知识经济时代下人力资源价值评估

随着知识经济时代的到来,企业成长乃至国家竞争力的增强,都依赖于知识和掌握知识的人才。知识作为生产要素的重要组成部分,成为经济增长中的关键因素,生产和传播知识的人力资源取代物质资源成为企业最重要的战略性资源。因此,正确评估人力资源价值是现代经济必须要解决的一个关键问题。通过借鉴国内外人力资源价值评估理论和方法研究,分析了我国人力资源价值评估的必要性和可行性;全面总结了现行人力资源价值评估方法,进行了比较分析和评价,提出了基于实物期权的人力资源价值评估模型,并将该模型在某企业中应用,对其人力资源价值进行评估,与传统的经济价值评估法相比较,验证了可操作性和合理性。     

人力资源培训效益评估分析

随着社会经济迅速发展，人们知识水平大幅度的提高，人力资源培训效益成为社会关注的焦点，加强其培训效益的合理评估，可有效提高人力资源的工作效率，增强企业的核心竞争能力。本文概述了培训效益评估的内涵、理论发展与作用，介绍了人力资源培训效益评估的内容及原则，分析了企业实施培训效益评估存在的问题，探讨了企业做好培训效益评价的方法。     

模糊数量化理论Ⅲ在人力资源绩效评估中的应用

人力资源是当今企业最重要的资源之一,人力资源的优劣直接决定了企业的生存与发展,因此如何评估人力资源绩效是任何一个企业不可或缺的管理内容.绩效评估是一项复杂的工作,需要综合考虑多方面的指标.模糊数量化理论Ⅲ,能够将定量与定性评价指标同时纳入模型,并对评估对象与指标进行分类,为人力资源绩效评估提供了一种新思路.     

模糊数量化理论III在人力资源绩效评估中的应用

人力资源是当今企业最重要的资源之一,人力资源的优劣直接决定了企业的生存与发展,因此如何评估人力资源绩效是任何一个企业不可或缺的管理内容。绩效评估是一项复杂的工作,需要综合考虑多方面的指标。模糊数量化理论III,能够将定量与定性评价指标同时纳入模型,并对评估对象与指标进行分类,为人力资源绩效评估提供了一种新思路。     

论企业员工培训效果的评估

人力资源是企业的第一资源,培训作为开发人力资源的基本手段,已成为现代企业管理的重要方式。如何对企业员工培训效果进行评估,已成为人力资源管理的一个重要课题。文中从受训者和企业两个角度对企业培训效果的评估方法进行了探索,力求对企业员工培训效果的检验达到科学、有效和可靠。     

对高等学校教师工作绩效评估的思考

对高校教师工作进行科学、合理的评估是高等学校人力资源管理的核心,但现高等学校教师的评估体制存在评价标准模糊,评价方法欠科学等种种缺点。将人力资源的绩效评估引入其管理,是一条可行之路,而在实践中澄清一些诸如为什么评、谁来评等问题;研究、建立具体的评价指标体系是关键。     

企业人力资源危机的识别与评估研究

本文从企业人力资源危机的现状出发,首先探讨了人力资源危机识别与评估的现实意义,然后利用危机症状辨识矩阵对企业人力资源危机形成的原因进行了识别,接着运用模糊综合评估法进行了危机评估,并建立了现象-因子和危机演变模型。     

团队能力综合评估方法研究

团队管理研究中,团队能力的评估具有十分重要的理论价值和现实意义。在DEA方法的基础上,通过能力—业务矩阵和业务—绩效矩阵将团队能力与绩效联系起来,建立了团队能力评估的综合DEA评估方法,从而可以评估能力对绩效的贡献大小。该方法克服了传统评估方法中（如模糊数学方法等）指标体系无法与绩效联系起来、评估结果单一等缺点,具有挖掘公司深层次问题的优点。将评估方法应用于销售型团队的实证研究,用团队综合能力、团队能力的发挥率和团队绩效等三个参数对团队能力进行综合评估,为公司人力资源战略提供了科学的依据。     

国外科技创新政策评估研究现状、特点及启示

在当前科技管理改革背景下,科技创新政策评估逐渐成为研究热点,并日益受到政府部门、创新主体和科技界等方面的广泛关注与重视.通过文献考察、调查分析和案例研究发现,国外关于科技创新政策评估的研究成果较为丰硕,其在政策评估框架、方法和指标的理论研究和实践探索方面,对中国有一定的启示意义.研究认为,目前中国科技创新政策评估理论研究滞后于实践,理论方法不完善、评估范式缺失制约了评估实践发展,因此,加强评估的理论和方法体系建构,应是下一步中国科技创新政策评估发展的重点.     

企业人力资源开发活动的评估研究

企业定期开展人力资源开发评估活动有不可低估的重要作用,进行人力资源开发评估活动的关键是设置评估指标与评估标准.企业人力资源开发评估指标可分为两个层面:一是企业人力资源开发的总体状况评估,二是人力资源开发的具体职能活动评估.各项评估指标可设立五个等级标准:优、良、中、较差、很差.     

