我国人力资本产权制度创新问题研究

人力资本产权改革滞后 ,不仅影响人力资本的有效利用 ,也影响经济体制改革、国有企业改革、人力资本投资及收入分配等制度改革的深入。确立人力资本产权私有制度 ,重构人力资本所有者与国有企业的关系 ,建立和完善人力资本市场 ,重建以人力资本产权为基础的收入分配制度 ,营造人力资本产权运行的制度环境 ,是在知识经济时代实现人力资本产权制度创新的关键     

人力资本产权及其实现途径

人力资本正逐渐取代物质资本在现代企业和社会发展进步中的主导地位，由于人力资本的投资、资本形成、价值创造及收益分配相对于物质资本更加复杂。人力资本产权在其界定中呈现出国家、企业、家庭和个人四个层次的所有权股份制形式，且个人具有对人力资本占有权的唯一性和产权主体权能的残缺性，从而使人力资本价值和收益难以计量。四个层次的人力资本产权实现途径也是大相径庭的，因此在人力资本产权制度化的安排中要充分考虑人力资本产权特性及其实现途径的差异性和复杂性，着重解决人力资本投资促进、人力资本价值核算、人力资本投资收益计量和分配，人力资本承栽者激励等技术和方法问题。     

论人力资本产权

人力资本产权是一个重要的理论问题，它与物质资本产权有迥然不同的特征。这些特征决定了人力资本的产权结构必须以人力资本承载者为主体。人力资本产权的清晰界定是社会主义经济关系的本质要求。在我国社会主义市场经济条件下，应当从社会环境、市场体系、企业股权结构、政府制度安排四个方面对人力资本产权加以清晰界定     

人力资本产权研究的现实价值

本文从知识经济的要求、中国经济发展的需要、深化国有企业改革的需要等方面分析了人力资本产权研究的现实价值。人力资本产权的研究不仅在理论上可以丰富产权理论、企业理论、收入分配理论和人力资本理论,而且在实践上对我国的改革和发展也有着十分重要的历史意义。     

论人力资本产权理论的历史演进

历史上对劳动力产权进行系统探讨的第一人当属马克思。马克思的劳动力产权理论主要包括劳动力产权性质、劳动力产权形式与权能结构、资本主义社会的劳动力产权、社会主义社会劳动力产权的两重性等四个方面的内容。自上个世纪 60年代初 ,从人力资本理论的奠基者舒尔茨、贝克尔到新经济增长理论的代表罗默、卢卡斯等 ,分别从人力资本外部性与价值的角度论证了建立人力资本产权制度的必要性。在现代企业理论发展过程中 ,德姆塞茨、阿尔钦、威廉姆森等人分别从激励监督、资本专用性、人力资本的抵押性质等多个角度对人力资本产权进行了研究。随着研究的不断深入 ,现代企业理论研究方向将发生重大转变 ,即从单一强调非人力资本在产权制度安排和企业所有权安排中的地位及其对企业效率的影响 ,转向重视人力资本产权对所有权安排及绩效的影响。人力资本产权理论的历史演进过程及其成果 ,对于正在迎接工业化和信息化双重挑战的中国来说 ,具有较强的启发和借鉴作用。     

物质资本产权与人力资本产权比较研究

物质资本产权与人力资本产权具有不同的性质,对两者进行比较,可以明晰理论边界,廓清理论观点,深化和拓展理论研究,推动理论与实践相结合。物质资本产权与人力资本产权的比较,可以从产权的来源、权能和流动三个方面展开。物质资本产权主要来源于先占、特权、投资、劳动和受赠等,人力资本产权主要来源于投资;物质资本产权由所有权(狭义)、占有权、使用权、收益权和处置权等权能构成,人力资本产权由所有权(狭义)、占有权、实际使用权、法权使用权、收益权、实际处置权和法权处置权等权能构成;物质资本产权既可以全部权能流动,也可以部分权能流动,人力资本产权只能是部分权能流动——法权使用权和法权处置权的流动。     

