名词解释 鲶鱼效应

正以前,沙丁鱼在运输过程中成活率很低。后有人发现,若在沙丁鱼中放一条鲇鱼,情况却有所改观,成活率会大大提高。这是何故呢?原来鲇鱼在到了一个陌生的环境后,就会"性情急躁",四处乱游,这对于大量好静的沙丁鱼来说,无疑起到了搅拌作用;而沙丁鱼发现多了这样一个"异已分子",自然也很紧张,加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了,沙丁鱼也就不会死了。启示:当一个组织的工作达到较稳定的状态时,常常意味着员工工作积极性的降低,"一团和气"的集体不一定     

反思管理定律

一、鲶鱼效应鲶鱼效应:挪威人捕捞沙丁鱼,运回码头时常有一些鱼由于仓内憋闷而死。后来,他们把鲶鱼放入鱼槽。鲶鱼是沙丁鱼的天敌,出于天性会不断地追逐沙丁鱼。在鲶鱼的追逐下,沙丁鱼拼命四处游动,激发了活力,空气也流通了,结果沙丁鱼被活蹦乱跳地运进了鱼港。根据鲶鱼效应,有     

基于“鲶鱼效应”的用人之道鉴示

<正>所谓"鲶鱼效应",即在生性喜欢安静的沙丁鱼群中,放入一条鲶鱼,在搅动沙丁鱼群生存环境的同时,也激活了沙丁鱼的求生能力,避免了沙丁鱼因缺氧窒息而死的问题。"鲶鱼效应"为组织用人提供了新思路。当前,不少组织内部存在组织成员工作积极性不高、效率低下、士气低迷等问题,对此,组织决策者可借鉴"鲶鱼效应",任用或引入具有强大竞争力的"鲶鱼"式人才,充分发挥其优势,激发群体斗志和活力,为组织内部注入新活力、新动力。     

在自己的脑海里放一条“鲶鱼”

经济学上有一个“鲶鱼效应”的概念。它的产生源于海上的捕鱼。挪威人捕捞沙丁鱼,运回码头时常有一些鱼因仓闷而死。后来,他们把一条鲶鱼放入鱼槽,鲶鱼以鱼为食,四处游动,沙丁鱼自然紧张,到处乱窜,空气活动,保证沙丁鱼活蹦乱跳地运进鱼港。经济学家的理论解     

引进鲶鱼是为了沙丁鱼鲜活

<正>激励和创新,是"鲶鱼效应"中本来应当具有的意义。业界流传着一则关于"鲶鱼效应"的故事:船长在运输沙丁鱼时,在船舱中放置些鲶鱼追逐之,解决了沙丁鱼在远洋途中死亡的难题。主流学者由此得出一种带有倾向性的结沦,那就是要引入竞争机制,使沙丁鱼们产生危机感,从而产生活力。 高屋建瓴地看待这个问题自然不会错,可是从沙丁鱼们的角度看,那似乎在彰显着残酷的一面。尤其当一些企业的船长"亲自"在员工中扮演鲶鱼的角色,那结果更是如此。这绝不是危言耸听,我生活在职场中,作为沙丁鱼群中的一员,作为一名员工,     

鲶鱼效应与机制创新

一位精明的挪威船长,为了使沙丁鱼不致于在运输途中死亡,以便卖出个好价钱,在捕放沙丁鱼的鱼槽里放入了一些生性好动的鲶鱼。由于鲶鱼东游西窜,将"死水一潭"的沙丁鱼惊动了。沙丁鱼见到这异常的同类很畏惧,生怕把它们吃掉,便一改懒得游动的习性而紧张地快速游动,一舱水搞活了,待船到岸边时,这些沙丁鱼一条条都还是活蹦乱跳的。这则故事对我们也很有启示。当前有些企业为什么濒临倒闭?有些企业尽管仍在艰难支撑,但早已危机四伏?最根本的是我们的管理体制和经营机制还不完全适应市场经济的要求。不少企业管理体制至今没有从工厂制转到公司制,产权不明晰、机制不灵活、     

“鲇鱼效应”在干部工作中的妙用

挪威人喜欢吃沙丁鱼,但沙丁鱼生性温和,在运输途中多半死于窒息.聪明的渔夫将凶猛好动的鲇鱼放入装满沙丁鱼的鱼槽,沙丁鱼见了鲇鱼十分紧张,四处躲避,加速游动,窒息死亡的问题迎刃而解.这就是"鲇鱼效应".现实中,有些机关单位也存在这样的"沙丁鱼",他们安于现状、因循守旧、不思进取,"庸、懒、散"现象比较突出,把单位环境变成了一潭死水.组织部门作为党管干部的重要职能部门,如何改变干部队伍一潭死水的状况,切实增强干部队伍活力,是一个重要课题.笔者认为,组织部门应从做好"渔夫"、巧用"鲇鱼"、激活"沙丁鱼"三个方面着手,搅出一番动静,方能变"一潭死水"为"一池春水".     

