国有商业银行人才机制定位与改革路径取向

近年来,我国国有商业银行在人力资本管理、绩效考核、薪酬管理、激励约束制度等方面的改革取得了初步的成效,但仍存在许多问题。如何进一步健全国有商业银行人才机制,对于促进我国国有商业银行人力资源管理水平和人才国际竞争能力的提高,有着极其重要的意义。     

论国有商业银行人才激励机制的建构

以调动人的积极性和创造性为根本目的的激励是企业管理的重要内容。国有商业银行只有建立有效的激励机制 ,才能够适应日益加剧的竞争形势。有效的激励机制包括物质激励、非物质激励及精神激励等内容     

关于重构国有商业银行制导机制的几点思考

四大国有商业银行是国有独资银行,目前在制导机制上存在一定的缺陷,导致一些激励措施和监督机制不健全。为提高国有商业银行的竞争能力,改善经营状况,降低经营成本,并规避经营风险和道德风险,应加强产权制度、管理体制、人事制度和考核标准等方面的改革,构建完善的国有商业银行制导机制。     

国有商业银行中间业务发展的现状与对策

国有商业银行中间业务的拓展涉及面广 ,是一个涵盖经营理念、产品策略、营销策略、激励约束机制等多方面内容的系统工程。近年来我国国有商业银行在中间业务拓展方面的成就有目共睹 ,但同时也暴露了一些问题。国有商业银行只有在经营观念、发展规划、市场营销等方面采取科学的策略方法 ,才能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地     

基于委托-代理视角：国有商业银行高管薪酬激励机制分析

有效的薪酬激励制度可以实现委托人与代理人目标的一致性。本文首先阐述了银行高管薪酬激励机制的委托-代理理论,然后回顾我国商业银行高管薪酬机制发展的几个阶段,进而分析现阶段我国国有商业银行现行薪酬激励制度存在的问题,并给出完善我国国有商业银行高管薪酬机制的对策建议。     

代理问题与国有商业银行的体制改革

运用现代制度经济学代理理论的基本分析框架,对目前我国国有商业银行运行中的深层矛盾进行了初步分析,认为造成国有商业银行经营困境的根本原因在于代理问题没有得到解决,因此国有商业银行体制改革的当务之急不在于内部管理制度的变化,而在于设计一套符合我国国情和商业银行业务特点的外部激励约束机制,并对如何进一步把国有商业银行的体制改革推向深入进行了探讨.     

国有商业银行市场约束机制构建

从市场约束的概念出发论述了市场约束的运行机理。指出建立有效市场约束机制对促使国有商业银行谨慎经营决策、注重风险的防范及化解、保持金融秩序稳定具有重要的意义。结合市场约束的运行机理论述了目前对国有商业银行实施市场约束的必要性和存在的困难,提出构建国有商业银行市场约束机制,应树立激励相容的银行监管理念、促使国有商业银行成为市场化的主体,建立有效的公司治理结构、规范信息披露制度、建立有限的安全网、创造良好的运作环境。     

国有商业银行贷款风险控制滞后的原因

基于委托-代理理论构建一个分支行博弈模型,分析国有商业银行对贷款风险控制滞后的原因。研究认为,对基层代理人激励机制不足、代理人报酬体系缺乏风险揭示的激励、约束机制过于僵化、行长任期不确定等是导致国有商业银行基层代理人缺乏对贷款风险控制的动机的原因。     

基于内部控制视角的国有商业银行信贷业务操作风险及防范1

信贷业务是我国国有商业银行的核心业务和主要经营效益来源,但在执行过程中往往会受到诸多因素的干扰而面临操作风险,使国有商业银行信贷资产遭受损失。现阶段我国国有商业银行信贷业务操作风险的原因有：激励失当、委托代理关系、信息不对称及内部监督机制存在缺陷。信贷业务操作风险与内部控制的关系,并在内部控制视角的基础上提出防范信贷业务操作风险的对策。     

高校雇员激励管理路径探索——聘用制改革视角

高校雇员制用工因存在身份模糊、同工不同酬、经费保障缺失等问题,给雇员激励管理带来诸多制约因素。文章从雇员内在心理及外部管理机制两方面对高校雇员激励管理的制约因素进行了分析,同时从聘用制改革的视角,进一步对高校雇员激励管理的路径进行再思考。文章提出,应提高对雇员的关注度,构建有利于雇员成长的组织文化;完善雇员制用工管理制度,建设稳定的雇员队伍;以合同制管理为契机,开通雇员转为正式编制员工的通道;强化岗位管理,淡化身份意识,打破身份限制等。     

我国实行公务员招考的重要性和高校指导学生备考的方法

高校在毕业生就业形势严峻的背景下,指导学生树立多元就业观,多渠道实现就业,势在必行。鼓励高校学生备考国家公务员是多元就业观的具体体现,是实行就业分流的有效途径,也符合广大高校学生的切身利益。因而,高校应该加强对备考国家公务员的学生的指导。     

