企业人才使用中的博弈分析

一、企业人才使用与博弈主体分析 (一)人才使用与博弈论 人才是具有稀缺性和不可替代性的资源。人才的使用具有高成本、高收益、高风险的特性。高成本性来源于人才资本积累和个体资质差异，资本的稀缺程度决定其使用成本高低：高收益性是由于人才是企业的灵魂，他们不仅给企业带来价值递增效应，而且在企业未来可持续发展中对企业管理、企业价值观、企业文化产生深远的影响，     

浅谈医疗设备行业的渠道管理

在现代市场经济中,渠道是企业重要的资源。一方面,企业的自有资源有限,只有充分整合利用包括渠道的外部资源才能实现成本的降低和效率的提高持续提升竞争能力。另一方面,市场竞争日趋激烈,企业的营销实践面临的不确定性和复杂程度也相应地增大,作为独立法人的渠道,企业对干其控制力较弱。     

HR如何防止及解决员工离职率高问题

目前不只是制造型企业员工离职率高,金融业、互联网行业员工离职率也高.从离职面谈分析原因,一方面是管理者觉得此员工属淘汰对象,离职更好;一方面是管理者觉得此员工能力一般,可用也可不用,要离职也不强留,还有一方面是管理者觉得此员工能力较强,但不是很听话,要离职就让其离职.种种现象都有,但管理者往往很少去关注员工离职成本,对员工流失率考核指标也不重视,为此,我们与大家探讨员工离职成本及如何降低员工流失率的问题.     

应提倡人才“软流动”

所谓“软流动”即是在不迁户口、不转关系的情况下,广泛吸引科技人才参与企业的技术创新,使科技人才拥有的知识向企业流动。 人才“软流动”,对那些目前经济不太发达的地区和经济实力不强的企业很有启发性。一是降低了对人才投入的成本。经济条件比较落后的地区和企业     

对建筑业人才问题的一点认识

工业与民用工程建筑施工是社会化大生产中的一个环节,建筑施工在可行性报告、规划、设计、施工、安装等构成的工程链上只是其中之一。特定的环境确定了施工企业人才的定位、功能和作用。 没有人才,就没有四个现代化。邓小平指出:“人才要靠教育培养”。从我们施工企业来说,人才与技术、资金一样,一方面靠积累,一方面靠引进。施工企业人才结构是呈宝塔型的,处在尖塔上的是高层领导,包括企业经理与三总师;中层的是各部门、项目的管理人才;塔底是绝大多数的优秀员工,三者缺一不可。     

弗雷曼被解雇的启示

1982年4月，经营长期亏损的美国AM公司任命费雷曼为公司总经理。弗雷曼不负众望，上任后即进行了大刀阔斧的改革，一方面采取有效措施降低各类经营成本，迅速扭转了企业被动挨打的局面，大量的资金开始回流；     

企业如何降低招聘成本

《劳动合同法》的颁布实施，在法律上给企业更规范的约束，从而要求企业科学规范地对待招聘工作，以寻求合适的人才为企业服务。招聘作为人力资源工作的重要部分，招聘成本则是人力资源工作者考虑的首要问题，那么在新形势下企业如何才能有效地降低招聘成本呢？企业招聘有两种方式：内部招聘和外部招聘，因为内部招聘经常和晋升联系在一起，而且招聘的成本较低，本文主要讨论外部招聘的成本问题。     

关于建立健全人才开发与管理机制的思考

市场竞争说到底是人才的竞争,人才是决定企业成败的关键。如何吸引、培养、使用和留住各类人才,使企业在人才竞争中取得优势,是每个企业都面临的     

国内企业的留人策略分析

企业间的竞争，说到底是人才的竞争。企业能否吸引人才、留住人才，关系到企业能否高效、持续地发展。当前很多企业人才流失严重，造成企业军心不稳，企业培训成本升高，给企业造成严重的经济损失。人才的流失除了跟人才自身思想素质有关外，很大程度上跟企业有关。     

湖北郧西盘人才“家底”

郧西县人才普查工作全面展开,125名工作人员深入全县党政机关、企业事业单位对全县人才的现状和人才、智力的需求状况进行普查登记。 郧西县认真贯彻中央加强人才工作的决定,全面实施人才立县战略,该县组织部门决定用10天的时间对全县     

人力资本特征与企业人才价值

人才作为人力资本的重要组成部分,它区别于一般劳务,是具有知识、专业技能、经验和管理决策才能的所有者提供的人力资本。客观地分析人力资本的特征,有助于我们从本质上深刻认识人才在企业中的价值,真正做到尊重人才,用好人才。 一、人力资本产权:人才价值的体现 人力资本的所有者作为企业创造财富的源泉,把自己的体力和智力作为资本投入企业,不仅应获得相当于要素价格的固定收入,还应与非人力资本所有者一样,可以分享企业所有权,即拥有对企业的剩余索取权(企业收入在扣除所有的合同支付包括原材料成本、固定工资、利息等后的余额的要求权)和剩余控制权(契约中没有特别规定的活动的决策权)。可以说,企业无非是人力资本与非人力资本的合约。 人力资本所有者可以分享企业所有权,首先是由人力资本的产权特征所决定的。人力资本的自然特性在     

