中国总资本水平及资本效率统计研究成果简介

资本数据是基础性的经济数据，当代经济的很多实证研究都离不开资本水平这一基本指标，尤其是关于经济增长、TFP测算等。资本估算的精度直接影响着后续研究的准确性和可靠性，因而学术界十分关注这方面的研究。综观对中国资本水平的研究，人们已经普遍认识到同时从物质资本和人力资本来解释经济增长是科学和必要的，但受制于人力资本水平统计估算的滞后，到目前为止，大量的资本估算研究仍只能着眼于物质资本。本课题基于较好的研究基础（前期成果“中国人力资本水平统计研究”获第七届全国统计科研优秀成果一等奖），围绕总资本水平估算开展理论方法研究和实证统计评价。     

江苏省城市人力资本竞争力的综台评价

城市人力资本竞争力是城市综合竞争力的潜在主要来源和关键因素.在科学界定城市人力资本竞争力内涵的基础上,从城市人力资本投资、人力资本存量、人力资本结构、人力资本产出、人力资本需求和人力资本潜力等6个方面出发,构建了城市人力资本竞争力评价指标体系,并利用因子分析和聚类分析方法对江苏省所辖13个城市的人力资本竞争力进行了客观的分析、比较和评价,为提升江苏省城市人力资本竞争力提供决策依据.     

人力资本水平与经济发展相关性的实证研究

文章在教育水平、健康水平、技术创新水平三个方面选取了8个原始指标或生成指标组成了人力资本水平评价指标体系,在经济发展水平方面选取人均GDP作为评价指标,采用多元统计分析方法,以2005年我国31省市的人力资本水平及人均GDP状况为依据,通过因子分析找出影响人力资本水平的公共因子,利用因子得分建立回归模型,定量分析了人力资本水平与经济发展的相关性,指出人力资本能促进经济发展,并根据模型进一步提出了提高我国人力资本水平的措施。     

人力资本水平的综合评价研究——主成分分析法

基于现有人力资本水平测度方法的不足,本文从人力资本的定义出发,构建人力资本水平测度指标体系,并在此体系的基础上利用主成分分析法对我国各地区的人力资本水平进行评价,得出我国地区人力资本分布不均的结论。     

基于层次分析法的人力资本非货币价值

人力资本非货币价值是人力资本价值一个缺少的部分,如何对人力资本非货币价值进行准确计量和评价是研究人力资本的一个重要课题。我们通过建立人力资本非货币价值的评价指标体系并运用层次分析法确定各指标的权重,试图从定量的角度对人力资本的非货币价值进行全面而有效的评价。     

企业人力资本分类计量模型探讨

文章从企业人力资源能力和贡献方式的视角,将员工划分为一般型人力资本、研发型人力资本、营销型人力资本和经营管理型人力资本四种类型,针对各类型员工的特点,采用不同方法对企业人力资本建立分类计量模型,以期为管理者准确认识本企业人力资本状况,客观评价人力资本水平,提供新的思路。     

人力资本分布区域极化与动态演进——基于中国省级维度的测算

人力资本在地理空间上的非均衡发展,区域间经济发展差距扩大,将成为未来10～20年经济高质量发展的阻碍。基于此,刻画了中国人力资本区域分布的基本特征,测算出近20年间中国人力资本分布区域差异、极化程度,并对其动态演进过程进行分析。研究发现:①各区域人力资本水平增长的同时,区域间的人力资本分布存在显著的空间非均衡特征,发达地区人力资本储备占明显优势,且与不发达地区的差距不断扩大,并呈现出由东向西扩散的趋势;②西部地区各省份与其他省份人力资本的差异是构成全国人力资本整体非均衡的原因;③中国人力资本水平增长迅速,但区域间人力资本差异存在两极分化的现象:人力资本越低的省份,人力资本增长越慢,而人力资本越高的省份,则增长越快。     

人力资本水平统计估算

随着人力资本因素日益广泛地被纳入各领域的经验性研究,有关人力资本水平的统计估值问题得到了关注和重视。本文梳理了学界及各机构组织提出或运用的估算方法,介绍和比较了这些方法在理论依据、估算思想、操作技术等方面的特点,就人力资本水平统计估值的研究作了一个系统反映。     

青海省人力资本投资的宏观层次分析

人力资本是通过花费一定的资源而投资于人自身的、最终体现为凝结于人自身的一定技能、体能、知识和认识水平的总和,人力资本投资是提高人力资本存量的根本途径.在已有的研究中都将教育、健康、劳动力迁移等方面的投资作为人力资本投资的主要方面.在知识经济已经到来的今天,人的创造能力比以往任何时期都具有重要意义,研究与开发的投入有助于提高和培养人的创新能力,是人力资本投资的一种形式,或者说有人力资本投资的性质.因此人力资本投资还应考察对研究与开发的投入状况.基于以上论点,笔者主要从宏观层面上分析青海省教育与科技两方面的人力资本投资状况.     

