人力资源管理中的冲突管理

冲突是组织运作中一种客观存在、不可避免的正常现象，任何一个组织都会存在着不同程度、不同表现类型的冲突。员工与员工之间、上下级之间、部门与部门之间甚至员工与部门之间都可能发生冲突，而冲突往往会影响员工对组织的情绪和态度，进而影响到组织的运作效率。如何正确对待与处理组织内的冲突，就成为组织人力资源管理中的一个重要问题。一、冲突的分类冲突的起因可能很简单，也可能很复杂，一般包括信息、资源、期望、需求、权力和控制、价值观、态度和信仰等方面。冲突的表现形式是多种多样的。１．按冲突的等级划分，可将组织内部的…     

企业内部怎样实现有效沟通

美国著名未来学家奈斯比特曾指出：“未来竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其外部组织的有效沟通上。”作为企业管理者，因为所站的角度不同，而且事务繁忙，往往忽略处于执行位置的员工，常常抱怨，认为对员工说话好像是对“牛”弹琴。而员工却常常觉得老板与自己沟通不多、不相信自己而往往亲力     

从心理研究出发看如何留住员工

一项调查表明．新员工在一年内离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有得到遵守或实现，而在公司工作两年的员工中．仍有55％的人表示公司违背了他们与组织之间的心理契约。     

雇佣关系变化引发的无边界职业生涯思考

据《中华工商时报》报道,最新的一次调查显示:一个普通员工每年有12次考虑离职,有超过50%的人认为老板是靠不住的。员工总感觉组织对自已投入太少,在组织内自身能力得不到提升,感觉没有什么发展前途,为了能找到更好的发展机会,只好选择不断跳槽。这样就出现了两难的局面:不对员工进行投资的组织,可能吸引不了所需要的员工,更难以留住现有的员工,这无疑会导致无效率(停工等待招聘、录用和培训新员工),并削弱组织的竞争地位。但是,对员工进行投资有可能为他人做嫁衣,得不偿失。所以,在这样的背景下,现在组织和员工之间的雇佣关系越呈现出短期…     

企业情商：管理的心理战术

所谓的企业情商是指企业作为一个整体所具有的认知、调节和管理情绪、情感的能力，它综合反映了员工情商的高低、团队成员之间关系的和谐程度和凝聚力，以及组织与其他组织及社会公众之间关系的协调能力。企业情商比普通意义上的情商具有多层次性，表现在从个体水平（员工情商）到群体水平（团队情商）再到组织水平（组织情商）。员工情商定义为在企业这一特定环境中。员工所具有的认知、表达、控制、调节自身情绪和处理人际关系方面的能力，它是在员工知识技能之外、包含于员工素质之中并直接影响企业综合实力的重要因素。     

绩效管理系统有效性保障研究

绩效管理是一种提高组织员工的绩效，开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展，促进组织内部信息流通，形成一个绩效导向的企业文化；激励员工，使他们对工作更加投入，促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意度，增强团队凝聚力，改善团队绩效：通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系：给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。     

企业核心竞争力模型的内涵与建构

随着信息技术和知识经济的发展，创新在工作活动中扮演着日益重要的作用，“人员-职位-组织“三者的匹配关系越来越趋向动态化。传统的基于工作取向的人力资源管理，在组织结构采用相对静态的金字塔形状时，是有效的方法。但为适应外部竞争和企业自身发展的需要，世界各地的公司组织结构呈现日益扁平化趋势，这就要求不同层面的员工承担更多与以往工作说明书中所界定不同的任务。此时，对于公司的挑战不是如何确定员工应该做什么，而是如何衡量员工，如何比较和预测员工的工作绩效。     

团队协作的绊脚石

大多数组织都不同程度地因为处理不好员工怎样在一起工作的问题而存在失灵的情况。管理良好，高效的组织的特征是它的员工有很强的意识一起努力去实现共同的目标。     

德行领导对员工敬业度影响的实证研究--以发展式组织文化为调节变量

本文以苏州地区的不同企业类型员工为研究对象，在凌文辁与孙利平教授团队针对德行领导与员工敬业度作用机制的研究基础上，引入发展式组织文化这个变量，探讨发展式组织文化对于德行领导与员工敬业度关系的调节效应。研究表明，德行领导对员工敬业度产生正向的显著影响，而发展式组织文化对二者关系的调节作用并不明显。通过对研究结论的细致分析，提出对企业管理事务以及企业长期战略实现的建议。     

