人力资源柔性管理发展现状及必要性

一、人力资源柔性管理研究现状 （一）国外研究现状 柔性人力资源管理当中的“柔性”，泛指适应变化的能力和特征，如：根据周围的环境、机会的变化灵活反应、迅速行动、避开威胁、改变策略。关于柔性，理论界还没有统一的定义，目前使用的多是Mandelbau给出的，即：柔性是指对变化环境有效的反应能力。许多学者离开HRM实践利用企业能力的术语来定义“柔性”，认为柔性是企业对经营环境变化的一种适应性（StoroerandScott，1990：StewartandSpatz，1993）。     

浅谈对“柔性管理”的认识——管理应该是“刚柔并济”呢，还是“柔中带刚”？

一、“柔性管理”应用的误区 企业的管理活动始终是围绕管理者一员工一顾客三者进行的，针对不同的对象，实行何种管理方式应该有所偏重。“柔性管理”作为管理的新潮流之一，为数不少的公司纷纷使用。     

柔性管理──风靡全球

柔是一种曲线柔是一种弹性柔有无坚不摧的力量柔之一字万妙之门西方一些专业机构的研究结果表明：公司组织机构和生产经营活动的柔性化正成为一种新的趋势。柔性管理理论的研究和应用也成为企业管理的新潮流。研究和借鉴这方面的理论与实践，对于我国企业的经营无疑是有益的。柔性管理，是指管理者充分发挥自己的管理才能，在管理过程中强调以人为核心，最大限度地调动职工的积极性、创造性，追求自我实现的满足。柔性管理的内容很丰富、广泛，应用时也较难掌握，我们仅从核心。手段、精髓及目标四方面对管理者的柔性管理进行粗浅的探讨。一…     

高校图书馆期刊服务管理转型新探索

本文针对高校图书馆期刊资源管理中存在的问题，以“以人为本”作为指导思想，提出了“刚性管理”转向“柔性管理”的服务管理模式。     

民营企业成长中所遭遇的人才问题

我国的民营企业从诞生之日起，就凭借其独立决策、自主开发、自我积累、自我发展的“四自”原则和灵活的机制赢得了一大批优秀人才的“芳心”，为社会创造了巨额财富，在我国经济发展中起到了举足轻重的作用。随着民营企业的规模不断发展壮大，人才问题成为制约企业发展的“瓶颈”。如何解决民营企业的人才问题成为管理界关注的重大课题之一。 人才问题分析 一、民营企业缺乏成熟的人才机制 民企在很长一段时期凭借“高薪引才”的策略吸引了大批优秀人才。但随着经济的发展，人才资本逐渐成为企业最重要的资源，智力资本成为企业制胜的法宝…     

中国企业更需要“首席问题官”

一、从“危机管理”到“问题管理”需要“首席问题官” “千里之堤，溃于蚁穴”，企业中存在的问题如果不受重视很可能演变为危机。当企业出现危机时，往往是问题积累了很长时间。做好问题管理工作，很大程度上能够有效地防范各种突发事件的出现，把危机消灭在“萌芽”状态之中。因此，有远见、重细节的企业已经从”危机管理”转向了“问题管理“。海尔集团CEO张瑞敏也强调“管理者必须进行问题管理，     

自我改善的柔性管理

大连三洋制冷公司的“自我改善的柔性管理”获得第六届全国企业管理现代化创新成果一等奖。该成果创立并应用干１９９３年，主要创造人为公司总经理肖永勤。     

现代人力资源管理的内涵及其发展趋势

随着知识经济时代的到来，智力资本取代金融资本成为维系和提升企业市场竞争力的决定性因素，作为知识活载体的人力资源成为企业名副其实的核心能力要素，与之相对应，现代人力资源管理的性质、内容、手段等方面也随之发生了巨大变化。那么现代人力资源管理的内涵及其发展趋势究竟是什么呢？可以简单地概括为”一条主线”、“三大目标”、“十大区别“、“十二大趋势“。     

以企业文化建设提升软实力

企业文化建设作为一种柔性管理方式已经成为企业软实力提升的重要因素.本文提出在企业文化建设中提升企业的凝聚力、竞争力、创新力,实现从整体上提升企业软实力.     

“80”后员工管理问题探析

“80后”指的是上个世纪80年代出生的青年人群，是步入社会不久的新生代群体。根据《中国统计年鉴》的数据，在1980至1989年之间出生的人约为2.04亿，现阶段这一群体中的很大一部分人已经踏入了不同的工作岗位，他们中的很多人现已成为所在企业的中坚力量，我们把其中受过教育的知识员工，称作“80后”员工。在中国，“80后”员工在企业员工队伍中所占的比例越来越大，正在成为员工的主流，“80后”员工成长环境的特殊性，又决定了他们具有自己的独特性，企业沿用管理60、70年代员工的方法来管理“80后”，已出现越来越多的问题。     

