国有电力施工企业核心员工流失探析

随着当今企业的快速发展，企业间激烈的人才争夺使人才流失现象越来越突出，国有企业更是人才流失的重灾区。本文在以国内外有关员工流动和核心员工流失主要研究成果的基础上，以国有电力施工企业——某电建公司的管理、技术人员为样本，采用理论研究和实证研究相结合的方法，在论述了该公司人力资源现状及核心员工的定位、近5年来核心员工流失状况的基础上，从个体、企业和社会三个层面对该公司的核心员工流失问题进行了探索性研究。     

对核心员工流失的风险防范和约束机制的思考

近几年来,90%以上的企业都面临核心员工纷纷流失的问题。本文在分析核心员工流失的原因的基础上,提出了一系列减少核心员工流失的措施。     

企业核心员工隐性流失问题及其对策

企业的核心员工掌握企业重要资源、核心技术,他们的稳定性直接决定着企业的生存和发展。企业在关注核心员工显性流失的同时,却往往忽视了核心员工隐性流失的问题。本文在对企业核心员工隐性流失的内涵作了基本介绍后,指出了核心员工隐性流失对企业的影响并分析了企业核心员工隐性流失的原因,在此基础上就如何防止企业核心员工隐性流失进行了有益的探讨。     

煤炭企业核心员工流失问题及对策研究

核心员工业作为企业的一种关键资源，如何加强核心员工管理、防止核心员工流失、针对核心员工构建有效的激励制度对提高企业核心竞争力越来越重要。文章以煤炭企业的核心员工为研究对象，在对历年核心员工流失的资料进行学习、提炼和分析的基础上，结合国内外核心员工流失研究的相关理论以及成功经验，从核心员工自身、企业和外部环境等三个方面分析了煤炭企业核心员工流失原因，并对煤炭企业核心员工流失问题提出了自己独到的见解和对策，包括建立有效的人员配置机制、建立绩效评估体系、企业文化和实施以人为本的感情管理。     

企业知识型员工流失的现象分析

在知识经济迅猛发展的今天,科学技术飞速发展,技术成为决定一个企业是否具有竞争力的一个重要因素。作为知识载体的知识型员工是企业获取竞争优势的首要源泉,因而成为各企业的争夺资源,这就为知识型员工的流动提供了可能性。而技术的创新与进步是由人来完成,技术的较量归根到底是人才的较量,因此降低知识型员工流失给企业带来的损失成为该企业人力资源管理中的一大难题。本文以知识型员工为研究对象,针对知识型员工的流失特点揭示了知识型员工流失的原因,力图找到有效对策,以期对企业知识型员工流失问题的解决有所启示和帮助。     

企业核心人才流失影响因素分析及应对策略

核心人才是企业的核心竞争力,也是各类企业争夺的资源,核心人才的流失是目前每个企业都面临的主要问题。如何防止企业人才的流失,尤其是企业核心人才的流失成为目前所有企业都要面临的迫切需要解决的问题。本文通过对企业核心人才的具体分析,和企业的岗位设计,针对企业核心人才流失几个方面的影响因素,提出相应的具有可行性的应对策略。     

知识型人力资源管理浅探

伴随着知识经济时代的带来,科学技术的飞速发展,知识型员工成为社会的巨大需求,各企业对知识型员工的争夺也日益激烈,这就使企业知识型员工的流流失成为可能。本文试着分析知识型人力资源流失的原因,并提出相应的对知识型人力资源的管理意见。     

从我厂员工流失看如何培育和留住核心员工

核心员工是企业的财富,对企业的生存和发展有着重要的意义。核心员工的大量流失给企业造成的损失是不可估量的。本文主要探导如何培育核心与留住核心员工两大问题。     

基于心理契约结构维度的知识型员工流失问题探析

随着知识经济的到来以及经济全球化的不断发展,拥有着扎实的专业知识、不断的创新能力、很强的学习能力以及相对较高的自身素质的知识型员工成为企业争夺的焦点。在人才竞争中,如何减少知识型员工的流失,使企业在激烈的竞争中处于优势,已成为各企业急需解决的重要问题。针对这一问题,本文在分析知识型员工具有的特点的基础上,从心理契约的结构维度出发,分析影响知识型员工流失的因素,并在这一视角下,提出防止知识型员工流失的策略。     

YG公司工作丰富化实践

人力资源是企业最重要资源,它具备企业核心能力的四个特征。员工是企业取得竞争优势的关键,对企业的发展起着不可估量的作用。新形势下,小微企业面临的市场竞争日益激烈,人的因素越来越成为其实现战略目标的关键因素,人力资源管理已成为新时期企业管理的工作核心和自身建设的重点内容。本文基于赫兹伯格(F.Herzberg)双因素激励理论(又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)),运用工作丰富化方法,通过对案例企业的员工管理实践,对当前小微企业广泛面临的员工流失和保留问题进行了专题研究,以资企业管理者参考。     

