人力资本的经济权力与企业剩余分配

要素所有者达成合约的根本目的是通过对资源的运用创造更大价值,但如何在合约中确定合理的企业利益分配结构并没有一个明确的判别标准.近年来,随着管理和技术在商品生产过程中所起作用的不断提升,高级管理者及高级技术人员的报酬也不断增长,或以人力资本形式直接参与对企业剩余的分配,企业利益分配结构不断发生着变化.企业利益分配结构的改变不仅是要素贡献度的改变,更是劳资双方权力结构的改变,高级人才收益的增长不仅是人力资本所有者产权价值的体现,也是企业所创造财富的分配主导权从货币拥有者向财富创造者的转化.     

人力资本理论与公司治理结构的完善

公司治理结构研究的是公司为谁服务、由谁控制、风险和利益如何在各利益集团之间分配等一系列问题。传统的公司结构过于注重保护出资人的利益,产生了“内部人控制”与“人才流失”等负面公司治理效应。在批判吸收人力资本理论的基础上,为解决前述问题,我们提出了应当承认人力资本所有者的价值与价格,确定不同人力资本所有者内部利益分配比例,合理分配控制权,实现风险与利益分配的相对独立与制约等公司治理结构完善措施。     

论人力资本的产权特征与企业所有权安排

同非人力资本产权相比 ,人力资本产权具有人力资本与其所有者不可分离、人力资本的价值信息容易隐藏、人力资本必须在其所有者的协作劳动中发挥作用等方面的典型特征 ,这些特征决定了人力资本同非人力资本一样 ,不仅能够承担风险 ,而且还具有可抵押性 ,从而得出了有效率的企业必须实现人力资本所有者与非人力资本所有者共同分享所有权的结论 ,阐释了企业组织形式变化中 ,人力资本逐步得到重视的原因 ,也为经营者股权奖励、职工持股计划等改革方案的实施提供了理论依据。     

人力资本在企业治理结构中的界定及其经济价值的实现

市场中的企业理应是人力资本所有者与其他非人力资本所有者的合作 ,达成“契约” ,形成利益共同体。这也是现实中人力资本经济价值实现的主要方式 ,本文从人力资本概念和人力资本特性的阐述中 ,分析了其对企业制度安排的要求。     

剩余权扩散假说与国有企业改革

国内外的学者对剩余权的归属问题形成了两种不同的解说:股东至上论与利益相关者理论。剩余权扩散假说,是指剩余权利在企业发展过程中从出资人手中逐渐转移到了经营者手中,并有可能继续向“新的更重要的要素”的转移。剩余权扩散使得剩余权利在不同的要素所有者之间进行了重新的配置,也是剩余权不断被再分配的过程,并且决定了组成企业的各要素对剩余控制与拥有的权利。我国国有企业改革,在产权明晰的条件下,将剩余权利配置给重要的要素所有者,应该是有效率的。     

国营企业经营者分配机制研究

改革开放以来， 外部分配方式、条件的变化使国企经营者心有隐衷、伺机而“动”；如何吸引、留住国企经营管理人才成为国企“出资人”政府的紧迫课题。研究对国企经营者的物质激励， 先要研究经营者人力资本的特殊地位和作用，明确人力资本才是财富增值的源泉，因而应参与“剩余分享”，科学对待人力资本的产权特征。设计物质分配方案，应遵循利益相关、绩效挂钩、区分条件、风险相称、公开收入、粗往细今、同步有别、分层分序原则。在实施基本薪金、风险薪金、职位消费、股权收入和非股权分配收入五种基本激励方式时，重点要研究解决好长效激励、剩余分事和政策配套问题。     

论体现人力资本产权特征的企业所有权制度安排

在知识经济条件下,人力资本对企业发展的作用已不可同日而语了,它必须和物质资本一样参与企业治理,分享剩余索取权。本文从人力资本产权特征出发,从理论与实践两个方面分析和论证了体现人力资本特征的企业所有权制度安排的必要性和合理性,并提出了重构企业所有权制度的思路与对策。     