领导干部要善用“鲇鱼效应”提升下属执行力

<正>在组织人力资源管理上,"鲇鱼效应"是指在组织内部人浮于事、缺乏效率等情况下,在组织内部挖掘或从组织外部引入一些"鲇鱼",通过提升他们的积极性和主动性,来带动和刺激整个组织的其他人员("沙丁鱼"),从而在组织内部形成一个人人向上的良好竞争氛围。"鲇鱼效应"对激发组织活力、提高工作效率具有重要的作用,因此,在实际工作中,领导者要善用"鲇鱼效应"提升干部队伍的执行力。提高执行力,领导干部要勇做"鲇鱼型"领导。"善治人者必先自治"。作为领导者,在工作中要敢于创新,率先垂范。如果领导者工作因循守旧,缺乏创新精神,整个队伍的执行力就会大打折扣,工作效率也会大大降低。因此,领导干部要提高单位的执行力,首先要使自     

试析鲶鱼效应运用中对“鲶鱼型人才”的激励

鲶鱼效应事实上是一种负激励：它是通过引入积极活跃分子，来激励同行业者，从而提高整个行业的经营或技术水平。激励机制的科学与否，直接关系到企业的发展空间。然而在现实情况中，企业的激励制度不可谓不丰富，但未必能全面调动员工的积极性。在鲶鱼效应的研究和应用中，人们往往过分侧重于对“沙丁鱼”的激励，而忽视了“鲶鱼”本身的激励问题。然而对于鲶鱼型人才来说，自我实现始终是最根本的。本文将从以下方面来讨论“鲶鱼激励”。     

巧用人才效应招才引才

<正>人才工作往往受一些人才效应影响,如果能巧妙地发挥这些人才效应的作用,则会起到事半功倍的效果。一、巧用"酒井效应",提升自身魅力引才"酒井效应"是指企业用尽浑身解数招揽人才,不如使自身成为一个好公司,这样人才就会自然而然地汇聚而来。对于一个地方来说,这一效应同样适用。一要大力提升综合实力。坚持经济、政治、文化、社会和生态文明建设"五位一体"协同并进,推动绿色跨越。优化城市的经济结构、经济质量、经济效益,大力实施产业现代化     

基于工作嵌入视角的组织伦理气候与员工离职行为关系研究

以组织依附理论和映像理论为基础,通过对344名企业员工进行问卷调查,探讨员工工作嵌入与自我效能感在组织伦理气候与员工离职行为关系中分别起到的中介和调节作用。研究表明,规则型伦理气候对员工离职有显著的负向影响,并且工作嵌入在其间起到了部分中介作用;关怀型伦理气候对员工工作嵌入有显著的正向影响;自利型伦理气候对员工工作嵌入有显著的负向影响;自我效能感在工作嵌入与离职行为之间的关系中存在显著的调节效应,员工的自我效能感越高,工作嵌入对离职行为的负向影响越弱。     

内外协同视角下新生代员工“游戏式”管理研究

"游戏式"管理的设计,旨在解决新生代员工激励过程中存在的金钱增加与主动性消退的悖论。对于领导者来说,"游戏式"管理的价值在于减缓外生动机对内生动机的"挤出效应",促进外生动机对内生动机的"挤入效应",实现内外协同,以提升新生代员工的工作主动性、工作满意度、组织认同感。罗辑思维公司创新地以"节操币"制度为典型对员工进行有效激励,较具参考价值。领导者应理顺"游戏式"管理与组织发展、员工成长之间的关系,在此基础上充分考虑"游戏式"管理可能带来的风险并设想对策,真正发挥"游戏式"管理的积极作用。     

领导干部要学会与压力共舞

时下,心理压力已成为人们面临的普遍问题,而领导干部由于工作性质的特殊性,往往承受着比常人更多、更大的心理压力。正确认识和管理心理压力,已成为领导管理的新课题。提及压力,人们习惯于想到的总是它的负面效应。其实,压力也有它的另一面,就像石油工人王进喜说的那样":井没压力不出油,人无压力轻飘飘。"管理学中的鲶鱼效应对于压力的积极作用给予了充分说明:挪威人爱吃沙丁鱼,尤其是活鱼,在海     

