贵州省公共图书馆现状分析

贵州省公共图书馆目前存在馆全面积严重不足、经费短缺、管理体制僵化、人员素质不高等问题.要尽快制定符合贵州实际的图书馆管理办法,加大对贵州公共图书馆的投资与支持力度,才能更好的实现贵州省公共图书馆的功能、作用和宗旨,逐步缩小与东部发达地区图书馆的差距.     

高校图书馆人力资源管理存在问题探讨

高校图书馆作为高等学校的三大支柱之一,作为图书馆行业的重要组成部分,其人力资源的有效管理与开发,对于促进教学进步、提高教学质量、培养学生品质、推动图书馆事业的发展具有重要作用.目前,许多高校图书馆称自己地位低下、不受重视,许多业务骨干纷纷跳槽离去,究其原因,其中重要原因之一,就是高校图书馆的人力资源管理存在一定问题,关键是激励和约束机制不到位.     

论图书馆的人力资源开发

当前,中国市场经济处于深化阶段,文化企业步入“二次创业”时期、企业外部的环境和生存空间,相对于发展初期,发生了很大的变化。随着环境因素的变化人力资源管理模式呈现出相互融合的趋势。中国文化企业应根据自身情况,博采各种人力资源管理模式之长,融合提炼,形成独具特点的人力资源管理模式。1.在人力资源配置上,应当以培育为主,引进为辅。文化企业员工的文化素质、技能水平普遍偏低,严重制约着企业的壮大和发展,有限的实力又难以在欠发育的劳动力市场上引进充足的适用人才,全面改变企业员工的素质,因此,要树立人力资源开发与管理是图书馆…     

试论高校图书馆人力资源的建设与管理

在科学技术飞速发展的今天,高校图书馆正经历着一场从形式到内容、结构与功能以及目标到手段之间的变革,这场变革内在地要求我们必须要加强图书馆人力资源的建设与管理.为此,必须首先要树立"以人为本"的管理理念,强化图书馆工作人员的培训教育工作,以最大限度地积累人力资源的积累,充实人力资源队伍,提高图书馆人员整体素质,推行竞争上岗、实行激励机制.只有这样,才能充分挖掘图书馆人力资源优势,才能切实加强图书馆人力资源的建设与有效管理.     

区域企业自生能力对环保产业竞争力的影响研究

选取2005—2016年环境及能源方面数据,根据经济发展程度的不同,将中国分为发达、中等、欠发达地区,并选择其中最具有代表性的10个省份进行研究;运用Moreno和Kim-Marion产业竞争力模型,加入区域企业自生能力要素,运用传统国际竞争力理论推导出环保产业竞争力模型,探讨企业自生能力对环保产业竞争力的影响;结果表明,企业自生能力对环保产业竞争力影响效果均通过了显著性水平检验,但在经济发展程度不同的地区即发达、中等、欠发达地区的影响效果不同,存在显著的区域差异.     

论五四前后国立高校图书馆

五四前后我国国立高校图书馆主要有北京大学图书馆、上海高等实业学堂图书馆等,相对于京师图书馆、各地方政府所办图书馆,对国立高校图书馆的研究是较为薄弱的一个环节.国立高校图书馆的资金来源中,拨款尽管是很重要的一项,而募捐的作用似更为关键.藏书方面则参差不齐,比较好的有清华学校和北京大学,这与其经费投入及接受捐助等因素有关.国立高校图书馆与教会大学图书馆两相比较,都存在增加藏书的问题,都处于起步阶段.至于二者之间的差异,主要在于国立高校图书馆藏书以中文为主,而教会大学图书馆则以外文为主.若与同时期我国私立大学图书馆相比,则要好得多.五四前后我国国立高校图书馆的发展,其意义、影响不容小视.     

基于国有石化企业的员工个人因素与岗位匹配分析及对策

在国有企业中,员工的个人因素与岗位匹配一直是人力资源管理者比较热衷的课题.以石化企业某二级分厂为研究对象,主要从兴趣与岗位匹配、能力与岗位匹配、工作表现与岗位匹配、潜力与岗位匹配四个单项进行分析,找出员工不满意原因,给出对策.     

心理契约对员工离职意向的影响研究

心理契约和离职倾向是近几年来西方组织行为学与人力资源管理领域中研究的热点.文章通过对国内外关于心理契约和离职倾向的相关理论文献分析,以调查问卷设计取得的数据,并以员工心理契约为自变量,以离职倾向作为因变量,研究了心理契约对员工离职意向的研究.研究结果发现,心理契约对离职意向存在负向影响、心理契约对离职意向有显著的预测能力、员工个人属性在心理契约和离职意向上有显著差异.基于此,企业应从心理契约的维度出发,提高员工对企业的心理契约履行程度,以期能够帮助企业降低员工离职倾向,保留人才.     

高校图书馆公共服务的拓展与创新——以北华大学图书馆为例

高校图书馆作为一个地区的文献信息中心,拥有丰富的图书资源、电子资源及专业信息处理知识和能力的人员。随着我国社会经济的发展,高校图书馆在推动地区的科学教育和经济发展、提高国民素质等多方面发挥着越来越重要的作用。本文以北华大学图书馆为实际案例,探讨了高校图书馆开展公共服务的可行性及其优势,在此基础上对高校图书馆拓展公共服务的方法和途径进行简要论述。     

基于工作分析视角下的情绪劳动研究

工作分析是企业战略、组织战略向人力资源管理体系过渡的中间纽带,是依据管理人员所需要的有关员工及工作状况的详细资料,研究工作是如何完成的,以怎样的方式完成的,以及为了完成这项工作需要任职者具有怎样的知识、技能、能力等任职资格,其中最重要也是最难分析的就是员工的情绪.情绪劳动不仅是组织行为学关注的一个问题,而且还是人力资源管理中亟待解决的一个新问题.从工作分析的视角,诠释情绪劳动的含义,提出情绪劳动的要素与分析步骤,是研究情绪劳动一个新的理论与现实问题.     

