将无形资产置于转型核心

无论是民企还是国企，明在都在讲战略转型、产业升级。在这个变革方向上，虽然国企比民企要克服和面对的问题更为复杂一些，不过，我们目标是一致的，就是培植出自己新的竞争力。但到底如何培育新的竞争力？     

国企传统人事管理工作弱势分析及变革取向

随着市场经济的迅速发展和不断完善,先进的管理理念逐步取代陈旧的管理思维而在国企乃至大型私企中广为推崇。就人事管理工作而言,国企虽然经受知识经济环境下新的人力资源管理理论的洗礼,但在实际运作中,明显受到旧时计划经济条件下原有的国有企业体制制约。本文通过对国企常见人事管理弱区的分析,通过传统人事管理与现代人事管理的分析比较,浅议国企人力资源管理工作的变革取向与途径。     

浅谈如何做好改制企业员工的思想政治工作

<正>企业改制,企业依法改变原有的资本结构、组织形式、经营管理模式或体制等,企业的机制变得更加灵活,在人事制度、用工制度和分配制度等方面都会有一定的变革,适应了企业发展新的需要。但企业性质的转变,也给原先的国企职工带来了危机感和顾虑。危机感是企业逐步向市场化方向过渡,原先的国企"大锅饭"不复存在,管理机制能否适应市场竞争的要求,职工的压力和顾虑增加,思想和情绪也随之发生     

国有企业系统变革战略思索

本文从分析国有企业急需解决的现实问题入手,提出了新形势下系统变革的战略观点,集中研究和探讨了当前我国国企管理发展新变革的十大战略思维,进而提出了国企相应采取的一系列策略与措施。     

浅谈当前国企行政管理新体制的构建

改革开放以来,我国的经济发展逐渐步入正轨,社会主义市场经济体制逐步完善,国有企业在经济快速发展的过程中面临着许多机遇和挑战,尤其是行政管理方面,存在许多突出问题。在21世纪的今天,国有企业要跟随时代的脚步,确保自身的健康发展,就必须构建新的国企行政管理体制,以应对如今不断发展的经济变化形势。本文从国有企业在当前经济发展过程中存在的问题出发,分析国企所面临的挑战,并积极构建新的行政管理体制,以确保国有企业的国家重要经济支柱地位,提高国企的适应力和竞争力。     

薪酬体系：国企VS民企

国企的薪酬改革，既是利益再分配，又是制度变革，更是思想深处的革命。 一段时间以来，国企高管薪酬受到公众质疑，原因不仅仅是对国企高管高薪的不满，更是对高管薪酬背后的形成机制的科学性、合理性、公平性、透明性不解。     

国有企业人力资源管理的困境与出路

随着资本世界化的发展,越来越多的企业受到了冲击,因此不得不找到解救出路,尤其是当我国加入世贸组织后,世界资本市场对人才的需求量加大,我国资本无时无刻不在进行变革求存,重用人才,而国企,同样面对着这样的问题。本文主要论述国有企业人力资源管理上的困境以及解决出路。     

地方国资改革的上海实践

国企重镇上海是十八届三中全会后首个提出地方国资改革方案的城市。2013年12月17日,上海市政府正式出台《关于进一步深化上海国资改革促进企业发展的意见》（简称＂上海国资改革20条＂）,改革方案涉及国企分类监管、国资流动平台搭建、股权激励扩容等20条细则。这标志着,体量上仅次于央企国资系统的上海国资,在经过五年前的改革后开始启动深层改革。     

委托经营:国企改革新途径

<正> 正当100户现代企业制度试点在全国各地以强有力的步骤铺开之际,一种使国企所有权和经营权得到有效分离的新的改革方式——委托经营,也在国企的阵营中大放异彩,为国企增添了新的活力。 上篇 委托经营,国企转制新走向 所谓委托经营,就是指企业所有者通过法律形式,将企业经营管理权委托给具有较强经营管理能力并能承担相应风险的法人或自然人有偿经营。委托方即具备委托     

趋势

影响未来中国经济的第三种力量 国有企业正在进行一场脱胎换骨的变革,他们都站在资源高端的角度重新构建企业的竞争力。与此同时,关于民企内在缺陷的反思也多了起来,比如民企的投机、短视和狭隘等,此类的问题正成为民企难以逾越的障碍。这两种现象的同时出现说明国企并非毫不可取,民企也并非完美无缺。这两种企业似乎都难以承载中国经济发展的重任。因此,混合所有制的出现就几乎成了必然。一个不容怀疑的事实是,在未来很长一段时间里,混合所有制将逐渐崛起,并将成为位于大国企与小民企之间的举足轻重的中坚力量。而最终,将形成国企、民企和…     