制造型企业人力资源管理问题探讨

<正>随着经济全球化发展和社会经济发展水平的不断提高，制造型企业在我国国民经济中具有重要作用。随着国内市场竞争的不断加剧，众多制造型企业开始寻求突破。从“制造”向“智造”不断转变，就需要更多专业人才不断加入，人力资源管理也成为亟待制造型企业解决的问题。本文首先说明了制造型企业的行业现状；其次，分析制造型企业目前存在的问题；再次，针对制造型企业人力资源管理存在的问题，分析导致问题出现的原因，并据此提出解决措施；最后，总结观点，以便更好地应对企业存在的人力资源管理问题。     

经济危机下的企业人力资源管理

在当前经济形势下，可以预期未来很长的一段时期．企业人力资源将面临着很大的成本压力和管理挑战。员工离职管理将成为企业人力资源管理工作的重点。当下企业员工往往选择留守以最大限度地躲避离职风险，“不辞职、不跳槽、不改行、不创业”在雇员中广为流传。在希望通过裁员或降薪来解决资金问题的企业里．人力资源管理工作将面临前所未有的劳资纠纷的处理。     

中小型企业人力资源管理问题探析

一、中小型企业的人力资源管理问题
　　这表现在缺少专业的人力资源管理人员以及“重人事”而“轻管理”等方面。“重人事”更倾向于权力的管理，是一种自上而下的领导关系。这也就是有的企业的人力资源部门仍旧被称作“人事处”而非“人力资源部”的原因所在。而有的企业部门虽然名称换了，本质却仍是传统人事管理，即简单的劳资关系管理。人力资源部门转型未成功，人力资源部的管理职能自然无法正常发挥。     

浅谈企业应收账款信用管理中的信用额度问题

在以买方市场为主的市场竞争格局中．信用销售形式越来越成为企业获得市场竞争力的必要手段和经营方式。它构筑了企业争取客户、扩大销售规模的通关大道．一定程度上有效地拓展了占领市场份额的路径．增强了企业的竞争力。然而．由此而带来的应收账款问题．令企业普遍感到棘手．随着信用经济的发展．企业越来越认识到信用管理的重要性。尤其是对应收账款实施有效的信用管理．已成为大家的共识。笔者认为．“信用额度”是解决这一问题的关键所在。“信用额度”一旦确定实施后．一定能够成为企业应收账款信用管理中的金钥匙。     

长垣县“用工难”和“就业难”的情况分析

当前，“就业难”问题日趋明显，成为一个亟待解决的社会问题。而另一方面，“用工难”的现象，也成为一个越来越困扰企业、越来越明显的现象。笔者本着立足目前社会反响强烈的企业用工难和农村富余劳动力就业难问题，开展调研，形成调研报告，希望能为解决“用工难”和“就业难”做出一点贡献。     

论公共企业的伦理责任

一、理性认识公共企业伦理责任，强化公共企业管理是提高政府公共服务能力的重要举措 管理作为一种实践、一门学科．同时也作为社会、经济和伦理关系的中心．必然蕴含着大量的伦理问题。伦理关注什么是公正、公平、正义以及我们应该做什么的问题。随着知识经济时代的到来．经济全球化、信息化程度增强，环境的动荡性、复杂性、不确定性成为传统的科学管理、目标管理等管理模式的“克星”，管理模式需要应对模糊性。     

企业如何开展有效培训

人力资源是企业的第一资源，现代管理必须注意发挥“人”的作用，围绕“人”来构筑企业的核心能力。培训作为开发与发展人力的基本手段，已突破其原本的纯教育意义，而是一种学习，一项组织职能，成为现代企业管理的重要方式和手段，是企业竞争力的重要组成部分。对照我国企业的实际，培训工作的开展还相当不够，企业培训的作用还远远没有到位。     

常用招聘文书中的法律风险和防范策略

随着《劳动合同法》的开始实施，依法进行人力资源管理成为企业降低用工成本和规避用工风险的必然选择，企业变被动人力资源管理为主动人力资源管理成为时代的必然要求。在“选、育、用、留、裁”整个人力资源管理流程中，招聘属于第一环节，也是极其重要的基础环节。     

企业人力资源管理的困惑与应对措施

一、解读企业人力资源管理 “企业之间的竞争就是人才的竞争”已成为企业界的共识．因此．人才的引进与开发越来越为企业的高层所重视，“人力资源管理”这个名词也因此变得时髦起来．被各个企业的经营者们所提及。     

企业B类员工管理存在的问题与解决对策

企业在发展到一定阶段总会发现一些瓶颈问题难以逾越，许多员工往往只是“干满了他们的工作时间”，而没有以最高标准去尽力发挥他们的智慧或者承担的义务。实践证明企业员工整体绩效的提升能使企业以最少的资源去实现既定目标，能使企业在激烈的竞争中占尽先机，提升自己的核心竞争力。如何加强员工管理，提高他们的工作效率，使高效率地工作成为他们的习惯、成为企业文化的一部分，是企业在员工日常管理中必须面对的问题。