薪酬差距与公平差别阈差异对员工心理和行为的影响——基于员工"分配公平感""任务绩效"和"偏离行为"的实证检验

以成都、重庆和昆明三地企业的581个员工为样本,分为薪酬差距与员工公平差别阈有差异组和无差异组,分析薪酬差距与公平差别阈差异对员工分配公平感、任务绩效及偏离行为的影响,结果表明:无差异组中的员工分配公平感和任务绩效显著大于有差异组,而员工偏离行为显著少于有差异组;在普通员工与基层管理者、与中层管理者、与一般高层管理者、与公司"一把手"4类比较中,无差异组与有差异组的员工分配公平感存在显著差异;在同类岗位普通员工之间和普通员工与公司"一把手"2类比较中,无差异组与有差异组的员工任务绩效存在显著差异;在同类岗位普通员工之间、普通员工与基层管理者、与一般高层管理者、与公司"一把手"4类比较中,无差异组与有差异组的员工偏离行为存在显著差异.企业应科学测定不同层级员工所认同的公平差别阈,进而设计合理的薪酬差距.     

论公共部门与私人部门人力资源管理之差异

公共部门与私人部门人力资源管理在价值取向、适用法律规范、对员工能力与性格特征的要求及相关管理技术等方面都存在较大的差异。准确理解这些差异 ,有助于推进公共部门特别是政府人力资源管理工作 ,提高全社会人力资源的使用效率     

高校图书馆聘用学生管理员探究

高校开展勤工助学,图书馆聘用学生管理员,不仅缓解了自身人力资源的不足,又加强了馆员与学生读者之间的交流;既解决了贫困学生经济困难,也促进了图书馆的读者服务工作.本文分析了目前高校图书馆聘用学生管理员存在的一些具体问题,提出了相应的解决办法.     

沪宁银行理财业务经验对山西银行理财业务发展的思考

沪宁中外资银行个人理财业务开展较好.以花旗银行为代表的外资银行以尊贵的服务为宗旨,用优秀的员工管理机制和完善的电脑系统作支撑,为客户提供优惠和差异化服务;沪宁各中资银行则以理财概念为先行,推出各自的营销品牌.作为中西部地区的山西商业银行应借鉴上述经验,在机构设置、人力资源和硬件设施等方面加强建设,力争创出自己的品牌,加速发展个人理财业务.     

浅析贵州省旅游电子商务发展现状及对策

发展旅游电子商务不仅是贵州省旅游业自身发展的需要,也是信息时代贵州旅游业面临国际旅游业竞争的需要.与发达地区相比较,贵州省旅游电子商务的应用仍存在差距.如在安全、法律、信息基础设施、旅游类网站建设、人才及观念等方面还存在着很多问题.贵州省旅游电子商务发展机遇与威胁、优势与劣势并存,未来发展策略需认真谋划.     

高校图书馆教育职能刍议

人类社会正在跨入知识经济时代,以信息和知识并列并偏重于智力资源开发和知识创新的知识经济越来越体现在国民素质的高低和创新人才的数量及质量上,越来越体现在一个国家的创新能力上.因此,谁掌握了面向21世纪的教育,谁就能在激烈的国际竞争中处于战略主动地位.高校图书馆作为教育的"第二课堂",为配合学校培养出知识面宽、能力强、素质高的德智体全面发展的适应21世纪的人才,它的教育职能的实施与强化就不能不在图书馆各项职能中居于首位.高校图书馆的教育职能包括以下几方面的内容:配合学校进行思想政治教育;配合教学工作对学生进行专业教育;提高读者获取信息、处理信息的能力等.高校图书馆的教育职能是其他教育无法替代的,有着重要的作用.     

经济趋同假说和西藏经济跨越式发展的人力资源开发

本文对经济趋同假说的内在机理作了分析,指出落后经济要和发达经济趋同,首要的条件是落后经济必须有相当丰富的人力资源积累.西藏作为我国经济落后地区之一,要实现经济的跨越式发展,就必须加大人力资本投资,改善人力资源现状.     

从组织性质看高校与企业人力资源管理的差异

企业人力资源管理作为一种应人本主义思潮而生的管理理论,对高校的管理创新也有着积极的意义。但是,由于两者组织性质的差异,决定了高校在引介企业人力资源管理理论时要对两者的管理目标和内容等方面的差异有足够的认识。本文旨在通过对这种差异的比较分析,探讨企业人力资源管理理论对高校管理改革的积极作用。     

员工诚信管理

本文从员工诚信的实质含义出发 ,以员工作为人力资源价值的载体 ,探讨员工实现其对组织承诺所应具备的素质和能力 ,记录员工实践诚信的过程 ,发现员工的主导需求 ,有针对性地制定平衡的、结构化的、动态的激励计划。进而打造员工对企业的忠诚度 ,实现员工的诚信管理     

激励的结构:基于员工偏好的激励均衡模型

激励的效果不仅与激励的内容和数量有关 ,而且还与激励的结构有关。雇用的本质是员工与企业的一种交换 ,本文以交换的功利性和象征性为分析的起点 ,将激励因素分为功利激励和象征性激励 ,引进无差异曲线、能力约束线、能力成长线、雇用均衡点等概念建立激励均衡模型 ,来分析员工的偏好与激励结构之间的内在关系 ,最后以模型分析为基础为企业的人力资源管理提出策略建议