浅析提升建筑施工企业人力资源管理制度执行力存在的问题与对策

当前，人力资源管理的重要性日益被现代企业认可，其各项职能有效实现，制度保障有着举足轻重作用。但是制度构建后关键是执行。再好的制度，如果没有人去执行或执行力不到位，只是海市蜃楼，难免最终的破灭。人力资源管理制度执行力的强弱，事关企业战略、规划、规章制度是否转化成为现实效益、成果的关键。在本文里，笔者拟结合在广东省六建集团有限公司（以下简称“集团公司”）的人力资源管理工作实际，就如何提升建筑施工企业人力资源管理制度的执行力浅淡几点肤浅认识。     

新形势下煤炭企业人力资源管理转型升级的探索与实践

<正>从核心理念角度分析，人力资源管理的核心概念是有效利用现代化手段，对企业工作人员进行统一化、标准化、系统化的管理，进一步彰显人才对于企业发展的重要性，有效促进企业全面发展的行为。并且，人力资源管理不仅是对企业现有人员的管理，同时还包括人才的引进、人才的培养等工作。在实际情况中，人力资源管理是企业管理工作中极为重要的工作之一，也是企业是否能够达成自身运营目标的重要基础。所以，只有全面对人力资源管理工作进行转型升级，才能有效保证企业各项管理工作和运营工作的正常开展。目前，     

如何做称职的人力资源管理者

我们面对的是一个全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代,人才和科技是竞争的重点。人力资源是所有资源中最宝贵的资源,人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素“。人力资源管理的重要性已经被大多数的企业管理者认可,因此,人力资源管理者是否称职就显得尤为关键。     

企业人力资源信息化管理及关键要素创新

<正>为了在人才竞争激烈的大环境中发展，企业中的人力资源部门在对人才进行选拔和任用时，要选择更符合企业发展方向的关键性员工。但企业人力资源管理信息部对这些情况的掌握不够完善，还需要进一步提升，必须结合我国企业的实际发展状况去设计相应的人力资源管理信息化方案，才能打造出最适合国内市场的人力资源信息化管理系统。本文针对企业人力资源管理信息化及关键要素创新进行分析，使人力资源管理能服务于企业战略目标，提高人才的利用率。     

培训需求分析的三要素模型解析

培训是企业人力资源管理的重要环节，是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能之一。培训的第一步是要进行培训需求分析。培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求分析的三要素模型是从组织、任务、人员三个方面进行分析的。     

中小民营企业人力资源管理的缺陷及其对策

人力资源是现代企业中最重要的资源,如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。随着社会经济的发展,民营经济对国民经济增长的贡献,日益呈现出来。但中小民营企业的人力资源管理的问题已经不可忽视。表现为缺乏有效的人力资源规划、薪酬与激励机制;在选人、用人、留人的机制上存在不少具有共性的问题。它约束着中小民营企业的进一步发展壮大。加强和完善人力资源管理,是中小民营企业发展的关键。认真分析、研究这些问题,探讨从加快中小民营企业人力资源管理创新的角度解决这些问题,对于中小民营企业健康发展不无裨益。     

信息化时代经济师人力资源管理专业人才的职业发展规划

<正>互联网时代，企业的人力资源管理已逐渐走向了“信息化”，在这种大环境下，经济师人力资源管理专业人才成为一种新兴的职业，通过对经济师人力资源管理专业人才培养方式的改革，可以促进人才的有效利用。企业的快速发展对人力资源管理的要求也日益提高，在信息化的背景下，人力资源管理人员职业发展规划也随之发生了变化，使其能够更好地实现对人才的合理配置。所以，为了提高企业的竞争能力，运用信息技术全面地策划经济师人力资源管理专业人才的职业生涯是在企业发展层面上实施人才战略的关键。     

改善和加强企业绩效考核的对策

如何对员工的绩效进行有效的考核，是企业管理者面临的一个重大问题，也是人力资源管理的核心内容之一。很多企业已经认识到绩效考核的重要性，虽然在绩效考核工作中投入了较大的精力，但仍有许多企业仍然存在一些明显的误区。如何有效地解决这些问题，已成为实施企业绩效考核工作的关键。     

企业管理中如何运用员工激励机制

企业管理的水平决定着企业的生存与发展,管理是科学,更是一门艺术。管理的内容方方面面,其中尤为关键的是人力资源管理。人是生产力中最活跃的因素,无论什么样的企业,生存和发展都离不开人的创造性、积极性。人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展尤为关键的因素,而激励机制是人力资源管理中的重要内容。     

企业人力资源管理中的薪酬管理创新

<正>人才是新时代提升企业竞争力的关键，人力资源管理在企业中占据重要地位，在当下人力资源管理已成为越来越多企业所关心的问题。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，也越来越受到重视，目前我国大多数企业实施的薪酬管理存在一定的问题，这对企业吸引和留住人才是不利的，并从一定程度上制约了企业的发展。因此，在实施人力资源管理过程中必须重视薪酬管理，根据实际情况对其进行改革，既要留住优秀人才，又要吸引更多的人才以保证企业的可持续发展。本文对薪酬管理进行了简单的阐述，并就目前存在的问题进行了剖析，     