企业人力资本贡献价值的统计测量

一、人力资本贡献价值及其测量模式的构建　　所谓人力资本贡献价值是指人力资本所贡献的产出价值 ,产出价值是人力资本和物力资本共同作用的结果 ,要运用科学的方法计算出人力资本贡献的比例 (即人力资本贡献率 ) ,以求出人力资本所贡献的产出价值。选用什么产出价值的指标为好 ?笔者认为从统计的角度选用增加值较好 ,因为增加值是国内生产总值 (ＧＤＰ)计算的基础 ,在测量出企业人力资本贡献增加值的基础上可汇总出宏观层面的人力资本所贡献的ＧＤＰ ,这既符合国民经济核算与企业核算协调统一的统计核算原则 ,而且比前述研究中从宏观层面…     

中国人力资本水平再估算：1995——2005

人力资本水平的估算问题已备受关注,本文论证了永续盘存法估算人力资本存量的合理性和可行性,遵循物质资本与人力资本在估算思路、前提假设、计算依据等方面一致可比的原则,系统讨论了永续盘存法框架下人力资本存量的估算技术,有效解决了人力资本折旧确定问题、人力资本投资价格指数编制问题,从而形成了人力资本存量水平估算的整体方案。并讨论了人力资本效率分解的方法。在此基础上,本文就中国1995-2005年人力资本存量水平和效率水平做了估算。     

人力资本与西部可持续发展

当前我国西部大开发应该走可持续发展的道路 ,而在此过程中 ,人力资本的积累是关键。人力资本积累有助于人类与自然环境的和谐发展 ,有助于实现人际、代际的公平与和谐。我国西部可持续发展水平较低很大程度上是由于人力资本的缺乏。因此当前通过医疗保健、教育培训和引进人才等途径来提高西部的人力资本水平是当务之急。     

人力资本溢出、技术进步与收入分配:城乡区域对比的视角

文章从人力资本溢出、技术进步两个变量进行研究,分析我国城乡间收入差距的理论模型,并采用2001～2010年我国东南沿海的11个省市的面板数据进行实证.结果表明:城乡区域的收入差距在随城市人力资本溢出水平与技术进步水平的提高而增加,而随农村城市人力资本溢出水平与技术进步水平的提高而减少.     

人力资本纳入国民经济核算研究综述

人力资本存量的测算是经济增长分析的关键所在,但迄今仍没有令人满意的测算成果,究其原因,在于人力资本核算工作的严重滞后。针对国内外人力资本核算研究的起源、进展和实践进行归纳和评价,指出目前人力资本核算研究中存在的主要问题在于没有考虑人力资本折旧及其价格问题,而造成这一问题的关键在于数据条件的约束。为解决这一问题,应调整现有人口抽样调查表中的有关人口流动和死亡的调查项目,为人力资本折旧和重估价的估算提供基础数据。同时在国民经济核算账户中,对现存的有关个人、政府和机构的消费支出项目进行更为详细的功能分类,以获得相应的人力资本投资的支出费用数据。     

人力资本积累与农村劳动力就业转移分配的实证检验

文章通过构建Multinominal Logit模型考察了农村人力资本积累与农村劳动力就业转移的关系。研究表明:农村相对低下的人力资本积累水平是农村外出劳动力进入城市较高层次行业就业的制约性因素,长期来看,加快农村人口的人力资本积累,提升农村人力资本水平,不仅有利于农民非农就业和农民增收,而且有利于城市产业结构升级以及城市化的需要。     

度量人力资本水平的三类统计方法

人力资本的价值已被广泛认识,对人力资本理论的研究如火如荼.然而,无论是人力资源的经济增长贡献研究,还是基于人力资本的收入分配研究,首先涉及到人力资本的量的测度问题,包括人力资本的存量规模和流量水平.     

八大综合经济区人力资本水平的测度、差距分解及时空演变

文章使用纵横向拉开档次法测度八大综合经济区2003—2018年的人力资本水平，采用Dagum基尼系数和核密度估计法探究人力资本的差异来源、空间演变特征。研究发现：八大综合经济区的人力资本水平都呈上升趋势，健康资本的增长速度远低于教育资本和文化资本；八大综合经济区的整体差异呈扩大趋势，区域间差异是整体差异的主要来源；各地区人力资本水平的绝对差异呈扩大趋势，存在显著的极化特征，大多数地区由多极化向单极化过渡。     

人力资本结构与居民收入分配结构的因果效应分析

本文从人力资本结构的角度出发,以人力资本水平与居民收入高低有关联为前提,研究各地区人力资本在经济系统中的分配状况与收入分配之间的相关关系,并通过大量数据的分析计算,构建人力资本基尼系数指标,结合居民收入分配基尼系数指标,试图通过格兰杰检验验证地区人力资本结构中受教育的均化程度与居民收入分配均化程度是否具有因果关联。实证结论为:各地区人力资本结构系数是收入分配基尼系数变动的原因,但收入分配基尼系数却不能影响人力资本基尼系数的变动,二者是单向因果关系。     

中国中小商业银行人力资本的提升:理论与实证分析

在全新的经济金融形势和趋势下,中小商业银行转型战略对人力资本提出了更高的要求。鉴此,分析中国中小银行人力资本提升的战略逻辑、经济机制和绩效,并通过构建低层次人力资本向高层次人力资本转化和反映人力资本制度功效的微观模型,刻划人力资本提升的战略逻辑和经济机制,研究表明:中小银行人力资本制度可以有效提升人力资本水平,促进产出增长,实现效率增进;同时以2001—2010年中国71家中小商业银行面板数据的实证分析,支持了理论模型结论。     

中国经济增长中的人力资本门槛效应研究

Azariadis和Drazen(1990)的人力资本门槛外部性理论研究发现,引入人力资本后两部门增长模型存在多重稳态均衡,人力资本积累跨越某一门槛值后经济体进入新的平衡增长路径.然而,现有实证研究多聚焦于人力资本对FDI等单一影响的门槛效应的存在性,在经济增长框架下讨论中国人力资本门槛效应的系统研究并不多见.基于此,本文利用中国1996-2012年省级面板数据估计了人力资本门槛值,并考察了人力资本门槛效应对物质资本、FDI以及人力资本等要素回报率的综合影响.研究结果表明人力资本积累的门槛效应确实显著存在,以人均受教育年限计算的门槛值达到9.75年,人力资本水平超过门槛值后物质资本和FDI回报率均大幅提高.