关于人力资本产权股份制的几个问题

从人力资本形成过程看 ,单个自然人是产权股份制的人力资本的物质载体 ;从企业人力资本发挥作用的过程看 ,团队是产权股份制的人力资本的组织载体 ;从企业人力资本的增殖过程看 ,人力资本再投资主体的多元化体现了人力资本产权股份制。     

论我国人力资本收入差距的现状及其原因

随着经济体制改革和国民经济的快速发展.我国人力资本收入差距也在拉大,主要体现在企业内部人力资本收入差距扩大、部分人力资本在企业收入分配中地位过低、失业率逐渐提高等.究其原因,人力资本深化与人力资本收入之间却并不是简单的单向关系,人力资本深化对人力资本收入的影响是结构性的,会拉大而不是缩小人力资本内部的收入差距,在使一部分人力资本获得高收入的同时,恶化另一部分人力资本的生存条件,甚至剥夺一些处于社会生产体系底层的劳动者的就业机会.     

物质资本产权与人力资本产权再交易研究

企业是物质资本产权与人力资本产权初次交易的契约。为了满足企业的生存和发展需要,物质资本产权与人力资本产权还将不断地进行再交易。再交易虽然增加了企业的生产经营成本,但却提高了企业的效率。再交易的目的是实现人力资本的高效率。再交易的主要内容是人力资本所有者的权利,核心是分享企业剩余的权利。再交易的特点是交易权利逐渐平等、交易风险逐渐对称和交易内容具体化。再交易费用主要是由再交易前费用、再交易中费用和再交易后费用构成。     

一个对企业契约本质的新诠释——论人力资本及其价值最大化的选择

鉴于对现有研究成果的充分检索,我们发现主流企业理论对企业中人力资本没有给予足够的重视,将人力资本与企业契约联系起来并置于企业契约本质研究之中心地位也只是在上世纪末本世纪初,因而我们选择了从人力资本的角度重新考察企业契约①性质及形成。通过对人力资本及其价值最大化的分析,得出结论为:企业契约本质上是人力资本为了实现自身价值最大化,选择彼此共享人力资本、进行合作生产的一系列制度安排。进一步讲,这种制度安排是人力资本之间就合作生产产品产权划分的博弈结果,而在这个博弈中起重要作用的因素———非人力资本也只有依托于人力资本,在人力资本最大化自身价值的过程中实现其增值。②     

知识经济下的人力资本产权问题

文章探讨了在知识经济条件下人力资本产权的归属问题和收益分配问题，提出对人力资本产权要实行法律保护，同时对人力资本产权的社会管理进行了分析。     

人力资本产权研究的理论价值

本文从产权的角度重新审视人力资本理论及借鉴吸收西方经济理论,发展马克思主义经济理论的需要等方面分析了人力资本产权的理论价值。人力资本产权的研究在实践上对我国改革和发展有十分重要的历史意义,在理论上可以丰富产权理论、企业理论、收入理论及人力资本理论等。     

人力资本产权与现代公司治理的互动性分析

现实中,人力资本产权的配置是一个优化的过程;动态性是公司治理的本质特性,本文明确提出了动态治理的合理内涵;并认为人力资本产权优化与公司的动态治理之间存在互动性关系现代公司动态治理过程是人力资本产权主体与非人力资本产权主体之间的产权博弈过程,本质上促进了人力资本产权优化过程;人力资本产权优化有利于实现有效的公司动态治理。这层内在逻辑关系为完善我国公司治理提供了一些现实启示。     

基于人力资本产权角度的企业效率分析及对策思考

产权清晰是现代企业提高经济效率的关键。在我国企业的改革过程中,较多地强调物质资本产权,而忽视了人力资本产权的作用。本文认为,忽视企业劳动者的人力资本产权是我国国有企业效率低下的重要原因。因此,进行产权制度创新特别是改革现有的人力资本产权制度,是国有企业改革向前顺利推进的重要内容。     

