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<正> “跳槽”的员工总是希望到更好、更强、能够充分发挥才能的企业就职,这是有进取心的一种表现,这些人往往已经发现公司的某些弊端。在临别之际向其取经挖宝的做法,必能促进公司的发展。 人之将“别”,其情也真。 “跳槽”者虽即将离去,但人非草木,孰能无情?倘在此时企业召开一个隆重而简朴的欢送会、话别会,由企业主要领导参加,肯定“跳槽”者与本企业的业绩与贡献,欢迎他们为企业临别赠言, 相似文献
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许多职业经理人进人家族企业, 大都是临危受命,对他们的业缋,家族核心人员的心理承受期限一般都是一年。纵观中国家族企业的整个发展历程,职业经理人成功的案例屈指可数,频频跳槽者却屡见不鲜。那么,作为职业经理人来说,人职家族企业后,如何应对关系错综复杂的家族势力,让自己有更多的“生存机会”? 相似文献
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这两年来,创业浪潮越掀越高,相关的专题和“经典”个案让人们目不暇接而又乐此不疲。实际情况到底是怎么样的呢?本次调查,我们特别就跳槽(包括更换单位,下同)、创业两个方面对经理人们进行了实地的了解。过去一年是否跳槽?虽然很敏感,但多数经理人都很好地配合。所调 相似文献
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<正> 麦卡斯·白金汉姆和柯特·考夫曼在具有开创性的《打破一切陈规》一书中,提供相关材料支持了多年来大多数人明白的一个事实:促使人们离开公司的头号原因是企业老板。 从三星说起 三星集团的问题就在于员工惧怕老板远胜于竞争,他们关心得更多的是“老板会说什么?”“老板会做什么?”而不去关心“外面的世界怎样了?”“同行的竞争怎样了?”有时总裁作决定时,需要参 相似文献
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<正>从20年前的“孔雀东南飞”开始,在中国,跳槽已经不是什么新闻了,再拿跳槽来说长论短似乎显得非常无趣。不过,这的的确确是件不该被小看了的事。上个世纪8 0年代以前,当人们还是块“砖”的时候,参加工作所追求的,或者说至少是公开场合能表达的,是“参加革命”。大家都很单纯,真的就像“一张白纸”,几十年在一个工作岗位上从一而终没有谁会去想这中间有什么问题。那时,出于照顾分居两地的配偶而发生的工作调动,同样理由单纯得不能称之为跳槽。后来,当然是改革开放后,中国出现的南下热几乎也没有太 相似文献
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《经理人》2015,(4):86-89
一家广告创意公司还处在创业的关键期,但是每年春天都犹如“冬天”一般,会经历一次伤筋动骨的精英“跳槽季”。公司给精英们的薪酬处于行业上游水平,日常工作中也实施各种人性化的管理方式,为什么就是留不住这些精英呢?我是一家广告创意公司的老板,公司虽然已经成立4年了,但还处在创业的关键期,现在规模不算太大,40人左右。2015年的春天已经来到了,但公司的“冬天”似乎也来到了,因为春天是广告公司精英的“跳槽季”。自公司成立以来,我经历了三次这样的精英“跳槽季”,每经历一次“跳槽季”,公司就像个瘫痪的人一样,什么事情都做不成,就剩下我这一个“光杆司令”带着几个“小毛兵”奋勇前进了。此时, 相似文献
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做到心手合一,眼到嘴到,脚踏实地的策划人,才可以称为“人财”一边是企业大肆招聘,求贤若渴;一边是策划人才频繁跳槽,怀才不遇。是什么原因让策划人和企业都备感失落,在苦苦寻觅中找不到相见恨晚的默契? 相似文献
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面试为何没有成功?因为你已在不知不觉间踏入了猎头的禁猎范围猎头公司在为企业提供各类高级人才时,都要全面、准确的调查经理人的背景,只有通过评估后,才能进入与企业沟通的过程。通常,猎头公司会要求经理人提供完整的人生和职业简历,在这个交流的过程中,经理人切莫心存侥幸, 只提供对自己有利的证据。事实上,在猎才过程中,为防止让雇主蒙受损失而影响猎头公司声誉的“人才”混进他们的视线,猎头公司都会有一份“黑名单”,缺乏诚信和坦率的经理人不知不觉中就会进入禁猎范围。 相似文献
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商铺投资“钱景”诱人,但一不小心就可能被套、被宰白领,特别是具备优秀管理素质的职业经理人,边打工边创业,已经成为他们的一种时尚。多数情况下,他们会选择进入相对容易的服务业,比如开咖啡馆、茶馆等等,这种投资风险小,又可以利用工作中结识的人脉资源,还能兼顾工作。不过,也有些经理人开始关注 相似文献
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中国奢侈品消费正在进入黄金时期。主要有三个原因,一是中国已经出现了一批有消费能力的富人阶层,他们追求品位和个性化消费;二是在首先富裕起来的阶层中,奢侈品形成一种示范效应,也让白领、小老板开始追逐,变成“排浪式”的消费浪潮;三是现在许多独生子女踏入社会,他们的消费观念已经改变,而且家庭也有实力支撑他们的这一消费观念。 相似文献
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随着中国企业的逐渐探索与市场成熟,关注经理人阶层的能力开发和建设,成为当前阶段曰益白热化的命题。其实,当前的中国经理人已经适应了从“管理自己”到“管理他人”的转型,但在“管理他人”到“管理管理者”的进一步转换过程中,还有许多素质潜力可挖。” 相似文献
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衡量经理人绩效的最佳指标 总被引:1,自引:0,他引:1
面对经营环境的快速变化,企业应建构“行为导向”与“成果导向”的绩效衡量指标。优秀的专业经理人,能带领企业走出艰难的困境,但与此相关的是,绩效考核会对经理人的工作意愿、发展和组织效率产生重大影响。因此企业藉绩效管理的实施来提高组织竞争力时,必须要重点关注三大问题:以哪些指标衡量经理人的经营绩效?此绩效衡量指标对组织营运绩效的实质影响如何?怎样建构一个可以提升组织效能的绩效衡量指标? 本文从绩效衡量指标入手,对台湾地区6家中小型科技企业的人力资源经理人作了深度访谈,介绍、分析他们衡量经理 相似文献