基于BSC和KPI的绩效考核人员绩效测评指标体系的构建

本文以平衡记分卡(BSC)与关键绩效指标法(KPI)为主,结合因素考核法、图解式考核法、行为锚定等级评定表法及360度考核法,构建了绩效考核人员的素质测评指标体系.该指标体系由财务、客户、内部流程、学习和创新4个维度的一级指标及16项二级指标组成,并与绩效考核人员自我测试相结合.对绩效考核人员的绩效测评指标体系的设计,为企业甄选与招聘、培训与评价绩效考核人员提供了一个指导框架.     

MWTJ基层销售人员绩效考核指标提取

本文对MWTJ基层销售人员绩效考核指标现状的调查,分析了现行绩效考核指标体系中存在的问题,在此基础上运用关键绩效指标法（KPI）对MWTJ基层销售人员的绩效考核指标进行了重新提取,建立了兼顾个人与团队的绩效考核指标体系。     

关键绩效指标(KPI)初探

绩效考核是现代人力资源管理模块中重要的组成部分,是现代企业人力资源管理和绩效管理的关键参考依据。绩效考核指标的设计质量,决定了绩效考核的效果,关键绩效指标法(KPI)是一种有效的设计绩效指标的方法。     

对我国高职院校教师绩效考核指标体系的探讨

本文阐述了绩效考核指标在绩效考核中的重要性,并指出了当前高职院校的绩效管理中,绩效指标体系存在的哪些不足,探讨了关键绩效指标引入高职院校绩效管理的必要性和可行性,从而改进教师的绩效管理水平。     

高职校行政管理人员绩效测评指标的探析

因绩效考核的多因、多维、动态等特点,高职校行政管理人员的绩效考核难度较大,绩效测评指标的设计原则和内容直接关系到绩效测评的合理性和有效性。绩效测评指标体系构建可从搜集与设计绩效测评指标内容、建立绩效测评指标体系、建立绩效指标的评分细则3方面考虑。通过绩效测评,有效管理和控制行政管理人员的行为和结果,体现以人为中心的柔性管理价值取向。     

ANP-Fuzzy方法在电力企业绩效考核中的应用研究

本文针对我国电力企业绩效考核指标间具有相互影响关系,且大多定性指标难以精确界定的特点,给出了一种ANP-Fuzzy的综合评价法。首先,建立系统的绩效考核指标体系及具体的考核标准,为考核员工提供规范化的评价框架。其次,设计能够准确反映考核指标间相互关系的ANP网络结构,以此确定具有联系性的指标权重。在此基础上,设计能够精确界定定性指标的Fuzzy多层次评价结构,以此评价具有模糊性的员工绩效。最后,运用Super Decisions软件和Matlab软件,给出了基于ANP-Fuzzy方法的电力企业员工绩效考核实证研究。结果表明,该方法合理可行,能够真实反映员工绩效,并且能够有效区分员工自身不同方面的绩效差异以及员工之间的绩效差异。这对帮助员工发现绩效改进空间,不断提升自身绩效具有明显效果。同时,该方法可以借助软件实现,将其应用于电力企业绩效考核具有较强的操作性。     

基于AHP的和谐社区绩效评估指标体系的构建

为了探究构建和谐社区应遵循的绩效评估指标,创建出科学、客观、实用的测评指标体系,本文针对社区党建与保障、社区文化、社区服务、社区民主自治、社区安全与环境及社区创新六个方面,进行研究调查遴选出和谐社区绩效评估的子指标,然后基于AHP（层次分析法）设置各项指标权重,拟定了《和谐社区绩效评估指标体系》。     

我国公务员绩效考核问题探析

为正确评价公务员的德才表现和工作实绩,规范公务员考核工作,促进勤政廉政,提高工作效能,建设高素质的公务员队伍,完善政府绩效管理体系,我国公务员绩效考核具有十分重大的现实意义。针对当前我国公务员绩效考核存在考核指标过于笼统、考核方法过于简单、考核等次单纯定性等三个方面的问题,本文提出了完善我国公务员绩效考核制度应当完善考核指标体系,实现标准化;应当定性与定量相结合,实现科学化;应当实施新的考核等次标准,实现层次化等建议。     

基于主基二元法的绩效考核指标体系构建——以杭州杭千高速公路发展有限公司为例

目前,中国高速公路业正处在产业的扩张期,高速公路行业面临着机遇与竞争并存的持续繁荣的契机。但绩效管理在我国企业尤其是高速公路企业的实践中,往往流于形式,效果不佳。本文针对杭州杭千高速公路发展有限公司(简称杭千高速)现有绩效考核办法中存在的主要问题,结合主基二元法的思想,充分把握绩效管理体系设计的目标、原则、设计思路、指标体系构建,构建了杭千高速发展有限公司的绩效管理体系方案,同时对绩效考核中关键指标的权重进行了确定。     

企业管理中如何科学构建绩效考核指标

绩效管理是现代企业管理中人力资源管理的重要内容,在激励评价、提升组织绩效方面的功用受到广泛的关注。绩效考核是绩效管理的核心和实质环节,近年来,越来越多的企业认识到绩效考核的重要性,但是在很多企业中绩效考核的偏差和失真是非常普遍的现象。影响绩效考核效果的因素很多,包括:指标设计是否科学、是否有指标内涵界定、权重设计是否科学、目标值是否科学、评分标准是否科学、资料来源是否明确、绩效考核流程是否明确、绩效考核责任与分工是否明确等,但无论对哪一层级的考核,绩效考核指标的设计是否科学合理都至关重要。本文从绩效考核指标设计的核心问题入手,以企业绩效考核设计中出现的问题为例,说明考核指标设计思路和指标偏差造成的考核误差,并在此基础上提出建立科学的考核指标的一系列对策建议。     

平衡记分卡在不同类型团队绩效评定中的应用

团队拥有共同的宗旨和绩效目标,具有灵活的组织形式.但团队内的信息具有不对称的特点,并且对不同类型的团队进行考核时侧重点也应有所不同.平衡记分卡这种新型的绩效测评工具可以最大程度的统一组织目标和个人目标,可以应用到企业、团队以及个人的绩效评定中.在对不同类型的团队和团队中的成员进行绩效考核时,平衡记分卡的考核指标会有所不同.     

