知识型员工心理契约的差异

知识型员工作为企业核心战略资源的所有者,对组织持有的不同心理契约影响着其知识共享的意愿和行为。笔者以雇佣阶段为切入点,分析了知识型员工的心理契约特征,以及同一雇佣阶段、不同契约类型员工的知识共享意愿的差异。     

知识型员工与心理契约

医院是知识型员工高度聚集的组织,知识型员工在个人特质方面表现出特殊性。心理契约管理就是研究知识型员工的心理需要,通过构建医院与知识型员工之间的心理契约,满足知识型员工高层次的心理需要。     

知识型员工心理契约的内容、结构与违背研究

如何有效管理与激励知识型员工是知识经济时代企业面临的一个重大挑战。心理契约的研究为企业应对这一挑战提供了一个新的途径和方向。本文对4家企业的160名知识型员工的心理契约研究表明，企业应承担的组织责任由物质保障、职业发展和组织文化三个维度构成。与普通员工相比，知识型员工格外重视企业的组织文化责任。企业对组织文化责任的违背将导致知识型员工工作满意度、组织公民行为和工作绩效的下降，以及离职意向的上升。     

知识型员工与心理契约

医院是知识型员工高度聚集的组织,知识型员工在个人特质方面表现出特殊性.心理契约管理就是研究知识型员工的心理需要,通过构建医院与知识型员工之间的心理契约,满足知识型员工高层次的心理需要.     

基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素

知识型员工是企业的中坚力量。他们对企业忠诚度的高低直接影响企业竞争优势的强弱。心理契约是企业与员工之间双向的心理期望。大量的研究表明,企业与员工之间心理契约的不协调是造成员工忠诚度下降的主要原因。本文首先提炼出基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素：然后基于研究假设构建了实证研究模型：接着通过对样本企业知识型员工忠诚度影响因素的实证研究．得出了基于心理契约的各个忠诚度影响因素对于知识型员工忠诚度的作用规律。本文发现．知识型员工对各项忠诚度影响因素的实际感受及其忠诚度随着性别、年龄、学历、工作年限和工作性质等干扰变量的变化规律。最后,对模型及假设进行了修正。     

基于心理契约的国有企业知识型员工需求因素分析研究

知识经济时代,国有企业要在激烈的市场竞争中生存和发展必须基于知识、技术及组织的不断变革与创新。而作为知识资本的载体——知识型员工,成为企业发展和创新的主力军。知识型员工有别于一般员工,有着自身鲜明的个性特点,而在心理契约视角下进行不同类型知识型员工的需求分析,能够更有效更有针对性的制定激励政策,实现激励效果。     

论科研团队心理契约管理

科研团队作为一种新型的组织形式已成为企业关注的焦点,科研团队的主体是知识型员工,相比一般员工而言,知识型员工更加重视能够体现其价值实现的有挑战性的工作,对于其管理应更多地从心理、情感和关系层面入手。本文分析了心理契约的涵义及特点,并从科研团队中知识员工的特征入手,分析了建立心理契约的意义,在此基础上探讨了科研团队心理契约管理的新思路。     

基于心理契约的事业单位知识型员工管理探析

<正>在知识经济时代,作为知识生产者的知识型员工承载了技术、信息、技能和专业化知识,是为单位创造价值的主要力量。事业单位的现代化管理中,提升竞争优势的一种主要战略性资源就是知识型员工。二十一世纪新型经济已经将激发知识型员工的工作积极性和主动性作为重要命题。本文主要介绍心理契约、知识型员工的内涵,并探究事业单位以心理契约为基础管理知识型员工的主要措施。     

基于心理契约的知识型员工行为激励模型

本文通过对知识型员工行为特征的分析,认为现代企业管理的核心是如何充分发挥知识型员工的潜能,提出了基于心理契约的知识型员工行为激励模型,对他们的可观察行为和绩效可控的不可观察行为实施有效激励,使他们的行为与企业目标更协调一致,实现企业的持续发展。     

知识型员工心理契约违背的影响及预防措施探析

本文从知识型员工的特征出发,在对知识型员工心理契约违背的形成过程进行梳理的基础上,分析了知识型员工心理契约违背发生后可能采取的行为及对组织造成的影响,在此基础上提出通过在招聘过程中传递真实信息、加强心理契约层面的沟通、建立公平、公正、公开的考评机制等措施来达到预防心理契约违背发生的目的。     

