我国海外人才回流的动因分析

随着我国经济发展水平的国际化程度日益提高，近年来出国留学尤其是自费留学的人员数量急剧增加，然而，海外人才回流的现状却不容乐观，人才流失现象十分严重。据统计，自1978年改革开放以来，我国已有58万多人出国留学，其中公派留学生为6万多人。除15万多人回国工作外(其中公派生为5万多人)，还有16万多人毕业后在国外就业。另据不完全统计，仅清华毕业的学生去美国硅谷工作的就有1万人，进入微软公司的达360人，     

创新人才管理机制 实施人才强国战略

据中国驻美国大使馆教育处、美国华盛顿中国问题研究中心、美国国际教育者协会提供的资料，中国在近20年内流失了几十万学子，累计共有40多万人到103个国家和地区留学，学成归国的仅10万人。另据资料显示，中国大陆仅在美国本科以上的各类人才已达45万人，仅在美国硅谷的20万名工程技术人员中，就有6万名是中国人。北京大学     

企业留住人才五步曲

未来企业的竞争是人才的竞争，谁赢得人才谁就赢得成功，这已成为企业的共识。那么在这个人才流动频繁的社会，企业怎样才能留住自己需要的人才呢？让人才在工作中感到快乐，他才会为了明天更大的发展而留在你的企业里。一项研究表明：一个人“乐在工作”有三大要素，分别是能力、价值观和人生志趣。在这三大要素中，人的终身志“选”，即选才，选天下英才称其职。第一步，趣是最重要的因素。俗话说，爱好是最好的老师。因为只有感兴趣才能使他在长期的工作中得到无穷的快乐和不竭的动力，相比之下，物质方面的刺激就变得短暂而无力。因此，…     

如何激发技术人员的活力

心理学的研究表明，人的积极性是与人的动机紧密相联系的，动机激发程度越大，人的积极性就高，反之，就低，甚至没有积极性。激励理论就是研究人的动机的激发和积极性的调动的问题，主要包括需要理论、期望理论、挫折理论等。一、需要理论与技术人员的激励动机是在需要的基础上产生的，需要是激发人的积极性和创造力的原动力。美国人本主义心理学家马斯洛把人的需要分为生理、安全、社交、尊重、自我实现五种。该理论认为：人的需要是有层次性的，按照它们的重要程度和发生的先后顺序，由低级向高级发展。当低级需要得到相对满足后，人就要…     

画眉的“人生观”

美国人索尔&;#183;贝娄小时候捉到一只小画眉放到笼子里，开始时那只小乌不安地拍打着翅膀，后来就安静下来了。第二天，他发现有一只成年的画眉在专心致志地一口口喂小画眉梅子，当时他很高兴。可是次日，小画眉竟死了。鸟类学家解释说：“当一只画眉发现它的孩子被关在笼子里之后，就一定要喂小画眉足以致死的毒梅。它坚信：孩子死了总比活着被剥夺自由和快乐好些。”     

人的素质与社会主义现代化——叶尚志访谈录

《人才开发》杂志记者，近日就如何提高人的素质、人才的素质问题，专访我社社长叶尚志。下边是这次采访的纪要，希望大家探讨，集思广益，引起对这一重要问题的关注。     

广州技能型人才缺口逾30万

据了解，2005年广州对技能型人才的需求为153．48万人，其中高级技师和技师、高级工、中级工所占比重需达到7：40：53，中等职业教育在校生20万人：普通高等(含高职)在校生39万人：成人高校在校生21万人。但目前，广州技能型人才约为120．8万人，与实际需求相差32．68万人。而且，广外目前只有高级技师、技师3．98万人，高级工17．17万人，与实际需求差距较大。     

创造让外国人才待得住的环境--简谈“待得住”

为政之要，唯在得人。所谓得人，是人要为我所用。引进外国人才并使之发挥作用的条件之一是要能够在中国“待得住”。只有待得住，才能心无旁骛地安心工作。如果不能让外国人才心甘情愿待下来，就很难期待他能在这个地方发挥我们预期的作用。     

“折腾”是检验人才的唯一标准

铁人王进喜说：“一个人每天都要工作，如果责任心不强，就没有压力，就轻飘飘地过去了。我们要对党负责，对国家负责，对自己负责，就应该有压力。”     

为人才买公司

福特汽车公司是世界上一家大名鼎鼎的公司，该公司有个显著特点：非常器重人才。一次，公司的一台马达发生故障，怎么也修不好，只好请一个叫斯坦曼的人来修，这个人看了一会，指着电机的某处说：“这儿的线圈多了16圈”。果然，把16圈线去掉，电     