职业学校实施绩效工资存在的问题及对策

目前在职业学校实施绩效工资制度存在着教职员工认识尚未到位、绩效工资考核的科学性和合理性尚待完善、绩效考核考评人员的业务能力有待提高、学校内部之间考核尺度难以把握等问题。要通过采取提高全体员工对实施绩效工资重要性的认识、积极探索适合职业学校特点的绩效考核工资体系、提高绩效考核考评人员的业务能力、合理确定学校内部人员之间绩效考核工资的权重等措施做好这项工作。     

绩效管理浅析

企业未来的竞争是人才的竞争,作为人力资源管理重要内容的绩效管理是所有企业不可回避的重要课题。对绩效管理的研究将从根本上推动人力资源开发与管理理论的全面发展,将极大地提高企业的经营管理水平。而绩效管理关系每位员工的切身利益,更关系到企业的生存和发展,必须高度重视绩效管理,不断完善绩效管理办法,细化考核标准,构建绩效考核指标体系,监督考核引导员工的工作方向,凝心聚力推进企业发展,促进社会和谐稳定发展。本文通过阐述绩效管理的概念、绩效管理体系的关键并结合实际案例,分析如何构建绩效考核指标体系,细化完善绩效考核,切实有效开展绩效管理,推进企业快速健康发展。     

论高速公路营运企业员工关键绩效指标的有效设计

许多企业都在实行绩效管理.但让企业感到困惑的是,大家都在忙而企业的绩效却没的改善,绩效管理的重要环节:绩效考核流于形貌;而对于员工考核的缺乏客观公正标准,直接影响着员工的行为.笔者所在的公司是一家只有四年营运管理的企业,负责60公里的高速公路经营管理,在开通营运的第四年头里,便实现扭亏为盈.其中绩效管理的推行与实践,发挥着重要的作用.本文就是在推行绩效管理的基础,结合理论,从实务的角度较系统地阐述关键绩效指标设计的有关问题,试图对企业员工的绩效考核进行实务指导.     

深圳电信员工绩效管理系统简析

中国电信股份有限公司深圳分公司（以下简称深圳电信）是中国电信广东公司旗下负责经营深圳本地固定电话、宽带网络及天翼3G移动网络以及其他综合信息服务的分公司。2002年引入绩效考核，2005年引入平衡计分卡工具，持续改良关键绩效目标、员工KPI的设定方法和考核方法、绩效应用，基本形成了一套相对稳定的绩效考核方案。文章主要介绍了中国电信深圳分公司的员工绩效管理体系，包括了企业绩效管理的层级设置、绩效管理流程和周期、绩效考核表的设计规范、绩效指标的设计、绩效评定的规则以及绩效结果的应用。作者从绩效指标的设计不合理、绩效辅导流于形式、绩效评估缺乏可操作性和客观性、绩效应用方式单一难以激发员工工作热情四个方面对企业的绩效管理体系进行了分析，并给出改进建议。     

绩效考核周期选择出现的问题及解决

等方面探索了适合当前企业发展现状的合理对策。绩效管理系统中绩效计划阶段的绩效考核周期是一个非常重要的部分,但选择不同的绩效考核周期在实际运用中都存在不同的问题,本文拟就企业绩效考核周期选择存在的问题进行分析和探讨,就合理设计考核指标体系,强调"人性化"的绩效管理理念,明确企业绩效考核目的三个方面提出合理的对策。     

公办高校全面预算绩效管理考核评价指标体系构建研究

考核指标体系是全面预算管理下绩效评价工作的重要内容,构建起来极为复杂。文章以公办高校全面预算绩效管理考核评价指标体系为研究对象,首先介绍公办高校全面预算绩效管理考核评价指标体系构建的研究背景,然后分析公办高校全面预算绩效管理现状,接着总结出公办高校全面预算绩效管理考核评价指标体系构建应遵循的原则,最后提出构建公办高校全面预算绩效管理考核评价指标体系的路径。     

新医改背景下公立医院绩效考核指标设计探索

我国新医药卫生体制改革的开展对医院利益分配制度提出挑战,要改变过去多收多得的制度,真正体现优劳优得,这就需要设计科学合理的医务人员绩效评价指标体系.本文运用平衡计分卡思想和关键绩效指标设计的方法构建公立医院医务人员绩效考核指标体系,最终实现公立医院公益性和医务人员积极性相结合的目标.     

熵权法在国有企业中层管理者绩效考核中的应用

绩效考核是人力资源管理中的重要环节,而考核指标权重的确定是直接影响考核结果准确性的关键因素。本文对国有中层管理者的特征进行分析,根据其特征构建考核指标体系,并运用熵权法确定其考核指标的权重。最后,通过实例验证了该方法的有效性和可行性。     

两层次构建高校绩效评价指标体系

构建绩效评价指标体系的目的是为了实施绩效预算和绩效管理,这一过程既需借鉴国外和国内相关评价的指标,又要结合单位自身的特点进行。本文在设计绩效评价指标体系时,根据绩效目标所涉及的内容和高校的特点构建了层次分明、又相互联系的两个指标体系。使之既反映单位的财务管理绩效,又反映了预算资金投入所产生的综合办学绩效,最终形成系统完备的绩效指标体系。