大学生择业中“公务员热”的调查分析——以集美大学为例

“考公务员”已成为时尚话题,也是大学生走向社会面临如何择业时需要思考的重要问题。基于对抽样调查的结果分析,得出以下结论：（1）公务员考试受到广泛关注,许多大学生为此作了充分准备;（2）公务员“热”的是福利待遇和职业稳定,就业压力是报考公务员最主要原因之一;（3）“公务员热”得到认可和理解,大学生报考公务员时首选行政机关。以上启示我们,要使“公务员热”得以降温：建立分级分类考录公务员制度,完善公务员内部流动机制;正确认识公务员考试,鼓励应届高校毕业生到基层机关锻炼;增强大学生综合素质,引导大学生理性对待公务员考试。     

国有企业经营者年薪制实践的理论探索--以吉林市国有企业为例

经营者年薪制是我国国有企业改革过程中的一项重要举措,其对东北老工业基地的国企改造更具有重要意义.吉林省吉林市作为东北老工业基地的代表城市,在进行国企年薪制改革的过程中取得了一些经验,但也存在一些问题,这对整个东北地区国企实施年薪制改革提供了实践经验和借鉴.     

转型期地方政府公务员培训问题论析及应对方略———基于江苏省的调研

当下,我国已进入改革发展关键期,执政环境的深刻变化对公务员价值观念、思维方式、领导能力构成新挑战,也对公务员培训工作提出新要求.长期以来,纯政府型供给带来了公务员培训“质冶与“量冶的双重困境.由此,寻求公务员培训市场化路径,因应了公务员培训体制和运行机制改革的迫切情势.考虑到公务员培训产品的政治性、准公共性,“有限市场化冶是破解公务员培训难题的新思维.推进公务员培训“有限市场化冶,需要在完善多元主体并存的公务员培训供给体系、形成多种渠道互补的经费保障体制、建立需求导向型的公务员培训运行机制、培育竞争有序的市场发展机制等方面下功夫.     

中外公务员制度比较研究

随着社会法治化进程不断加快，我国正在进行体制现代化的变革。公务员制度的法治化是政治体制现代化变革的重要环节，是依法行政的关键，是中国法治的核心。将以欧美发达资本主义国家为代表的西方公务员制度与我国公务员制度从历史文化传统、制度立法、考评制度、培训机制、福利待遇等多重视角，进行比较研究，有助于完善我国公务员制度，有助于推进公务员管理的法治化进程，对于发展有中国特色的公务员制度具有积极的借鉴意义。     

市场经济环境下的激励与约束探讨

本文对市场经济环境下激励与约束这两个本质问题进行了分析，激励与约束相对资源的市场配置而言，是市场经济更为本质的东西。在经济转轨过程中，虽然激励与约束缺一不可，但激励是根本。要实现对资源的有效分配，关键是要建立激励与约束机制，这是提高经济效率的动力。     

国有企业经营者激励—约束问题探讨

在建立现代企业制度的过程中，如何调动代理人的积极性，同时又能最大限度减少代理成本。也即对代理人建立有效的激励——约束机制，是现代企业管理中面临的一个重要问题。研究了国有企业经营者激励—约束机制，认为国有企业经营者存在激励不足、激励过度、约束不足和约束过度等方面的问题，并提出了有效的解决思路。     

管理要素分配与股权激励探索

近几年来 ,我国对国有企业管理要素分配制度进行了多方面有益的探索 ,目前正在国企中推行的股权激励方式 ,不仅成为解决经营管理者激励机制的一个兴奋点 ,而且成为寻求经营管理约束机制的方向之一。要科学有效地实施股权激励方式 ,应加快产权制度改革 ;规范法人治理机构 ;健全经营管理者市场化选择机制 ;完善股票发行和市场运行机制     

高校人力资本产权界定与激励机制研究

高校人才流失与缺乏积极性问题是制约高校发展的主要瓶颈,根本原因在于高校对人才的激励与约束机制缺乏科学合理性。高校人力资本激励,必须明确高校人力资本产权的归属,在此基础上采取有针对性的措施才能取得好的激励效果。高校人力资本产权永恒自有是建立高校人力资本激励机制的基础,确定了高校人力资本产权的归属问题,就可以通过强化质量指标考核、建立考核面谈制度、正负激励交互作用、组织文化激励以及健全人力资本约束机制五个方面对高校人力资本进行激励。     

坚持以马克思主义中国化的最新成果指导中国特色社会主义建设

马克思主义必须中国化才能更有效地指导中国的实践。马克思主义中国化具有历史的必然性,这是一个长期的历史过程,它的成功与否只能由中国的实践来检验。科学发展观是马克思主义中国化的最新成果,其理论基础是已经中国化了的马克思主义,经验基础是中国社会主义建设的实践,它的提出顺应了世界发展的主流。科学发展观是一个丰富的思想体系,也是党的执政思想的飞跃,必将作为一条主线贯穿在建设中国特色社会主义的实践中。构建社会主义和谐社会是贯彻和落实科学发展观的具体举措,因此必须以科学发展观为指导。