”价值观教育新模式,包括：以“发展”为导向的价值观教育目标体系,教、研相结合的价值观教育基础,完善的社会支持系统。     

个人—组织匹配对企业员工工作幸福感影响机理

员工是企业可持续性发展的核心因素,工作幸福感是企业和员工共同关注的重要问题。目前,国内对工作幸福感的理论研究尚处于起步阶段,在研究的数量和深度方面都有待提升。利用问卷对企业员工进行调查,获得有效问卷266份,同时通过相关性分析、多元回归分析、验证性因素分析等方法对研究假设进行验证,结果表明：个人—组织匹配对企业员工工作幸福感有正向影响;工作绩效在个人—组织匹配与工作幸福感之间起着部分中介作用;组织支持感知对个人—组织匹配与工作绩效之间的关系起调节作用,即组织支持感知越高,个人—组织匹配对工作绩效的正向影响越强烈。因此,在企业员工幸福感管理实践中,不仅要努力提高个人—组织匹配以提升工作幸福感,而且要加强组织对员工工作的支持,帮助员工提高工作绩效。