基层党组织的团队特点及其领导力开发

把党的基层组织看作一个团队,我们比较容易看到它的特点:工作任务专业,易于形成特色;组织成员社会身份相同,团队多样性程度低;工作目标容易统一,形成凝聚力;成员更容易相互影响、协同进步。基于此,我们可以从四个方面入手提升基层党组织的领导力:对当前工作任务和背景进行精准判断;激发基层党组织成员的需求与动力;协调管理团队内部成员之间、团队与外部组织之间的关系;树立标杆和典型,建立绩效期望目标。     

组织成员领导力发展最佳情境探析

当前,组织情境中的领导力发展既是全球一流组织的实践热点,又是国际学术界的研究热点。探析有效发展组织成员领导力与组织情境特征的关系,有益于国内组织调整组织文化、组织战略和制度安排,构建有利于组织成员领导力发展的组织情境。一、概念界定:什么是组织成员领导力发展关于组织情境中的领导力发展,国际学术界认为,     

领导—成员交换差异与团队关系冲突:道德型领导力的调节作用

基于领导—成员交换(Leader-Member Exchange,LMX)理论和社会比较理论(Social Comparison Theory),本文对领导—成员交换差异与团队关系冲突之间的关系进行了实证研究.研究从领导者角度探讨了团队关系冲突的影响因素.来自79个项目团队的334名员工构成了本研究的样本,实证检验结果表明,领导—成员交换差异对团队关系冲突有显著正向影响,且团队领导者的道德型领导力在领导—成员交换差异与团队关系冲突之间起调节作用,即相对于较低的道德型领导力,较高的道德型领导力可以缓解领导—成员交换差异对团队关系冲突的影响.     

如何增进领导力

所谓领导力,系指领导者对被领导者之影响力。领导力之强弱,不但能够左右组织成员工作满足之高低,而且足以决定其工作表现之优劣。因此,领导力之增进乃成为各级主管刻不容缓的急务。 可充作增进领导力之凭借的是领导者所能掌握的以下诸种力量: (1)威吓力——领导者可借特权     

积极领导力的内涵、价值与策略研究

消极领导方式包括辱虐式领导、破坏式领导、欺凌行为和不作为等,会导致领导力发挥作用受阻和上下级关系紧张,不利于组织健康发展。积极领导力是新的研究范式,积极性是其核心要素,并与组织卓越绩效、员工发展相联系。以"领导自我—领导他人—领导组织—领导结果"为研究框架,从"个体—群体—组织"层面分析积极力感知与领导力发挥作用的过程,包括借助建构积极情绪、重塑和完善组织文化等方法来营造积极氛围,借助自主沟通、欣赏式探询等方法来促进积极沟通的实现,借助授权、建设广义互惠网络等方法建立积极关系,借助设立终极目标等方法来实现积极意义等。     

单位成员情感认同的难点及破解对策

单位成员情感认同的难点主要在于,单位成员间信息不对称,存在情感壁垒;单位成员发展环境不佳,滋长不正之风;单位存在内部矛盾,消解情感认同;单位成员情感认同低,趋于向外探索;单位成员在科技的反噬作用下,缺少精英崇拜。对此,应坚持以人为本,靠规则实现治理;掌握领导艺术,化解内部矛盾;打造非权力型领导力,加强双向沟通;重视单位文化建设,搭建互动载体。     

约稿启事 “如何有效化解影响领导班子团结的风险因素”专题研究

领导班子是各个单位事业发展的领导核心,领导班子的团结状况决定着领导班子的凝聚力、领导力,直接影响着单位事业发展的成效和单位的精神风貌、工作作风、思想氛围。搞好领导班子的团结,是党委政治建设、思想建设、组织建设、作风建设的核心要求,是单位同志和人民群众的热切期待,也是领导班子成员的真诚追求。但是,树欲静而风不止,领导班子的团结往往会受到方方面面风险因素的影     

提升基层党组织组织力应在创新上下功夫

正创新组织领导方式,提升组织领导力。要坚持重大事项、重要问题、重要工作由党组织讨论决定的机制,完善党组织实施有效领导、其他各类组织按照法律和各自章程开展工作的运行机制,不断提升基层党组织的领导力。创新组织设置方式,提升组织战斗力。要结合领域特点创新推进工作支部、服务支部、活动支部"三个支     