转型期国有企业管理创新的困难与对策

国有企业改革实现了对国有企业产权制度,分配方式的重大变革,国企管理创新水平不断提高,所取得的成绩有目共睹,但由于计划经济时期的历史遗留,仍有诸多问题阻碍着国有企业管理创新进一步推进,因此,厘清这些问题将有利于我们更好的认识国企管理创新,并服务于实践。     

上海取消国企领导行政级别

上海市委、市政府最新审议通过《关于进一步推进上海国资国企改革发展的若干意见》,其中取消了市管国企和国企领导人员的行政级别,企业领导人员不再保留公务员身份。     

现代化背景下国企文化的挑战与创新

在当前国家全面推进现代化进程中，国有企业文化建设面临着科技变革、企业改革、国际变局等新的机遇和挑战。企业文化建设需要从举旗定向、树言明理、立威正名、落地生根全方面进行创新升级，引领新航向，适应新形势，以国企文化的高质量发展推进国有经济高质量发展。     

李宁三任CEO的苦辣变局

正被外界唱衰的李宁公司始终没有放弃变革图新,甚至屡变屡败,尤其是2010年至2014年5年间由张志勇和金珍君主导的变革更是尝尽酸甜苦辣。李宁陷入了一个连自己都看不懂的变革怪圈。2015年1月,李宁公司发布业绩预报,2014财年预亏额不超过8.2亿元。这是李宁公司连续第三年出现亏损,其中2012财年亏损约19.8亿元,2013财年亏损3.9亿元。     

数字经济时代国有企业中高层技术人员培训体系的构建

中高层技术人员作为国企的核心人力资源,出现流失率较高、素质提升滞后、不适应数字经济时代的能力要求等情况,给国企高质量发展带来了较大影响。培训是提升员工能力素质很好的方式,因此必须重视对中高层技术人员的培训。但目前国有企业中高层技术人员的培训体系还存在一些问题,随着数字经济时代的发展,迫切要求国企变革培训模式与内容等。文章分析国企Y公司中高层技术人员培训体系现状,发掘存在的问题,并结合数字经济时代背景,构建员工培训体系,希望可以提升国企中高层技术人员的培养效果。     

社会转型期的高职院校师德师风建设长效机制的思考

当前,我国正在经历前所未有、及其深刻的经济发展转型变革,这场变革给高校的师德师风建设带来了新的困难和挑战,也带来了前所未有的机遇,高校师德的机制建设应由软变硬,应在完善政策机制、建立规章制度方面下功夫,在措施、内容应由虚变实方向转化。     

责任制经济:国企改革的出路

<正> 时下在学术界流行着一种“默契”,即中国的国企要摆脱困境,要扭亏为盈,只能是进行彻底的所有制变革,从国有转化为私有。只有这样,才能彻底根治国有企业的病。 理由很简单,国企大面积亏损的事实摆在眼前。国企是中国政府最疼爱的儿子,享有特殊韵待遇和优惠的政策。可是最不争气的也是它。多年来,国企改革一直处于尴尬的境地,看到西方两权分离做得卓有成效,也来一个两权分离,希望藉此一改国企颓势,然而效果不佳;随后又设     

那些话

正"无论是色诱还是钱诱我都经不住"——在4月25日召开的"清华大学经济管理学院建院30周年系列论坛——启程2014:变革与远见——企业家论坛"上,中粮集团董事长宁高宁在演讲时为国企叫屈,称没有人想去国企,帮助国企。随后演讲的复星集团董事长郭广昌     

如何加强我国企业财务管理体制

（一）要以《会计法》为核心的财会法律、法规体系为依据，对国企财会领导体制进行实质性的变革。新《会计法》非常明确地把国企法人代表确定为国企财会信息真实性、完整性的第一责任人。这对国企最高经营管理者既是一种约束，又是为被约束者创造了良好的外部环境。新《会计法》还明确规定了大中型国企必须设置总会计师。从以前的“可以设置”改为“必须设置”，虽然只有两字之差，     

国有企业混合所有制改革中的控制权安排——基于云南白药混改的案例研究

国企混合所有制改革的关键在于引入非公有制经济的同时,进行治理结构以及人才机制和管理体制的变革,完善现代企业制度,从而提高国企的资产效率。然而,在国企混改的方案中,控制权如何安排,这是国企和民企都最关注的核心问题。云南白药的混改结果是云南省国资委和民企新华都共同控制上市公司,云南白药变更为无实际控制人,不再保留国有企业的级别和待遇,其经营活动无需政府行政审批,可建立更市场化的决策和治理机制,公司的管理效率得到了较大的提高,最终实现政府、社会资本和管理层三方利益统一。本案例从研究云南白药的混合所有制改革历程入手,探究国企混合所有制改革中为何要混改、和谁混改、是否转让控制权、如何定价、改革后的绩效等核心问题,并对国企改革提出若干针对性的建议。