招聘过程的组织与管理

招聘是组织与潜在员工接触的第一步，人们通过招聘活动了解企业，并决定自己是否愿意为它服务。只有对招聘环节进行有效的设计和实施，才能得到高质量的员工，否则招聘到的只能是平庸之辈了。而能否招聘到合格的员工，取决于能否吸引到足够数量的工作申请人、申请人的质量、组织的遴选技术。可以说，招聘过程实际上就是企业和工作申请人之间的互动过程。组织一方面向申请人表明本组织是一个难得的工作单位，同时也想充分了解申请人的有关信息，判断他(或她)可以成为组织哪一种类的员工，以及他们潜在价值的大小。而申请人一方面想向组织表明…     

浅论员工培训与组织文化

现在企业之间的竞争其实就是人才的竞争，谁掌握了人才这个资源，谁就会在竞争中立于不败之地。其中员工的培训又可以分为对员工技术知识的培训和对员工进行企业文化的培训，如果员工的价值观与企业文化相适应，则会随着企业的发展一起成长，使企业可以健康持续地发展。一个好的组织文化能够大大减少企业的培训费用，使员工按照内部和外部的环境要求进行自我的培训发展。     

员工的职业生涯发展阶段与组织的管理任务

职业生涯是指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历。从个人的角度讲,职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要选择的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计,并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程,它一般通过选择职业、选择工作组织、选择工作岗位、在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥等来实现。组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体。所以,员工的职业发展不仅是个人的行为,也是组织的职责。从组织角度进行的职业生涯管理,应该找出员工职业生涯不同阶段的管理重点,帮助员工获得职业的成功,同时培养员工的忠诚和献身精神。     

企业员工组织忠诚条件及其激励对策研究

一、问题提出 企业员工组织忠诚是指组织成员在组织认同的基础上产生的对组织的热爱．并积极努力为组织发展做贡献的态度和行为系统．通常包括价值认同、情感依恋、对组织的高回报行为等要素。企业员工忠诚度的管理持续受到理论界和实践界的关注．大量研究探讨员工组织忠诚的重要性．认为员工对组织的忠诚受到无条件的道德束缚,     

员工绩效考核方法对组织绩效的影响程度研究

员工绩效考核是提高单位管理质量的重要手段.基于此,围绕员工绩效考核方法对组织绩效的影响,介绍主要的员工绩效考核方法,并就员工绩效考核方法对组织绩效的影响进行分析.     

员工对组织依存状况的分析与思考

员工对组织的依存从字面上理解，就是指组织员工对组织的依赖或依靠：从《组织行为学》角度可以理解为员工的组织归属感。影响员工对组织的依存度的因素有很多，从大的方面讲：一是环境因素，包括国际国内政治环境、经济环境、自然环境：二是组织因素，包括组织对于个人的效用、组织的管理模式、组织文化等：三是员工个人因素，包括员工的个性特点、思想观念、文化素质、家庭状况等；     

知识型员工激励机制量化考核

一、知识型员工激励机制量化考核概述 1．知识型员工激励机制的概念 知识型员工的激励机制是指在人力资源管理过程中．通过一定的方法对知识型员工的各种需要予以不同程度的满足或限制．以此引起他们习理的变化．达到激发动机．引起行为的目的．并使知识型员工的每一种内在的动力．朝着所期望的组织目标做出持久努力．再通过正反两方面的强化．对行为加以控制和调节。     

员工冲突该不该管？

由于每个人的个性、背景、年龄、技能、价值观、期望和工作风格的不同，员工之间产生冲突在所难免。     

职业管理与职业路径设计

职业管理作为人力资源管理工作的一个重要环节,日前引起了许多公司的注意。职业管理在组织中发挥着重要的作用,成功的职业管理工作既能满足组织对人才的需求,又能满足员工自我实现的要求,从而实现组织与员工的双赢。职业管理工作包括若干方面,职业路径设计是其中一个重要方面。职业路径指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会,组织内每一个员工可能沿着本组织的职业发展路径变换岗位。良好的职业路径设计一方面有利于     

人力资源ABC管理

什么是人力资源ＡＢＣ管理 所谓人力资源管理，就是根据个人能力、个人贡献、个人职业兴趣、个人发展潜力以及个人所在岗位的重要性程度；将组成中所有员工大致分成Ａ、Ｂ、Ｃ三类，然后针对不同类别的员工实施不同的管理控制。如右图所示： 人力资源ＡＢＣ管理法是借鉴设备（存）管理中的ＡＢＣ分类法而来的，其目的在于利用有限投入充分开发组织核心员工的核心能力，为组织创造核心绩效；同时训练、培养好中层干部及优秀员工，为组织的可持续发展提供后备力量。 由于人也是一种资源（能动的），同其他资源一样，具有占用资金和创造价值（…     

培训开发规划的“2W”

培训开发规划是指根据组织内外环境变化和组织发展战略，考虑员工发展需要，通过对员工有计划地培训和开发，提高员工能力、引导员工态度，使员工适应未来岗位的规划。