“互联网+”背景下企业数字化领导力的构建策略研究

在互联网时代背景下,企业内部管理环境发生了较大变化。特别是数字化技术全面应用以后,企业组织形态、领导方式、业务模式等多项因素都出现了显著变化。这种情况下,就有必要深入探索企业数字化领导力的建设方式。文章先阐述“互联网+”背景下企业数字化领导力的具体影响,在明确数字化领导力建设现状的基础上,从推动数字化转型的领导变革、赋能组织实现数字化转型发展、提升企业的数字化认知水平、加快数字化转型的业务创新、提高企业的项目管理水平等5个方面,探讨企业数字化领导力的具体构建策略。     

研发团队共享领导力行为的产生和对创新绩效的作用：基于垂直领导力的影响

 共享领导力是提高多元性、知识型的组织绩效的有效方式，但已有对研发组织领导力理论的研究大都侧重于垂直领导力对创新的影响，对共享领导力关注不足，而共享领导力作为一种随着团队发展而动态形成的领导力类型，已被证明是提高多元性、知识型组织绩效的有效方式；目前将共享领导力作为整体概念的研究思路能从宏观视角把握其作用机制，但不足以从微观层面揭示共享领导力的动态性的产生和作用。        基于领导力行为理论，从7个行为维度对共享领导力和垂直领导力进行解构，考虑垂直领导力的影响，从微观层面研究共享领导力的产生及对创新绩效的作用。运用访谈和参与性观察对4个研发团队进行全生命周期数据收集，通过多案例研究方法和规范的质性分析技术探究共享领导力行为在团队不同发展阶段的形成过程，以及垂直领导力行为对该形成过程的影响。区分创新绩效中的过程绩效、产品绩效和学习绩效，进一步揭示共享领导力和垂直领导力在促进不同创新绩效过程中发挥的不同作用。        研究结果表明，共享领导力不同行为的产生既直接依赖于垂直领导力，又通过依存环境间接依赖于垂直领导力；共享领导力的不同行为并非一次性形成，而是分别产生于团队生命周期的不同阶段，即在团队构建期首先形成跨边界领导行为，在成员磨合期形成激励行为和关怀行为，在规范执行期形成授权行为和变革领导行为；共享领导力行为的这种动态性决定了其直接作用于团队创新的学习绩效和产品绩效，对过程绩效没有直接作用，而垂直领导力行为则对过程绩效具有直接促进作用，并通过共享领导力间接作用于学习绩效。        在理论层面，从共享领导力行为角度分析其产生和作用，从微观层面挖掘其动态特性，解释了共享领导力和垂直领导力在促进创新绩效过程中的替代和互补关系，从而完善共享领导力的动态概念理论，也为后续的动态研究提供新思路。在实践层面，为研发团队管理中依据团队不同阶段和不同类型的创新绩效需求发展不同的共享领导力行为提供理论支持。     

企业数字化领导力面临的挑战、短板及提升路径

当前,数字化转型成为企业安身立命的核心命题,提升数字化领导力、打造企业"护城河"优势也变得至关重要。数字化对领导者个人的沟通行为和公信力、影响力带来冲击,也对领导方式、组织关系和凝聚力等提出挑战。目前,企业在制定数字化领导策略、落地执行、释放人才潜能、360度全局观等方面普遍存在短板。为此,应从数字化思维框架、数字化战略执行、数字化企业文化建设三个层面来推进企业数字领导力的提升。     

基于行动学习的供电企业领导力开发与实践

本文从行动学习的内涵与特点出发,尝试性明确了供电企业中高层管理者行动学习项目框架与领导发展力定位;并以某供电企业行动学习领导力开发项目为例,阐述了行动学习项目小组的具体组织、实践和成效。对于从事供电企业领导力开发的实践工作者具有积极的借鉴意义。     

道、儒视角下领导力理论发展研究

领导力是企业管理领域研究的热点,经过一个多世纪的发展,领导力类型得到迅猛发展,逐渐呈丛林之态。从怀特海的过程观出发,审视领导力不同学派的发展并在此基础上,从道家的阴阳观及儒家的仁与礼视角分析领导力理论研究的发展之路。研究发现:领导力理论发展过程是在追求阴阳平衡、内仁外礼与环境动态平衡的统一;用过程、影响力等角度对领导力进行诠释,存在一定的片面性,需要构建一种追求人—组织—环境协调发展的整合领导力模型。     