效率激励与人力资本参与企业收入分配的制度创新

收入分配不仅具有公平效应 ,而且具有效率的激励功能。在现代企业制度条件下 ,人力资本在企业价值创造中的作用越来越重要 ,但是现行国有企业的收入分配制度却没有体现出人力资本的价值 ,人力资本对资源配置效率的功能没有体现出来。从效率激励的功能出发 ,研究人力资本参与国有企业收入分配的制度创新 ,对于推动现代企业制度的建立和收入分配制度的改革具有重要的意义。     

对人力资源会计的构想

知识经济时代的企业,必将是一个以人力资本和非人力资本所组成的经济实体,而且相当一部分企业,人力资本对其发展的作用将超过实物资本和货币资本.所以作为第一信息部门的会计应该用一定的方法对人力资源进行确认、计量、记录和报告.本文试对人力资源会计研究的关键、人力资源会计的理论基础,人力资源会计的确认与计量等几个方面谈一点看法.人力资源作为一种稀缺的要素,其所有者应该和财务资本的所有者股东、债权人一样成为企业的权益索取者,其权益体现为一种混合权益.对于人力资源,不应该理解为企业的投资,而应该将之理解为人力资源所有者对企业的投资.并在此基础上,对人力资源进行确认和计量.     

物质资本产权与人力资本产权的"化合反应"研究

物质资本产权与人力资本产权的"化合反应"是两种权利融合为一种权利的反应.物质资本产权中的占有权权能、使用权权能和处置权权能,与人力资本产权中的法权使用权权能、法权处置权权能和收益权权能(人力资本所有者谈判能力弱时)参与了"化合反应"."化合反应"的条件产权归属清晰、产权可以分解、产权彼此相容和资本相互关联;"化合反应"的动力物质资本与人力资本保值和增值的需要;"化合反应"经历了四个阶段,生成物为企业所有权.     

共同治理机制:国有公司制企业治理结构的创新方向

现行公司制国有企业治理结构失衡、效率低下的深层次症结 ,在于“股东至上”逻辑下国企单边治理结构模式存在着内生缺陷。因此 ,克服缺陷、矫正失衡的思路设计必须是 :引入共同治理机制 ,以替代单边治理模式 ,变“股东至上”逻辑为“利益相关者合作”逻辑 ,使企业利益相关者尤其是人力资本所有者拥有企业所有权及相应的剩余索取权 ,形成多元产权主体共同治理的新格局。     

基于层次分析法和熵值法的企业管理型人力资本价值的计量

管理型人力资本是企业人力资本的核心,其发挥程度关系到企业的兴衰成败.管理型人力资本价值是管理型人力资本所有者为企业在经营管理方面提供的现实和潜在的创造性的劳动.因此,对管理型人才资本价值计量理论的研究,在理论上对于丰富和完善人力资本理论本身具有积极的促进作用.如何正确评价管理型人力资本价值,已经成为一个日益受到关注的课题.当前,企业多是时人力资本进行货币性计量,专门用于管理型人力资本价值计量的模型比较少见.通过构建以品质、学识、能力为核心指标的管理型人力资本价值评估指标体系,采用层次分析法和熵值法对管理型人力资本价值进行定量计量,对管理型人力资本价值的提升提出了建议.     

