高校绩效工资实施中的难点与解决路径

针对高校绩效工资实施中遇到的难点问题,提出以学校发展战略目标谋划绩效工资制度设计,教职工的广泛参与和民主决策,绩效考核体系的构建,基础性绩效与奖励性绩效工资的比例及各类岗位绩效工资水平的确定,高层次人才试行年薪制等作为解决路径。     

我国高校实行绩效工资的难点

我国高校从2006年开始实行岗位绩效工资制度,其中的绩效工资部分至今未出台具体方案和细则。本文阐述了绩效工资与绩效管理的关系,指出了高校实行绩效工资存在的若干难点。     

高校绩效工资制度改革的制约瓶颈与建议

随着高校绩效工资制度的运行,各类高校面临着教师工资满意度降低、绩效工资标准不平衡、内部考核体系不健全、薪酬激励作用减弱等诸多问题。为解决这些问题,应当做到:科学地进行岗位设置与岗位聘任;建立、健全事业单位绩效考核体系;平衡各岗位间分配关系,确保公平公正;充分发挥绩效工资的激励作用;多渠道筹措资金,保证绩效工资总量不降低,等等。使教职工把学校长远发展战略目标与个人业绩目标有机结合,从而有效地调动广大教职工的积极性和创造性,促进学校持续、健康、稳定地发展。     

高校收入分配制度改革的若干思考

在高校改革深入推进的过程中,高校收入分配制度改革具有重要的意义。总结以往高校收入分配制度改革的经验,提出探索高校分配制度改革的原则、模式及对策,积极推进高校收入分配制度改革,对高等教育的发展将会起到良好的推动作用。我国高校应逐步建立一套与社会主义市场经济体制相适应,符合不同高校发展战略,以聘任制为基础,以岗位工资、绩效工资为基本结构的岗位绩效工资制度。     

事业单位岗位绩效工资制度在实施中的问题与思考

建立岗位绩效工资制度是现行事业单位分配制度改革的核心。本文通过阐述岗位绩效工资体系的构成和在近几年实施过程中出现的具体问题,对岗位绩效工资制度的特点加以分析,并提出几点建议。     

义务教育学校教师实行绩效工资制度的思考

现行义务教育教师职称工资制度存在着诸多的弊端,绩效工资制能够极大地激发广大教师的工作积极性,注入教育活力。围绕义务教育学校教师实行绩效工作制度的相关政策与文件展开分析与讨论,主要探讨了义务教育学校教师绩效工资制的基本内涵及实施的政策性建议,对国家实施义务教育学校教师绩效工资制度具有一定的参考价值和指导意义。     

浅析高校绩效工资分配办法的思考

2006年7月1日起，高校开始推行岗位绩效工资制度。该项制度的实施，调动了高校教师的主动性、积极性和创造性。如何制定科学合理、实用高效的绩效工资分配办法，就需要树立新理念，研究新问题。     

教师绩效工资后出现“德西效应”怎么办?

正教师是学校最重要的人力资源,教师管理是学校管理的重要内容。教师管理的成败将直接影响到学校的整体办学质量,尤其中小学教师管理的质量将关系到我国基础教育的质量。国家为了提高中小学教师待遇,规定义务教育学校正式工作人员,从2009年1月1日起实施绩效工资,南京也配套出台了《南京市义务教育学校绩效工资实施办法》,并于2009年9月起正式执行。教师绩效工资后出现"德西效应"绩效工资制对激发教师工作动力与热情起到了积极效用。绩效工资制度最直接的优点在于其能够将教师个人的收入同其本人的工     

事业单位岗位绩效制度改革中绩效工资的实施与评估简

怎样完善和加强事业单位的岗位绩效管理制度，完善绩效工资的实施以及评估工作，是当前我国事业单位绩效工资在实施过程中所需要关注的重点问题。本文主要就当前我国事业单位进行岗位绩效工资制度的进一步改革为背景，阐述其意义，以及绩效工资在实施过程中所遇到的难点问题，继而提出相应的解决对策以完善其实施及评估工作。     

从二级包干看高校岗位绩效工资分配制度改革

二级包干由于扩大了学院(部、处)收入分配自主权,建立了考核机制,能有效地强化成本核算和成本管理的意识,调动教职工的工作积极性和主动性,增强学校办学活力,是高校进行岗位绩效工资分配制度改革的一种行之有效的分配形式。绩效工资核定的两个重要原则是贡献异质性和边际效用。而一个完备的绩效评价机制是绩效工资机制正常运作的支撑和保证。高校实施绩效工资要在岗位明确、竟聘上岗的前提下,建立起有效的绩效评价机制,并在绩效和工资间建立正相关,发挥其激励作用。     