垂滴与整合：三重叙事视角下伦理领导力三元传导机制分析

伦理领导力是领导者强化自身伦理行为以及下属伦理行为的能力。伦理领导力在组织层级之间存在着垂滴传导的态势。根据社会交换理论、调节焦点理论和社会学习理论,领导者伦理个人和伦理管理者的二重属性通过不同机制沿着"高层领导—中层领导—员工"自上而下扩散。基于此,为实现伦理领导力良性循环,需要促进伦理领导力的整合。高层领导要开好头,成为组织首席伦理官;中层领导要接好棒,发挥承上启下的中介作用;员工要再开局,为组织伦理水平提升贡献力量。如此,方可形成三元传导与三元共治的可持续发展。     

组织素质——组织竞争胜利的关键

<正> 素质一词通常用于个人,表示一个人的潜在的品质和能力。组织素质是指组织的潜在的品质和能力。潜在的品质主要包括组织所具有的价值观、凝聚力与组织成员对于组织目标的认同感;潜在的能力主要包括组织的智商、组织的学习能力和组织的应变能力。潜在的品质中,组织的价值观是其最根本的内涵。凝聚力和组织成员对组织目标的认同感也有着至关重要的意义。潜在能力的核心是组织的应变力。组织的智商也就是组织的智力水平,它决定组织的整体     

做一个文化型领导

文化是组织在其长期运作中自觉形成的,并被组织成员恪守的行为宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。组织文化在人的思想深处影响着人们对事物的认识与判断,决定了人们在组织中的行为方式和活动的价值取向,以及人们之间行动的协调性。具有强烈创新精神、团队精神的组织文化会使全体成员对组织高度认同、对组织目标高度理解,使组织成员团结协作、形成合力,使组织功能充分发挥。不相宜的组织文化则会严重影响组织成员潜能的发挥,降低组织成员的活力、创造力、凝聚力,从而阻碍组织发展。美国管理学家彼德·德鲁克认为:“管理不仅是一门学问…     

基于动态系统范式的高管团队领导力理论综合

运用动态系统范式——环境—系统结构—系统行为—系统绩效之间交互作用,结合学术史上关于高管团队的理论,进行融贯分析,构建高管团队（TMT）领导力综合模型：高管团队领导力演化或发展表现为环境、TMT结构、TMT职能、TMT绩效之间的交互作用。由此得出高管团队领导力的提升途径是：提高环境认知水平、优化团队结构、提升团队成员精神—心理、合理执行团队职能,最终能提高团队绩效,在历时中促进这四者之间的良性交互作用。     

从内部关系看社会组织领导力问题——以上海市热爱家园青年志愿者协会为例

社会组织致力于社会公益,发展迅速。但是,由于其公益性、志愿性等特点,常出现“服务低效”、“志愿失录”等问题。因此,社会组织中的领导者就必须提高自身领导力,与组织成员建立和谐的工作关系,带领职员及志愿者实现组织服务社会公益的目标。本文以上海市热爱家园青年志愿者协会为例,分析社会组织内部关系与组织领导力问题。     

农业文明领导力范式

经典领导力模式认为,领导力是由领导情境、被领导者和领导者特质三种因素决定的。回溯人类五千余年的发展历史,对应于农业社会、工业社会和信息社会的三次浪潮,领导者特质的变化有限,但领导情境和被领导者却发生了根本性变化,其结果造就了三种迥然不同的领导力。中国科学院领导力课题组将其称为三种领导力范式,即农业文明领导力范式、工业文明领导力范式和信息化领导力范式。结合该课题组提出的具有普遍意义的领导力五力模型(见本刊2006年第9—14期)进行分析,可以认为,三种领导力范式就是领导力五力模型在三类社会形态中的具体化。从本期开始,本刊将陆续发表《农业文明领导力范式》、《工业文明领导力范式》、《信息化领导力范式》三篇文章,敬请读者关注。     

新进员工向心力培养路径探析

<正>感召力、向心力和凝聚力是组织文化的核心竞争力,是组织赖以生存与发展的不竭动力和精神底蕴。从组织系统的角度看,向心力是组织感召力的深化结果,是组织凝聚力的集结平台,担负着承上启下的关键作用,会持续影响组织氛围,左右组织绩效,进而决定组织命运。从组织成员的角度看,向心力是对组织感召力的内化认同,是对组织凝聚力的激活启动,发挥着起承转合的关键作用,会不断强化个体融入程度,不断提升个体自我效