现代企业人力资本产权的经济与法律分析

企业人力资本产权既是一个经济问题,也是一个法律问题。从经济意义上讲,确立人力资本产权,能够达到激励效果,提高企业的核心竞争力;而从法律意义上讲,确立人力资本产权,就是将合理的治理结构合法化,保护企业经营者和员工的财产权。人力资本产权的实现依赖于股权化。产权契约、设立出资与股票期权是股权化的可选方案。人力资本产权在我国受到重视,还在于它能够给企业产权制度改革开辟一条新的通道。我国人力资本产权实践先于立法而行,相关经济理论比较成熟,法律理论严重滞后。完善我国企业人力资本产权及其股权立法,促进企业产权改革朝着科学化与规范化的方向发展,是客观需要。激励理论、产权理论和企业治理理论是科学的理论基础,国外发达市场经济国家的人力资本股权立法经验亦可资借鉴。     

基于人力资本新兴产权特征的出资机制研究

本文基于经典理论的人力资本人身依附性和不可抵押性等产权特征及其不能成为出资主体的理论不足,分析了知识经济条件下人力资本的非人身依附性和可抵押性深层次产权特征,揭示人力资本自我激励和主动实现的积极功能,提出人力资本出现了成为出资主体需要的基本命题;并在此基础上升入分析人力资本与财务资本之间的复杂博弈关系,揭示两者主要表现为在蛋糕做大问题上两者进行合作博弈,而在蛋糕分配问题上进行权数博弈.文章最后还提出了新的产权特征使人力资本出资制度成为一种必然趋势及其相关措施与建议.     

论人力资本产权的概念、结构与特征

本文认为,人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人们社会经济关系的反应。在市场经济条件下，一旦制度确定了人力资本所有权属于人力资本载体，那么在人力资本产权交易过程中，人力资本所有权就无法转移，交易和转移的只是人力资本的支配权和使用权。     

对人力资本及其产权要求的经济学分析

人力资本是所有生产要素中最具能动性的要素。它通过产生“知识效应”和“非知识效应”直接或间接地促进产出的增长,同时它还可以产生递增的收益,消除资本、土地等要素边际收益递减的影响以保证长期的经济增长;而控制权是人力资本产权要求的核心。因此,要有效激励和约束人力资本,使其发挥作用,关键是根据人力资本的特性,有效界定其产权,赋予人力资本所有者对自身能力的直接控制权、对其他生产要素的支配控制权、对收益的剩余控制权以及对违约责任的抵押控制权。这样才能优化人力资本产权的功能状态,规范经济主体的行为,进而保证人力资本对经济递增效应的最终实现。     

基础、依据、难点与创新:人力资本收益分配制度

从马克思主义的经济理论出发,由于人力资本的能动性,对人力资本的使用能生产新的产品,可以创造价值,能创造出比自身价值更大的价值。从西方经济学角度分析,人力资本的产权特性使人力资本在企业所有权安排中处于决定的地位,说明人力资本可以参与企业剩余索取权分配。但人力资本参与收益分配存在不确定性、难以明确区分、分割困难等难点。因此,我国收益分配制度的创新必须充分考虑人力资本产权地位,建立以人力资本产权为基础的收入分配制度。     

论人力资本产权参与企业剩余财产索取的条件

随着人力资本理论的提出,人力资本对经济增长的贡献已成为研究的热点,如果人力资本作为除土地资本、货币资本之外的另一类资本参与企业生产经营活动,那么人力资本产权参与企业剩余财产索取需要什么条件?本文通过对人力资本会计学特点的分析,提出了人力资本产权参与企业剩余财产索取的条件是人力资本作为一种权益性投资,并提出了确定人力资本产权价值的收益现值法。