承诺型人力资源管理实践、员工工作投入与创新行为的关系

本研究基于社会交换理论,使用跨层次分析技术,以100家企业及658名员工为样本,考察了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为的影响及其作用机制。研究结果发现承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有显著正向影响,员工工作投入在二者之间起完全中介的作用。该研究结论为人力资源管理实践影响员工态度到影响员工行为这一理论链接提供有形的实证支撑,从而有助于揭示人力资源管理实践通过影响员工的态度和行为,最终影响组织绩效机制的中间过程。     

针对企业人事劳资管理工作的研究

通过叙述企业人事劳资管理是企业管理当中的基础和关键。企业为了提高劳动人员的整体素质、合理配置企业人力资源以及保障劳动双方的权益,必须改善企业人事劳资管理的工作程序和方式。本文是从我国企业人事劳资管理工作的现状入手,为了提高企业人事劳资管理工作的水平,提出一些有效的建议和对策。     

系统阐释企业理论基础，全面汇集企业管理精华——《现代企业管理论》评介

中国企业已经进入了一个理性发展的阶段，人们充分地认识到仅凭经验来认知和管理现代企业已经是不可能的事了，缺乏理论指导的实践势必是盲目的实践。因此，理论工作者尤其是企业家们需要在更高和更深的层次上理解现代企业的本质及其运行管理规则，惟有如此才能真正有效地管理好现代企业组织，也才能使我国企业在参与国际化竞争过程中，得以占领甚或控制制高点。     

群体性劳资冲突事件的演化及应对研究——基于结构方程模型的实证分析

采用结构方程模型的分析方法来研究和探索群体性劳资冲突事件的演化路径和演化规律,旨在为预防和化解群体性劳资冲突事件提供理论和实证基础,结果表明:劳动关系紧张程度是演化路径的始端,导火线是重要的演化影响因素,资方策略是演化的中介变量,群体性劳资冲突的四个等级间可以相互转化。要建立劳资平衡、共赢的高路径劳动关系系统来避免群体性劳资冲突事件的发生和演变,倡导企业建立寻求效率、公平与员工话语权平衡的劳动关系目标,通过宏观层面的充分就业、法律监察以及微观层面的人性化的劳动关系管理、群体性劳资冲突事件预防机制、集体谈判制度构建五条路径实现企业和谐劳动关系的构建。     

复杂系统视域下的中国企业合作创新系统研究

依据中国现阶段企业创新能力的博弈分析显示,选择合作型自主创新模式是企业"竞合"博弈的最优策略.将有利于科学配置合作创新组织的优势资源,提高企业创新效能和促进产业结构升级与优化.基于复杂系统理论,建构合作创新系统中宏观-中观-微观三层次创新系统结构与功能模型和以企业为创新主体的合作创新复杂系统模型,探讨合作创新系统的有序演化的基本条件.通过对合作创新系统的知识管理熵与耗散结构系统负熵的量化,导出对合作创新系统状态判别的基本标准.分析合作创新系统与外部环境之间建立反馈关系的系统有序演化可行性路径.     

电力企业的劳资管理研究

劳资管理是企业稳定发展的重要手段，本文对企业劳资管理现状分析，阐述了劳资管理的意义与作用，同时就企业薪酬管理中出现的问题及措施进行了探讨。     

加工贸易企业劳资关系的困境及对策研究：以广东为例

由跨国公司主导的“订单式”生产,导致加工贸易企业“定价权”缺失,压缩了劳资利益协调的空间。基于“流水线”的标准化生产工艺创造性不足,劳资双方缺乏合作共赢点,雇佣合同短期化特征明显。原先适用的基于个体主张的“保底型”法律制度安排,无法满足劳工“增长型”利益诉求快速发展的需要,劳资冲突缺乏制度化的集体协商对话消解机制。必须加大户籍、社保等社会管理制度改革力度,消除人口迁移的制度性障碍,提升企业的创新能力,加快推进加工贸易企业的技术进步与产业升级,强化自有品牌培育,拓展劳资利益协调空间;同时,构建劳资集体协商平台,完善劳资利益协调机制,强化企业社会责任,以优化劳资利益分配格局,营造劳资合作氛围,实现经济与社会的协调发展。     