广西——东盟专家一家亲

广西近3年来引进东盟国家紧缺人才200多人次。目前仅在南宁工作的就有38名专家，其中泰国19人，越南8人，马来西亚5人，印尼2人，缅甸2人，新加坡、老挝各1人。     

营造拴心留人的环境

我国作为发展中国家,改革开放以来,出国留学人员达37万人,学成回国的仅13万人,尽管原因是多方面的,但主要还是人才环境不够优越所致。实践证明,环境就是吸引力,环境就是竞争力,环境就是生产力。哪里的人才环境好,哪里就成为人才汇集的地方,哪里就充满发展的生机与活力;反之就成了人才流失的地方,就缺乏发展的潜力和优势。因此,实施人才强国战略,努力营造一个拴心留人的人才环境显得十分重要。     

上海集聚海外高层次人才

对众多海外人才来说,上海就像一块巨大的磁石吸引着他们.现在,全国每四个"海归"人才中,就有一人在上海.截止到2008年底,在上海工作和创业的海外人才已经达到7.5万余人,约占全国的1/4.     

建立与企业战略并行的人才储备战略

企业战略是影响人才储备的重要因素，企业的战略目标规划为企业规定了发展方向和目标。决定了其发展速度，决定了企业发展需要什么人来完成。战略一旦制定。就会对企业未来的人刀资潭需求和配置产生决定性影响。企业战略是企业关于组织未来发展的规划。它的制定、选择和实施都离不开员工的参与。作为组织最重要的人力资源对战略的实施与实现起着关键的作用。企业的一切其他资源都必须和人力资源相结合才可以创造效益。     

解析D公司的人才谋略

D公司在创业初期，业务的发展有些像因人而作，有什么样的人就开展什么样的业务，到了二次创业时期，公司必须有自己的发展战略。而人才的配量必须适应选种战略。因此．如何有效地开发和使用人才，便成为D公司二次创业时期人力资源管理的关键问题。     

“人事经理俱乐部”栏目征稿启示

企业的企字，少了“人”就变成了“止业”。人力资源匮乏、企业有人却不能胜任岗位，或是员工缺乏积极性，都会使企业陷入困境。因此，从事人力资源工作的同仁都明白：现代企业竞争，从表面上看是技术、产品的竞争，但归根结底还是企业人才水平的竞争。     

认真解决人才利益关系问题

利益能使人的需要得到满足,所以强烈地牵动着人们的思想和感情,必然成为人们从事一切活动的动机、目的和基本的行为原则,成为推动人类历史发展的一个不可或缺的基本因素和中间环节。所以,我们在实施人才资源开发战略的过程中,必须正视利益关系问题。 按照马克思主义的论述,人的利益的形成是一个从人的需要到人的劳动再到人的社会关系的逻辑过程。其中,需要是利益形成的逻辑过程的起点、源泉和动力。人的欲望越强烈,奋斗的动力就越大。满足需要的途径只能是持续性的劳动。劳动受到人们的劳动能力和劳动工具的实际水平的制约,劳动能力和劳动工具的实际水平越高,劳动的效率就越高,就越容易实现人们的利益目标。人     

人事经理如何经营人才

这是开发人才的一种成功做法，意思是让低职者高就，目的是压担子促成长。我们的传统做法是量才使用，人事相宜，什么等级的人就安排什么等级的事，让b级人做a级事这种做法既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷，比较科学，恰到好处，既使员工感到有轻微的压力，但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性，有助于激励员工奋发进取。     

用好“才”N招

让B级人做A级事。这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就，目的是压担子促成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜、什么等级的人就安排什么等级的事。让B级人做A级事这种做法既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷，比较科学，恰到好处，既使员工感到有轻微的压力，但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性，有助于激励员工奋发进取。业绩最佳时立即调整。这是一种打破常规的做法。人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以３至４年为宜，前３年是优点相加，那么３年后就是…     

“短处”：人力资源配置中的“闪光点”

扬长避短是用人的基本方略。似乎只有长处才是可用的，短处只能避之。其实，长处与短处是相对的，是可以相互转化的．只要科学引导，短处同样是人力资源配置的“闪光点”。一位专门从事人力资本研究的学者说过这样的话：“发现并运用一个人的优点，你只能得60分．如果你想得80分的话，就必须容忍一个人的缺点．发现并合理利用这个人的缺点和不足。”这话既有新意又富哲理。