共查询到20条相似文献,搜索用时 656 毫秒
1.
在领导活动中,领导者和被领导者构成了整个领导体系的主体,是在特定的领导环境中完成特定领导目标的最能动的因素。因此,领导者与被领导者,即上级与下级之间相处得是否和谐、融洽,影响着整个领导目标的实现,影响着整个领导体系领导绩效的高低。所以,艺术地处理上级与下级的关系在整个领导体系中十分重要。那么,上级如何恰到好处地把握与下级相处的艺术呢?笔者认为,要把握好"知"、"礼"、"宽"三个字。 相似文献
2.
3.
4.
随着时代发展,传统的领导观正在发生变化,领导者慢慢从独揽大权的角色中淡出,下级也并不像以往那样很容易服从管理。这样的新型领导与被领导的关系使得领导过程中出现了新情况:从某种程度上来说,领导者的权力是下级授予的,如果下级们不信任、不支持领导者,那么领导者也就无法维持自己的权力,对于整个组织来说,就会削减组织的领导力。 相似文献
5.
6.
俗话说:"树挪死,人挪活."在当今时代,变换工作是常有的事,每变动一次工作就要遇到新的领导,这些领导有的很好相处,容易赢得其信任,也有的很难相处,不容易得到其信任. 相似文献
7.
在现代管理中,我们常常强调上级领导应该懂得如何调动下级的积极性,却很少提出作为下级也应该学会主动与上级领导相处,适时调动领导的积极性,以便做到上下沟通,使下级的正确主张,合理建议得到领导的了解、肯定和采用,更好地发挥其工作热情和积极性。那么下级如何调动领导的积极性呢? 相似文献
8.
上下级相互拆台是一种客观存在的负面组织行为。上下级相互拆台的典型表现有:领导与下属互不认同,相背而行;领导推卸责任,下属耍滑应付;领导打压下属,下属奋力反击;领导与下属冷漠相处,暗地互拆互斗;领导与下属相互猜忌,互不帮扶等。为改变上下级相互拆台的局面,可采取以下防治策略:构建互信机制,强化信用互动;营建互动反馈机制;健全容错纠错机制;正确履职,相互补台。 相似文献
9.
10.
逆向领导力指在组织层级结构中下级对上级的影响力,其本质是下级与上级建立了高质量的信任关系。这种关系的建立,既受上级对下级能力、善意、诚实等可信度因素的感知的影响,也受上级个人的信任倾向的影响,而信任行为的结果又决定着信任程度的变化。下级获得上级信任进而建立逆向领导力,应做优本职工作,对上级身份认同,价值观和言行一致,因人施策,以及艰难时刻勇于担当。 相似文献
11.
信任缺失会给上级带来责任、权力、利益的疑虑。逆向领导中,上级信任具有认同、约束、简化、协调功能。下级要以获得上级信任为核心来实施逆向领导:重视发展关系,增进沟通了解;加强品行修养,坚持诚实守信;提升个人能力,运用理性策略;维护上级权威,勇于忠诚担当;适应管理情境,能够通权达变。 相似文献
12.
13.
作为一个领导者,其人际关系处理得成功与否将直接影响到自身的工作和形象。在具体的人际关系中,由领导者个人修养所引起的不同的行为将会导致不同的反应。如,对上级尊重、信任和请求的行为,会导致支持和帮助的反应,而对上级拒绝、藐视和违抗的行为,则会导致不信任或不理睬的反应;对下级的科学管理与劝告教育行为,会导致尊敬和服从的反应,而对下级不当的惩罚制裁行为,则会导致敌视与对抗的反应;对共事者合作、关切的行为,会导致协助与友善的反应,而对共事者傲慢、专横的行为,则会导致冷漠和消沉的反应。总而言之,领导者工作能力的强弱、工作… 相似文献
14.
《领导科学》2012,(25):64
在正态的上下级关系中,亲近、自然、有序、平等应是其题中应有之义,虽然其中不乏命令—服从、决策—执行、施加—接受等显示层级关系的内涵,但丝毫不会影响本应紧密甚至亲密的上下级关系,对整体利益和组织目标的共同追求反而促使上下级更加注意双方的团结、统一、亲近与和谐。然而,在现实中,上下级关系疏离的状态却越来越明显。由权力派生的"职务利益"将上下级之间清晰地分割开来,泾渭分明。上级秉持职务优越感,可以对下级俯视、蔑视、冷漠甚至伤害,下级则被上级操纵,被动应对,对上级只能远远观望,工具感、被剥夺感强烈;上级在资源分配、权力运用等方面可以尽情享受"职务红利",下级则被无情地推到一边。 相似文献
15.
下级实施逆向领导通常有三种阻碍情境,即上级难以沟通、上级缺乏愿景、上级缺乏领导力。逆向领导的关键是通过缜密的思考和调研把更为科学理性、更有利于组织发展的观点想法以恰当的方式和领导沟通,让领导逐渐改变自己的决策而采纳下级的更优观点和意见。下级实施逆向领导,需要从与领导沟通前的准备、沟通中的策略、沟通后的心态等方面着手。 相似文献
16.
《领导科学》2021,(24)
基于互动仪式链理论和自我验证理论,构建"情感型领导—领导信任—建设性变革责任感—创新行为"链式中介模型,探讨情感型领导对科技人才创新行为的影响机制,结果表明:情感型领导对科技人才创新行为显著正向影响;领导信任和建设性变革责任感是情感型领导影响科技人才创新行为的关键路径,起到了部分中介作用;同时,领导信任、建设性变革责任感在情感型领导与科技人才创新行为之间发挥链式中介作用,即情感型领导通过领导信任水平的建立影响建设性变革责任感,进而影响创新行为。为此,管理者应重视情感型领导的积极影响,主动关心科技人才的情感变化,提高科技人才的领导信任水平和组织认同感,营造支持型组织氛围,为科技人才提供必要的资源和情感支持。 相似文献
17.
现实中上下级对工作压力分摊常有视角差异。做好上下级工作压力分摊,上级应树立正确的政绩观,做好"自压";尊重下级的利益,做好"惠压";充分信任下级,做好"信压";强化上下级责任,做好"弹压";提供帮助和激励,做好"减压"。下级应增强责任感,主动为上级分压;提高认识,正确对待上级的施压;虚怀若谷,认真对待上级的意见;遵守纪律,自觉服从上级的决定。组织要建立重要工作贯彻落实会议制度、重要工作定期督查督导制度,构建激励和约束相结合的机制,科学制定岗位职责并严格实施,构建长效机制。 相似文献
18.
19.
领导者在主观上都有做好工作的良好愿望,而实际工作效果往往与主观愿望存在差距。究其原因,主观的和客观的都有。但在客观条件基本相同的情况下,领导者就应该分析主观原因。因为,领导者是领导活动的主体,无论是对客观环境的利用,还是对下级积极性的调动,在很大程度上都取决于领导者的主观努力程度。从领导者的主观方面来说,主要有三个因素:人格、智慧、方法。这三个方面相辅相成,缺一不可,共同构成了做好领导工作的三大支柱。领导者的人格决定着下级能否心甘情愿地工作领导工作在一定意义上说,就是通过下级努力工作实现组织目标的过程。依靠… 相似文献