实现供货能力承诺的企业高级计划系统研究

对制造企业而言,在争取尽可能多的订单的同时,要实现供货能力承诺就得采用ERP进行全面管理。在ERP的诸多模块中,生产计划系统处于核心地位。增强和优化ERP的生产计划有利于企业缩短交货期,降低成本和改进服务,提高核心竞争能力。实现供货能力承诺的关键是企业要具备强大的生产计划系统,而ERP的核心逻辑是基于无限能力假设和固定提前期,缺乏优化功能。论文提出了一个实现供货能力承诺的企业高级生产计划优化模型,给出求解该模型的启发式算法,并通过在某公司的应用实例验证了该算法的有效性。     

1918—1924年阶级合作模式的尝试与一战后德国劳资关系的起伏

中央工作组是一战后德国社会出现的劳资合作机构。其产生的历史条件在于:19/20世纪之交的阶级合作思想大范围流播;战争期间帝国政府主导下的劳资合作实践;革命压力下劳资合作协议的迅速签订。中央工作组对复员军人的安排、8小时工作制、工资提高、保护失业者以及更广泛的经济领域施加了有利的影响。然而由于这种模式在劳资利益团体内部始终存在争议,又遭到政府的干预和抵制,而且也没有建立起劳资互信的基础,从而以失败告终。中央工作组的历史展现了魏玛时期劳资关系的变化,也为我们进一步反思魏玛失败与现代化进程中国家/社会关系提供了一种视角。     

企业并购中和谐劳资关系的构建

劳资利益在某些情况下会出现对立,但更多时候劳资双方构成一个利益共同体。我国很多企业的劳资关系呈现尖锐对立的局面,其原因在于资方始终错误地将企业盈利与保护劳动者劳动权对立起来。实际上劳资双方是一个利益共同体,企业需要改变视劳动者为负担的错误观念,应当以劳动者至上,公平正义,劳资利益共同体,义务责任等正确理念为指导,构建新型的和谐劳资关系,通过立法和公共政策的制定促使企业承担保护劳动者劳动权的义务,建立起劳动者解雇保护,劳动者参与管理,劳动者职业培训,劳动者经济补偿,激励企业吸纳就业等一系列能促进和谐劳资关系形成的具体制度,对劳资关系进行协调和平衡。     

开放型经济系统的管理原则和发展战略研究

研究了我国开放型经济系统的结构和管理原则 (系统管理原则、利益兼顾原则和适度竞争原则 ) ,并且提出了开放型经济系统以企业为主体全面参与国际竞争与合作的发展战略。     

劳资共决与联邦德国的现代社会安全管理体制

德国在工业化之后逐步建立了由企业代表会制、监事会劳资共决制、劳工经理制和超企业共决制共同构成的劳资共决制。作为战后劳资合作机制的主要组成部分和工会经济民主化政策的核心,劳资共决制从劳动保护、公共安全和福利保障等三个方面影响了联邦德国社会安全管理体制改革,使社会安全管理体制呈现出典型的"小政府大社会"特点,强调社会的组织化、国家职能的明确化和权力的民主化。     

创新:管理理论不断发展的灵魂

在"劳资合作"新思想的指导下,泰罗开创了管理理论之先河.在"社会人"新思想的基础上,管理理论发展到了重视人的作用的新阶段.创新是管理理论最新思潮的实质内容,创新也是中国当代管理思想及其实践的显著特征.     