浅谈高校新型绩效评估模式的构建

绩效考评是人力资源开发与管理职能中的一项重要任务。本文在分析传统的对高校管理者绩效评估弊端的基础上 ,重点分析了基于互联网的 36 0度绩效评估模式的优点与障碍 ,并探讨如何在高校全员绩效评估中推行 36 0度绩效评估模式     

班组情景意识测量实验方法的比较分析

为了对班组情景意识测量方法的优劣进行全面分析和评价,文章着重对四种主要的班组情景意识测量方法进行简要介绍,方法包括CAST班组协调情景意识、SACRI控制室情景意识调查表、CARS班组情景意识评价量表和TSAGAT班组情景意识整体评估技术。同时进一步从方法本身、方法测量过程与结果等方面设置多个评价标准,对12个班组情景意识测量方法进行评价。结果表明12种测量方法各具特色,但通过建立的评价标准可对方法进行优劣识别,便于实验设置人员根据测量需求、实验环境等实际情况选择合适的测量方法或组合实验,为开发新的核电厂班组情景意识测量方法提供思路与建议。     

生态足迹研究综述

生态足迹模型是衡量区域可持续发展状况较为常用的定量评价方法,被广泛应用于从全球到各个不同区域的时空尺度可持续发展研究中。综述生态足迹研究背景和国内外最新进展,总结生态足迹模型的基本概念和计算方法,评价其优缺点,为生态足迹研究的进一步开展提供理论依据。     

发展中大国的发展优势与劣势

发展中大国是人口众多、国土面积广阔、自然资源丰富、经济发展潜力和经济规模比较大的发展中国家,除了发展中国家普遍存在的优势和劣势之外,还存在发展的任务更艰巨、地区平衡发展困难、贫富差距大且难消除、利益协调更困难、社会稳定更难维持、发展消耗资源绝对量大而且弥补困难、发展主要只能依靠本国力量等劣势,拥有人力资源和自然资源的比较优势、资金积累的优势、发展的空间优势、更突出的规模经济优势。应该采取多种有效措施,发挥优势,克服劣势。     

基于胜任力的人力资源管理模式

随着企业所处内外环境的变化,目前被企业界广泛采用的、基于工作分析的人力资源管理模式固有的缺陷逐渐显现出来,迫切需要构建新的人力资源管理模式。美国著名心理学家麦克利兰提出的胜任力理论,为构建基于胜任力的人力资源管理模式提供了全新的视角。在对胜任力理论进行简要综述的基础上,构建了一个基于胜任力的人力资源管理新模式,并对其主要构成要素:基于胜任力的人力资源规划、基于胜任力的绩效管理、基于胜任力的人力资源培训与开发等进行了较为详细的阐述,指出了其应用范围和应用基础。     

三峡民族地区生态旅游研究

民族地区一般都具有得天独厚的自然资源和人文资源,有发展生态旅游的坚实基础,三峡区域的民族地区也不例外。从三峡民族地区的现有资源条件出发,分析其发展生态旅游的优势与劣势,既能继续保护三峡民族地区的自然、人文资源,又能给当地居民带来显著的经济利益。     

“分山到户”与“共有产权”——权衡森林资源治理的两种不完善选择

＂分山到户＂是当前新一轮集体林权制度改革中的主要做法之一,＂共有产权＂则保留了传统的＂按份共有＂传统。文章应用＂社会–生态＂系统（Social-Ecological System,SES）分析框架,以福建省的H村和L村为例,分析这两种不同的森林资源治理途径的利弊。指出,无论是产权＂分置＂或＂统合＂,都无法保证我国森林资源的永续发展,都是两种不完善的政策选择。单一的政策机制无法解决全部问题,更大的挑战在于从广阔的社会–生态系统视角入手,改善生态系统经营,促进社会适应性治理,最终使人类与森林的关系更加和谐。     

浅析正态分布在绩效评估中的适用性

正态分布是绩效评估中的一种新的人力资源管理方法,这种方法可以减少平均主义的弊端。采用正态分布进行评估时被评估人应该基本从事相同内容的工作,评估人最好是本部门最了解所有被评估人绩效的领导。在实际绩效评估中使用正态分布会遇到的各种问题。所以,要分析当前的客观环境和企业发展的需要,要正确看待其在绩效评估中的作用,并在实际工作中加以优化调整。     

民营家族企业发展的伦理思考——以福建泉州为例的分析与研究

中国的民营企业中有90％以上是家族企业。家族企业是我国市场经济发展和完善的重要组成部分。家族式企业采用的家族式管理模式在造就民营企业辉煌发展的同时，也成为制约民营企业进一步做大做强的“瓶颈”。本文以福建泉州家族企业为例，分析泉州家族企业具有的伦理资源优势和伦理弊端，探讨民营家族企业如何进行伦理建设，提高其核心竞争力。