人力资源误区及诊断

中国市场最丰富的是人力资源，但是缺少的也恰恰正是人力资源。尽管垃圾只是放错了地方的财富，但是按照诸葛亮老夫子的人才能级划分，人还是在才能上有着不可忽略的差别的，诚所谓“三军易得，一将难求”。然而，从市场情况看，一方面是怀才不遇的哀叹，一方面是求贤若渴加大旱之望云霓C公司需要什么样的人才。需要多大能量的人才；怎样用这些人才；人才怎样适应企业；人才在什么岗位上才能发挥相对而言的最大作用。从人力资源的角度审视，企业之中存在着以下的问题，可以说是老病新发作：1．叶公好龙：做梦都想招揽人才，一旦面对人才又…     

“企业自制”与“人才保鲜”

众所周知,人才是企业乃至经济发展的第一资源。人才的智力、能力以及对企业的忠诚度,决定和制约了企业的活力和生命。如何使人才在企业中不致于干枯,不断地给予激励并源源不断地注入激情,使其更有灵感、创造力和奉献精神,这就牵涉到"人才     

重锤擂响人才开发的强音

政策跟着人才走，加强工业企业人才开发。去年上半年，江苏省东台市人事局对全市工业企业人才现状进行了专题调查，发现工业企业一方面高新技术人才、科研开发人才、高级管理人才明显不足，另一方面人才闲置、流失、隐性闲置现象比较突出。为解决这些问题，他们及时研究制订解决工业企业人才问题的措施。采取“一人一策、一厂一策、特殊人才特殊政策，政策跟着人才走”的办法，为市镇乡企业引进和交流了急需人才９６人，保证了骨干项目和重点工程的需要。同时，他们还给全市 １１个系统、４９个企业的３９名高级专家、８４名骨干人才，发出…     

浅析工业企业中的成本管理

在科学技术突飞猛进的今天,工业企业必须在技术创新的同时,不断地探索和总结适合自身发展的管理方法,而成本管理是其中的一个重要环节,成本的高低也决定着企业能否生存和健康发展,提高成本意识,加强成本管理,是企业生存和发展的基础。     

职业经理人行为准则刍议

企业是经济社会的基本细胞和社会财富的创造主体。企业的管理和高效运营，是一项极其复杂的系统工程，而职业经理人就是企业工程运营的指挥官。他们不但是人才聚集的中心和繁衍的种子，而且是人才资源的整合者和组织者，人才潜能的挖掘者和开拓者。因此，职业经理人可以说是社会资源中最宝贵的资源。 职业经理人的这种特殊角色决定了他们与一般社会成员不同的行为准则，即商业伦理。而商业伦理重要的一方面则表现为职业经理人的职业道德。 职业，从本质上来看，是社会职能专业化和人的角色社会化的统一。每种职业在道德上有自己的特殊要求，…     

提高企业核心人才忠诚度

大企业人才大体上可分为核心人才、通用人才和辅助人才等不同层次，其中核心人才发挥关键作用．对企业的生存发展具有决定意义。“8020”原则告诉我们．企业中往往是20％的人才创造了80％的效益。这20％的人才就是企业的核心人才。留住用好这些核心人才。提高他们的忠诚度．是企业人才工作的核心职能．也是企业领导者亟待破解的管理难题。     

招聘人才也要算细帐

企业招聘人才是为了增加效益,促进发展。因而,在招聘人才上也要精掂细量,讲究投资成本,算算细帐。 首先,要考虑引才成本。引进一名人才,除工资、养老保险金、医疗保险金、住房公积金等按照政策必须支付的费用外,还要提供必要的试验设备、科研经费等,好的科研项目,投入了经费,但不一定就能出成果。从成本考虑,企业更愿意采取聘用的方式,“不求为我所有,但求为我所用”,建立“我出费用,你交成果”的雇佣关系。 其次,考虑培养成本。企业花大气力培养人才,求的是投入与回报成正     

现代企业人才招聘的问题与对策

知识经济时代的到来,人才是企业核心竞争力的重要因素。人才招聘是企业获取人才的重要手段,也是企业创造和赢得竞争优势的重要环节。人才招聘的成败与否直接决定了企业的经济效益和存在价值。如何引才、育才、留才是每个企业经营管理者所需要思考的问题。笔者通过分析现代企业人才招聘中的一些现状和问题,提出了现代企业招聘的一些对策,从而为企业的长治久安奠定坚实的基础。     

建筑施工企业的成本管理

以施工企业成本管理的内涵为基础,简单分析了建筑施工企业成本管理的现状,并从重视成本管理、降低建筑施工项目中的成本、提高成本管理人员的专业素质等三个方面提出了建筑施工企业成本管理的对策。