“亚健康”组织——“僵尸职场”的破解之道

<正>所谓"僵尸职场",指的是如今常见的一种"亚健康"组织形态,较早出现在2010年《哈佛商业评论》上刊发的一篇题为《僵尸职场生存指南》的文章中。文章将那种体制僵化、抵制变革、扼杀员工的想象力和创造热情的组织比喻为"僵尸职场",认为正是"管理层对新思想、新观念熟视无睹,组织不善于反思和学习,组织文化不鼓励创新"等原因导致一个组织向"僵尸职场"蜕变,而这样的组织环境会极大摧残员工的工作热情和创造精     

组织公平与员工主动离职行为:工作嵌入与公平敏感性的作用

本文旨在研究组织公平对员工离职行为的影响,并以个体-组织依附理论和动机归类理论为基础,研究员工工作嵌入和公平敏感性在以上关系中所起的中介和调节作用。研究以六家服务企业中的351名员工为研究对象,对问卷调查获得的数据进行层次回归,结果表明:分配公平和程序公平对员工工作嵌入有显著的正向影响;工作嵌入能有效的预测员工离职行为;分配公平对员工离职具有显著的负向影响,并且工作嵌入在其间起到了完全中介效应;公平敏感性在程序公平与嵌入的关系中存在显著的调节效应,利他倾向越高(大公无私型)的员工,程序公平对其嵌入程度的影响作用就越强烈。     

R&D员工领导创新期望、内部动机与创新行为研究

在现代组织行为研究领域推动员工创造、创新的组织行为研究是一个热点问题。本文通过对我国跨地区企业研发员工的问卷调查研究对领导创新期望、员工内部工作动机及其创新行为间的关系进行了实证探讨。研究发现,在我国背景下,直属领导对下属员工的创新期望、员工之间横向交换对研发员工创新的行为都具有正向预测作用,其中员工内在工作动机在领导创新期望、员工横向交换对员工创新行为的作用路径关系中起到中介效应。本研究的调查结论不仅有助于加深我们对组织内员工创新行为推动和作用机制的深入了解,同时也会对我国企业,特别是高新技术企业推动员工创新的管理实践提供借鉴。     

如何应对“走神”的下属

<正>科学研究表明,一个人精力高度集中地去做一件事的时间在30—40分钟,之后就会开始"走神",而职场亦是如此,面对工作,下属亦不会全身心地长时间投入,常常会"走神"。机器都有出现故障之时,需要保养,下属也不是开足马力的机器,只有解决员工"走神"这个问题,才能维护良好的工作环境和组织的健康发展。一、员工"走神"的表现作为称职的领导,对于每个下     

组织支持对员工创造力的影响机制研究——基于工作不安全情境

不稳定的工作环境导致员工工作不安全感问题日益凸显。基于压力认知评价理论和缓冲效应理论,通过工作不安全感和员工心理投入两个视角,构建有中介的调节模型,验证工作不安全感情境下组织支持对员工创造力影响的心理机制,可以得出以下结论:第一,工作不安全感对员工创造力有显著的消极作用。第二,心理投入在工作不安全感与员工创造力的关系间起中介作用。第三,组织支持通过心理投入调节工作不安全感对员工创造力影响的间接效应,只有当员工受到高组织支持时,该调节效应才显著,即高组织支持能够缓解工作不安全感对员工心理投入的消极影响作用。     

从企业经营管理学定律看办公室人才建设

在市场经济条件下,企业经营管理作为社会管理中最活跃的因素,经过历年来的发展积累,创下了诸如"分粥理论"、"马太效应"、"水桶定律"、"鲶鱼效应"等企业管理学定律.这些管理理论虽然来源于企业经营管理实践,但对做好党委办公室人才建设也有很大的借鉴和启示作用.     

职场排斥对工作退缩行为的影响：一个有调节的中介作用模型

工作退缩行为是具有隐蔽性和报复性的一种消极怠工行为,而心理安全感和领导风格则有可能起到推波助澜的作用。工作退缩行为不仅会扰乱组织氛围,还会严重降低组织绩效。虽然有研究发现阻碍性压力源会引致工作退缩行为,但关于作为人际压力源的职场排斥如何影响工作退缩行为的研究还十分缺乏。为此,以社会信息加工理论为基础,通过领导—员工配对调查问卷,构建职场排斥通过心理安全感作用于工作退缩行为的中介模型,并探讨情感型领导的调节作用,结果表明:心理安全感起到了部分中介作用,且情感型领导具有调节效应。这揭示了职场排斥影响工作退缩行为的内在机理及边界条件,为领导者采取有效措施消除或减弱工作退缩行为提供了参考。