西方发达国家高校教师绩效工资制度的改革趋向及其借鉴意义

为完善我国高校教师绩效工资制度,分析了美国、英国、德国、澳大利亚、加拿大等五个国家高校教师绩效工资制度的实施历程,确认其呈现出"绩效工资比重逐步提升,职务终身制度逐步打破,薪酬管理趋向以人为本,鼓励青年人才脱颖而出"等改革趋向。借鉴西方发达国家经验,提出我国应进一步扩大高校教师绩效工资分配权,建立科学严谨的绩效考核机制和公平合理的绩效工资制度实施办法,稳步推进人事制度改革,提升高校教师对实施绩效工资制度的满意度。     

高职院校实行绩效工资的探讨

随着经济全球化进程加快，我国市场经济的高速发展，我国开始在事业单位实行岗位绩效工资制，2010年各高校也开始执行绩效工资制度。高职院校是培养高级技术人才的学校，在教育事业发展中占据重要的地位，高职院校实行绩效工资，不仅激发教师的创造性和积极性，也可为高职院校吸引、留住人才。本文对高职院校实行绩效工资的意义和改革的难点进行简要分析，重点对如何推进高职院校绩效工资施行提供有效的建议。     

高校有效实施绩效工资制度的对策

通过对我国高校收入分配制度改革分析,认为高校有效实施绩效工资需要学校和政府两个层面共同发挥作用。从学校层面讲,要深化岗位管理制度、目标管理制度和劳资管理制度改革。从政府层面讲,要尽快出台相关政策规定,完善相关制度和政策;要加快配套制度改革进程,指导高校深化内部改革;要建立绩效工资宏观调控体系,规范绩效工资的实施。     

关于高校教师岗位设置的几点思考

岗位是高校的最基本单元,也是高校开展人事管理的平台。科学、合理的岗位设置是高校人事管理工作的基础,是岗位聘任、绩效管理等一系列人事管理工作的前提。国家自2006年事业单位工资制度改革以来,人事部、教育部相继出台了《事业单位岗位设置管理实行办法》《事业单位岗位设置管理实行办法实施意见》《高等学校、义务教育学校、中等职业学校等教育事业单位岗位设置管理的三个指导意见》等一系列文件,为高校岗位设置管理工作提供了操作依据和规范。经过几年的改革实践,大多数高校已顺利的完成岗位设置工作和首聘工作,在如何科学、合理的进行岗位设置方面积累了大量成功经验。本文结合笔者在本岗位工作经验,就目前岗位设置中的几个问题谈一些自己的看法。     

基于KPI理念构建我国高校教师绩效工资制度

目前,我国高校绩效工资制度对教师的绩效考核已不能达到监督、激励、提升教师绩效的目的,而是阻碍了教师自身的发展,助长了学术腐败风气的产生。从高校教师岗位的实际情况看,可以将企业绩效管理中KPI法的明确、分解、量化的思想引入到高校教师绩效考核体系之中,使我国高校教师绩效工资制度更具有针对性、激励性,更加符合现阶段高校教师实际情况,以达到促进学校与教师个人共同发展、构建高校良好环境的目的。     

我国事业单位现行基本工资制度存在的问题及改进思考

自2006年我国事业单位实施工资制度改革以来,目前一些问题日益凸显,如基本工资占职工收入的比重下降、基本工资增幅过小、“先行入轨”造成的工资系列错位以及管理岗位工资上升空间狭窄等问题。为进一步突出事业单位基本工资的基础性和保障性作用,提出了完善我国事业单位基本工资制度的对策思考,为今后推进事业单位工资制度改革提供借鉴。     

绩效工资,请自觉退出高中校园吧

正何谓绩效工资呢?目前的主流提法一般都这样表述:绩效工资,又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部     

浅谈其他事业单位奖励性绩效工资的分配

事业单位岗位绩效工资制度改革已基本完成,但奖励性绩效工资的分配是一个难点,本文用目标管理法的理念就奖励性绩效工资的分配提供一个思路。     

基于激励机制的高职院校岗位绩效工资制度探析

实施岗位绩效工资制度是高职院校分配制度改革的重大举措。分析了岗位绩效工资制度ZL．其激励机制，提出了实施过程中需注意的几个问题。建立健全高等教育特点的岗位绩效工资制度，对于实行有效激励，充分发挥教职工的积极性具有重要作用。     

刍议事业单位绩效工资制度改革

2006年我国的事业单位开始施行绩效工资制度,绩效工资制度是以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。实施绩效工资可以激发员工积极性,打破"大锅饭"的观念。但在绩效工资的实际运行中,也出现了绩效难以核定、考核缺乏科学指标和多元化评估主体等诸多问题,所以在进一步的改革中要把公共服务效益作为绩效工资评定的核心,并要适时对工资改革的成效进行及时评价与总结。