坚持群众路线 正确处理非公企业劳资问题

劳资矛盾是非公企业党群关系背离的根源之一,分析劳资矛盾产生的内外因,对于解决非公企业党群关系背离具有现实性。辩证解读劳资和谐、劳资利益与非公企业党群关系,从而更深层次说明非公企业群众路线的重要性。建构和谐的非公企业党群关系,必须选择以群众路线作为根本路径取向,以维护和实现群众利益为主要内容,以实现劳资和谐为目标。     

企业管理授权的模式选择

<正>管理授权是企业改善管理、提升绩效的一个重要手段。管理授权的概念最早是从参与式管理与员工工作参与理论中得来。参与式管理理论提倡管理人员通过与员工分享决策权来增强员工的工作满意感和工作绩效;员工工作参与理论强调管理人员与员工分享权力、信息、奖励,以及增加员工培训、减少管理层次来增加员工的工作自由选择权。     

共识与分歧:南京国民政府时期"劳资合作"话语研究

在国民党官方的倡导下,"劳资合作"成为南京国民政府时期的主流话语.可是,劳资之间对各自在合作中的地位认识不一,官商之间对劳资合作的责任分担分歧重重,出现了合作之声不绝于耳,合作行动难觅踪迹的局面.其原因在于,劳资两方虽然都有合作的主观愿望,但政府未能保持其劳资政策的持续性,也未能承担其社会责任,劳资合作的外部环境不佳;而同处帝国主义经济侵略之下的劳资双方都在为维持生存而奋斗,为谋求合作所作的让步太少.     

论劳动者人力资本权益的保护——构建湖南省和谐劳动关系及地方立法对策的思考

保护劳动者人力资本的权益,既有必要性又有可行性.它有利于化解劳资冲突,推行劳资合作.企业吸纳劳动者工作,劳动者投入了人力资本,人力资本应当与投资者投入企业的物力资本共享企业盈利.湖南省尤其是长株潭城市群全国资源节约型和环境友好型社会建设综合配套改革试验区,尽先通过地方立法来保障劳动者人力资本权益,将对我们做好利益增量文章,提高广大劳动者的积极性,拉动内需,推动经济结构调整和经济发展方式的转变,让劳动者共享改革红利,构建和谐劳动关系,实现劳、资、政三方共赢,意义重大,应加快付诸行动.     

高职院校校企合作提高企业参与积极性的对策分析

国家在职业教育发展的宏观政策中倡导工学结合,校企合作的人才培养模式,但是企业参与校企合作的积极性却并不高,企业决策的依据是最大限度获得收益,本文从企业与职业院校进行校企合作所得的收益分析入手,提出进一步加强校企合作管理的途径,以提高企业参与校企合作的积极性。     

组织承诺理论及其研究新进展

21世纪的管理是以人为中心的人本管理,如何处理好组织与员工的关系是管理的核心内容之一,而组织承诺就是探讨这种关系的重要课题.高组织承诺员工队伍是组织持续竞争优势的来源之一,提升员工组织承诺具有重要的战略和现实意义.组织承诺具有多维特性,不同维度的组织承诺具有独特的预测效力.人力资源实践对组织承诺存在显著影响,以往研究很少考虑人力资源实践系统对其整体组合效应及其作用过程机制的研究.从理性逻辑推理和研究成果而言,组织承诺对绩效具有较好预测力,其关系模式受到自主性等因素的缓冲作用.近期研究聚焦于组织承诺与相关概念间的区别,关注变革型领导对组织承诺的影响过程机制,聚焦于组织承诺与组织公民行为间的影响模式.上述研究成果,为深入分析组织承诺形成过程及采取相应的组织管理策略提供有益的参考.     

重大科技基础设施公私合作路径研究——基于“伽利略”计划的启示

重大科技基础设施被称为“国之重器”与“科创基石”,其投资规模巨大且风险高,运营管理专业性强,私人机构是参与重大科技基础设施的重要力量.基于风险权衡与优势互补,“伽利略”计划公私合作从“公私共建”调整为“公建民营”,其在战略层面、制度层面和机制层面上的实践,对我国重大科技基础设施公私合作项目采用“公建民营”方式提供了路径和启示.