企业的成长与剩余索取权的分配

剩余索取权如何分配是现代企业理论研究的主要内容之一。最有效率的剩余索取权分配方式是随企业的成长而动态变化的 ,是企业契约签订各方相互博弈的结果。企业的成长过程中出现了三次有意义的剩余索取权的重新分配 ,形成了三种有效的剩余索取权分配方式。本文通过对企业成长过程中三次剩余索取权的重新分配进行探讨 ,试图对什么是最有效率的剩余索取权分配方式这一问题作全面的回答。     

员工需求与企业多元激励分析

对人力资本的充分利用是提高企业竞争力的最有效途径。由于人力资本的特殊性和信息不对称性导致了企业契约的不完备,所以激励是充分利用人力资本的根本手段。企业员工需求内容不同,满足手段不同,需求程度不同;企业员工在工作中,有的积极工作,有的偷懒与消极合作,有的紧张与疲惫。因此应采取多元激励机制,建立多元物质激励体系,非物质激励和有效的决策激励机制。     

人力资本的产权化效应

人力资本产权化的实质 ,是赋予劳动者与其人力资本对等的产权权能、权益和权责 ,使人力资本与物质资本等要素共同参与收益分配和风险承担。实现人力资本的产权化 ,形成劳动者权责利的统一 ,对于促进各项制度的创新 ,促进企业重塑激励和约束机制 ,推进社会人力资本结构的优化等方面具有十分积极的作用 ,最终成为企业提高经济效率可选的较好途径     

论分享制的形式、本质与主要模式

分享制的形式主要有 :利润分享制、收入分享制、职工股份所有制计划、劳动者管理的合作社和劳动资本合伙制等。分享制本质上是一种产权分散分布于人力资本所有者与非人力资本所有者的制度安排。分享制模式中最为著名的有英国的利润分享制、美国的职工股份所有制计划、日本的职工持股会、西班牙的蒙特拉贡合作社以及中国的股份合作制等。     

关于人力资本价值及其有效实现的研究

人力资本是一种物化于人力资源所有者身上的长期消费资本.人力资本价值的形成过程就是教育等投资和接受这些投资所放弃的机会收入等价值在劳动者身上凝结的过程.有效实现人力资本价值应着重考虑建立以人力资本为核心的个人所有制,协调人力资本与其他产权主体的利益关系,建立以产权激励、机会激励为核心的激励机制等方面问题.     

论公司多边治理中人力资本所有者的激励与约束机制

文章首先分析了人力资本的介入对公司单边治理的影响 ,然后以人力资本的特征为逻辑主线 ,着重探讨了人力资本所有者的激励性制度安排 ,最后构建了一套对人力资本所有者有效的激励与约束机制。     

从分配手段到生产要素——人力资本的赋予与资本功能的转变

在市场经济条件下,生产要素进入市场依靠要素的买卖交易、要素的租借交易和要素的投资交易三种形式,其中要素的投资交易形式更能体现效率和公平的要求,更现实可取。作为组织者借以控制所需具体生产要素的手段,现代意义上的资本只是间接性参与生产,严格讲,这种概念上的资本不是生产要素,而是一种分配手段,这种分配手段能加强要素所有者的收入与要素的生产物之间的联系,有利于生产效率的提高,从而起着类似于生产要素的作用。利用等价原理公式,即工资/利润率,可科学准确地核定人力资本,使人力与物力一样完全以资本形态进入生产,可以使生产中各要素所有者获得平等地位,变劳资对立关系为人与人的和谐互助关系,在生产效率提高的基础上,使资本最终完成从分配手段向生产要素的转变。     

高技术企业财务监控主体系统研究

在高技术已成为在全球企业竞争主体的环境下,高技术企业风险控制也成为财务监控的趋势.按照高科技企业发展的各阶段的融资特征、人力资本属性以及政府作用,构建了高技术企业财务监控主体系统.以银行借贷资本的介入为一临界点,将高科技企业财务监控归纳为无借贷资本模式和有借贷资本模式.在无借贷资本模式下,政府、股权投资者、人力资本所有者具备风险投资的属性,愿意承担企业的高风险,并强烈要求参与企业的经营决策,强调构建力量制衡的内部监控系统.银行借贷资本具有强烈的规避风险属性,在其加入监控体系后,内部监控逐渐向外部监控转变,强调信息披露的及时性与准确性.