知识型员工心理契约管理对策探讨

本文基于心理契约的视角,结合知识型员工的特点,探讨如何构建知识型员工的心理契约。     

一宗国企员工“心理契约破裂”案例的分析研究

随着市场经济的不断发展,契约经济在我国受到越来越多的重视。契约是员工和组织之间的相互承诺。但是,不是所有的组织和员工应承担的责任都能够以条文的形式加以明确,那些没有被正式的协议记录下来的组织与员工之间的不成文的相互期望就是心理契约。近年来,随着雇佣关系的变化,心理契约已经成为现代企业文化建设和企业管理中重要的理论指导。本文从一家国有大中型企业改革的角度入手,以倚能电力集团公司员工心理契约遭破裂为例,借助管理心理学、组织行为学等学科的支持,分别从员工认知的心理契约内容结构纬度、员工满意度、心理契约的违背与平衡及其与企业人力资源管理和企业文化建设的关系与作用等诸多方面对进行了较为详细的分析和论证。本文的创新之处在于首次将"心理契约"理论引入该公司管理实践,并对国内"心理契约"实践研究有所推进和升华,也是在国内该领域研究中一次新的尝试和必要的补充。     

浅析知识型员工的激励机制

员工是一个企业的血液,企业的发展离不开员工的努力和奉献。在当今知识经济时代,知识已经成为关键的资源。作为知识创造者和载体的知识型员工,对企业的发展更有着重大的影响。因此,知识型员工作为知识资本拥有者成为企业管理的核心内容,能否根据知识型员工特征建立一个科学有效的激励机制,将成为企业提升自身创新能力和竞争力的关键所在。本文以企业知识型员工为研究对象,对知识型员工的特点进行分析,进而分析目前公司对知识型员工的激励现状,探索知识型员工的激励机制。     

不同文化导向下心理授权对组织承诺影响的实证研究:基于知识型员工的观点

文章从知识型员工的角度出发,整合已有的对文化导向、心理授权及组织承诺的研究,运用结构方程模型,实证分析检验了员工导向和任务导向对知识型员工心理授权及组织承诺的影响,以及心理授权的内在状态和比较状态对知识型员工感情承诺及继续承诺的影响,从而为企业提高知识型员工的组织承诺提供了有效途径。     

新生代知识型员工心理契约对工作绩效影响的管理研究

随着新生代知识型员工逐步成为企业的主干力量,如何运用心理契约提高新生代知识型员工的绩效水平,成为新经济时代的管理者们所要关注的重要问题。因此本文以新生代知识型员工为调查对象,研究心理契约在组织社会化的调节作用下对工作绩效的影响。     

降低知识型员工流失率的对策:非正式组织的视角

在知识经济时代的今天,知识资本在企业中的地位不断提升,知识型员工成为衡量企业核心价值的关键。通过对知识型员工的了解和认识,发现在企业中的知识型员工流失率较高的问题,不利于企业人力资本的有效发挥。为探索解决该问题的途径,本文着重于进行企业知识型员工的内因分析,以求寻找可改进之处。在这一过程中,笔者发现非正式组织的特性对于知识型员工需求的满足具有较高的契合度,因而选取非正式组织的视角来探讨降低知识型员工流失率的可行性和对策,从而力求为企业管理的改善提供些许有建设性的方案。     

我国企业员工心理契约的构建

心理契约是联系员工与组织的心里纽带,也是影响员工工作态度和行为的重要因素。本文对心理契约的涵义,心理契约在组织中的影响等方面进行了分析,并在此基础上提出了如何构建企业员工良好心理契约的途径。     

知识型员工的激励机制探讨

知识型员工具有丰富的知识,独立的观点,并且利用自己的知识创造财富。如何有效的激励知识型员工,提高知识型员工的生产力,使他们为企业做出更大的贡献是企业人力资源管理面临的新难题。本文从知识型员工的特点出发,探讨了如何建立知识型员工的激励机制。     

企业知识型员工的隐性知识挖掘

知识型员工已经成为企业竞争的重点,其掌握的隐性知识有助于企业进行创新,实现企业价值。因此如何更好的挖掘知识型员工的隐性知识为企业所用,从而提高企业的核心竞争力是知识管理的趋势,本文就知识型员工隐性知识及其特点、知识型员工隐性知识挖掘的障碍进行了探讨,并提出了有利于隐性知识挖掘的激励机制、企业文化、交流平台等策略。     

企业知识型员工激励机制研究

知识经济时代,知识型员工成为企业获取持续竞争优势的战略人力资源,也成为知识管理(KM)和人力资源管理(HRM)学科领域的研究热点,对知识型员工的激励成为企业面临的具有现实意义和战略地位的问题。本文从知识型员工的知识特质和人力资源特质出发,运用知识管理和人力资源管理的经典理论以整合的视角,提出了知识型员工激励的理论模型,阐述了对知识型员工的管理新方法。