企业留住核心员工的根本途径--完善人力资源管理机制

众多成功企业的经验告诉我们,企业拥有人才就等于拥有将来的竞争优势。"重视人才"已经成为现代企业的共识,企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。但目前我国的很多企业都存在一边不断的招人,一边大量的流失人才的现象,核心员工流失作为企业人力资源管理的一个     

职业生涯初期阶段知识员工流失问题研究

知识员工是企业的核心资源,对企业的发展中起着重要的作用,但职业生涯初期阶段知识员工的流失问题已经成为众多企业必须所面对的问题,文章首先分析了职业生涯初期知识型员工流失严重的原因,指出了人才流失对企业造成的严重影响,最后为企业如何进行人才的流失管理提出了建议。     

基于企业衍生的FDI知识转移案例研究

由典型案例,系统研究了企业衍生途径下影响FDI知识转移的主要因素及机理。研究发现:企业衍生途径实现FDI知识转移的条件是创业团队的共同愿景、"集体记忆"恢复以及对外资企业社会网络资源的继承等,遇到的障碍是后续发展中新老员工的地位冲突导致知识转移效率的下降和核心技术员工流失导致的知识转移终止。对案例进一步分析发现,通过企业衍生途径实现知识转移还需要具备天时(制度环境和产业环境)、地利(外资嵌入的产业集群)与人和(具有丰富外企工作经验的核心研发团队)。     

留住核心员工的策略探讨

建筑企业的发展离不开人才,而核心员工作为建筑企业生存与发展的支撑和基础,如何留住核心员工也就成为了当前企业十分关注的热点问题。本文简单的分析了核心员工流失的原因以及相关的应对策略。     

基于心理契约理论的新员工归属感研究

心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约,体现为雇佣双方对相互责任义务的主观约定,其核心是员工满意度,当这种隐形的契约遭到严重破坏,会造成员工缺乏归属感,从而导致流失。新员工是企业的未来与希望,新员工的流失带给企业的不仅是运行成本增加的直接损失,而且还造成了企业储备人才减少、影响团队凝聚力等间接损失。本文从心里契约理论出发,通过分析造成新员工流失率高的原因,从而提出增强新员工企业归属感的建议与对策。     

服装企业车缝工流失分析及对策探讨——基于新会亚洲羽绒工厂的案例研究

核心员工是企业绩效的主要创造者,是企业整体发展的影响者。车缝工是服装企业最核心最关键的技术性员工,是决定一间服装企业能否持续发展下去的关键人才。本文主要通过亚洲羽绒工厂的案例研究,通过对离职员工的信息统计、离职员工访谈内容的整理等,分析服装企业车缝工的流失状况及对策探讨,为作者在将来的人事工作中提供理论基础及指导。     

“智猪博弈”在企业一般培训策略中的运用

人力资本是企业的核心竞争力。企业对员工进行培训就是人力资本投资,有巨大的收益但也存在培训后员工流失的风险。由于企业的规模和经营特点不同,其对人才进行培训后面临的流失风险也不同。大企业由于高薪、发展前景好的优势,人才流失的风险小,因此,现实中对员工进行培训的行为多发生在大企业当中。本文试从博弈论的角度来分析这一问题的成因。     

阻止精英人才离职的工作嵌入视角分析——以职业经理人为例

职业经理人(以下简称"经理人")是精英人才的一个重要类别,是现代企业制度的产物。目前,我国企业管理人才严重匮乏,已经成为制约我国相当多企业成长的瓶颈。经理人不但难以进入企业,而且流失严重。离职无论对于组织还是个人来说都意味着高昂的成本。能够拥有并留住高素质的经理人是企业成长与发展的关键。近年来,学者们研究了工作嵌入对组织核心员工、科技型员工和知识员工离职的影响,但缺乏从工作嵌入视角对经理人离职影响的分析。因此,本     

武汉市天富连锁便利店新进90后员工优化管理研究

连锁零售业90后员工流失严重,影响行业竞争力,本文探讨武汉天富连锁便利店员工流失原因并提出相应的对策。通过实地调查和员工培训,针对90后员工管理问题特点和内在原因,从降低人力资源成本提高整体绩效,提高该行业核心竞争力的角度提出企业进行管理优化的必要性,提出来建设人力资源管理体制,组织结构优化,企业文化设计和与高校合作建立人才输送机制等管理优化实施对策,以期最终降低企业90后员工流失率,提高90后员工整体绩效,使得在市场上保持竞争优势。     

浅谈如何应对发电企业人才流失

随着我国电力体制改革的深入，电力企业之间人才流动不断加速，人才争夺也愈演愈烈。人才的流失已成为发电企业面临的最大威胁和挑战。优秀人才流失，不仅使发电企业关键岗位出现人员严重短缺现象，机组安全生产面临极大危险，而且在经济效益上蒙受着巨大损失，严重影响了企业社会信誉度、核心竞争力和持续发展能力。那么，如何应对发电企业人才流失呢？