浅谈企业人力资管理策略

人力资源管理关系到企业经营战略的成败和企业的长远发展。企业建立自身竞争优势的关键是如何去建立并运行有效的人力资源管理。本论文重点提出了企业人力资源管理的六大策略。     

关键绩效指标在企业绩效考核中的应用分析

<正>在企业管理中,人力资源管理是重要的管理项目之一,其中,绩效管理是对企业内部人员的工作考核。在绩效管理中,关键绩效指标设计与应用需要符合企业战略发展方向,它是影响企业生存发展的关键因素。一、关键绩效指标的概述企业人力资源管理划分为六大模块,分别是人力资源管理规划、招聘、培训、绩效管理、劳动关系以及薪酬管理,其中薪酬和绩效的管理方式往往是关联的,也是人力资源管理中实际应用最多的管理技能。     

人力资源管理角色发展动因的多视角分析和展望

随着社会发展，对于人才的需求与知识的管理让人们对人力资源管理有了一个新的认识。人力资源管理作为企业管理中愈发重要的管理之一，其角色的多重发展也给了人们思考的机会。人力资源管理角色的发展是顺应了社会的发展，也是社会发展的必然。特别是在复杂的社会形势下人力资源管理角色已经向多层次方面发展，并且对其深入研究有利于企业管理。本文将从多重视角下分析目前人力资源管理角色发展的动因，建立一个三角框架，并对人力资源管理角色未来发展做出展望。     

企业人力资源管理质量评价指标体系研究

人力资源管理质量评价指标体系是当前企业人力资源管理研究领域中的一个热点问题,是企业人力资源管理的一个重要环节,已经引起国内外企业家的极大关注.基于此,从企业人力资源管理质量评价指标体系出发,阐述其重要性,并探讨构建人力资源管理质量评价指标体系的有效途径.     

集团企业人力资源管理的解决方案

重新思考整个集团的人力资源战略方向 首先认清集团人力资源部工作角色。若想成为企业战略伙伴，就必须清楚整个集团发展方向，即了解集团组织的核心竞争力，重新理清组织的核心竞争力是什么？集团现有的人才是否足够？现有的人力资源管理政策及制度是否需要调整？现有人力资源信息系统是否能够满足？而子公司与集团公司之问的人力资源政策是否一致？由被动等待问题，改变为主动了解问题及解决问题。让集团人力资源战略方向与组织发展战略一致。     

论人力资源成本的有效管理

人力资源成本管理在企业管理中起到的作用越来越重要,是企业获得核心竞争力的重要途径.基于此,分析人力资源成本有效管理的重点,指出人力资源成本有效管理和人力资源成本控制并不是一个概念,阐述人力资源有效管理的关键指标选择.     

激励职能——企业人力资源管理之关键

人是企业诸要素中最活跃、最重要的因素，企业的竞争，归根到底是人才的竞争。中国加入WTO后，把我们融入到了一个没有边界的经济体系和全球化的商业环境中，面对新的竞争环境与挑战，有效管理人力资源将成为企业组织获取竞争优势的关键。我国企业经历了传统的生产导向和20世纪80-90年代的市场导向，正在全面进入人力资源导向时代，以人为中心的管理是现代企业经营管理发展的重大趋势。对于经营权与所有权分离的企业，人力资源管理不仅针对普通员工与普通管理者，同时还针对企业经营者。本文就人力资源管理职能之～的激励职能要素作一粗浅挥讨，谈谈应从哪些方面去激励这类企业的企业经营者，企业经营者又应从哪些方面去激励企业员工。     

激励机制在高校人力资源管理中的实践研究

核心人力资源的来源与管理是观察高校是否自主发展的关键。但实际上,高校的人力资源管理效果并不理想,激励机制有较大的完善空间,也是管理模式转型的重要立脚点。本文主要对激励机制在高校人力资源管理中的实践进行阐述,希望对人力资源管理水平的提升起到积极参照作用。     

战略人力资源管理对企业绩效的影响分析

企业的核心竞争力决定了其是否能够长期顺利发展,人才资源的重要性逐渐受到业界的重视,对战略人力资源管理水平提出了更高的要求.虽然战略人力资源管理对企业绩效影响的相关研究并不成熟,但是对企业人力资本存量及在引导企业员工行为方面已经产生很大影响.     

以Y公司为例，谈人力资源指数（HRI）的应用

人是每个组织最重要的资源，也是组织竞争优势持续不断的源泉。许多研究已经证明，关注人力资源的组织绩效要远高于那些忽视人力资源的组织，这就是越来越多的公司转向了人本管理来提升生产率和产品质量的原因。关注企业的人力资源不能是盲目的，必须有一个可见的标准。美国著名人力资源管理专家SchuSter（1982）就给企业提供了这样一个简便易行的人力资源监控工具——人力资源指数（Human Resources Index，HRI）。