中国情境下魅力型领导的特征结构、作用及塑造路径

<正>自从美国学者豪斯1977年首次提出魅力型领导理论以来,西方无论是理论界还是实务界都对这一新型领导范式进行了许多有益的实证研究和规范探索,并产生了大量的研究成果,极大地丰富了现代领导理论,推动了领导实践的发展。与之相比,国内对魅力型领导理论的研究还很不充分,并缺乏独立性,主要表现为过多地罗列西方魅力型领导理论的研究成果,特别是局限于领导特质的分析,对基于我国文化背景下的魅力型领导的结构、行为风格和效能并没有予以深入探讨。本文在借鉴     

基于魅力型领导理论对张瑞敏领导力的探析

海尔的崛起堪称一个神话,张瑞敏是海尔传奇的缔造者。基于多位学者的魅力型领导理论对张瑞敏的领导力进行分析,坚定的目标是其魅力型领导的基石;用人成事是其魅力型领导的关键,从实践上对理论进行了进一步验证,并对领导者的魅力培养提供了借鉴。     

领导魅力模式解析

随着现代领导学的发展,人们对领导魅力现象的理性认识也不断深化。与现代领导学发展的领导特质理论、领导行为理论和领导情境理论等三个阶段相对应,领导学界也先后提出了领导魅力的三个模式,即韦伯模式、豪斯模式和巴斯模式。这三种模式,形成时间前后相继,分析角度各有不同,研究成果互为补充,从不同侧面极大地丰富了人们对于领导魅力的认识。一、韦伯模式:领导魅力起源性     

基于魅力领导理论对曼德拉领导力的分析

魅力领导理论作为领导学理论的一个分支,是归因理论的扩展。曼德拉作为魅力型领导者的典型代表,他的领导魅力及人格魅力值得我们深入的研究学习。因此,本文基于魅力型领导理论对曼德拉非凡的领导力做了分析,通过对曼德拉领导力的分析使我们对这位传奇领导人物有了一个更全面深刻的认识。     

追随者在魅力型领导过程中的作用分析

一、引言 尽管许多学者认为,领导是由领导者和追随者共同形成的关系,然而,现存领导理论几乎全部"以领导者为中心",集中于领导者品质和行为对追随者态度及行为的影响,很少有学者探索追随者在领导过程中的作用,这种状况在魅力型领导理论中尤为突出.魅力型领导理论因主张"英雄领导"一直遭到一些学者的批判,在这个"英雄化"概念中,领导者无所不能,追随者只能服从领导者的意志和需要.虽然魅力型领导理论这个观点被过于简化和夸大,但事实上目前主流魅力型领导理论都是以领导者为中心,某种程度上都把魅力型领导的结果归结于领导者的个性或行为.本文认为,尽管在魅力型领导过程中领导者的作用是不容置疑的,但是追随者并非完全处于消极、被动地依赖领导者的地位,而是在领导过程中发挥着重要作用.     

魅力型领导对员工亲社会性规则违背行为的作用机制研究

基于社会交换理论,以内部人身份感知为中介变量,差错反感文化为调节变量,对来自15家企业的324名员工的调研数据进行分析和检验,构建了魅力型领导对员工亲社会性规则违背行为(PSRB)的作用模型。研究结果表明:魅力型领导对员工的PSRB有显著的正向影响;内部人身份感知在魅力型领导和PSRB之间起到完全的中介作用;差错反感文化对内部人身份感知和PSRB之间的关系具有负向调节作用;差错反感文化能调节内部人身份感知在魅力型领导和员工PSRB之间的中介作用,即差错反感文化程度越高,魅力型领导通过内部人身份感知对员工PSRB的间接关系越弱。     

基于魅力型领导理论的企业员工工作满意度优化研究

<正>西方组织行为学家及心理学家从有效性出发，对领导理论进行了广泛而深入的研究。已有研究表明，魅力型领导倾向于授权员工，而授权行为本身有助于提高员工工作满意度。基于以往研究成果，本文以定量研究为主要研究方法，以国内金融企业为研究样本，试图从领导理论角度探究优化员工工作满意度、激发企业生机与活力的新思路。     

魅力领导的两面性——公权与私权领导对下属创造力的影响

近30年来魅力/变革型领导理论一直是最活跃的领导研究领域之一,理论界有美化魅力/变革型领导的倾向,将其作为"有效领导"的代名词。事实却是,魅力领导存在阴暗面,可能会对组织和下属的长远发展构成危害。尽管有国外少数几位知名领导学家呼吁对公/私权魅力领导的区分,但仍然没有引起重视。本研究在区分魅力领导的"公权"、"私权"动机之框架基础上,从自我决定理论的视角探索了组织中公权和私权魅力领导对下属创造力的影响机制。基于388名领导和下属的配对样本,研究发现公权魅力领导能够促进下属的内部动机,而私权魅力领导削弱了下属的内部动机,下属内部动机分别中介了公权魅力领导和私权魅力领导与下属创造力之间的关系,工作自主性加强了公权魅力领导与下属内部动机之间的关系,工作自主性越高,公权魅力领导与下属内部动机之间的正向关系就越强。     

基于元分析的魅力型领导与组织绩效的关系研究

在对包含12 933个样本量的53篇有效文献进行元分析的基础上,分别对营利性组织和非营利性组织中魅力型领导与个体绩效、团队绩效、组织绩效的关系研究进行定量分析。研究结果表明,魅力型领导与各层面的绩效水平均显著正相关,其中与组织绩效的相关性最高,团队绩效次之,个体绩效最低;魅力型领导的测量方法、区域文化等对魅力型领导和员工绩效之间的关系起到调节作用。此外,对魅力型领导今后的研究进行了展望。     

领导者如何强化职权外魅力

<正>魅力型领导的概念是在20世纪70年代提出的,这种领导方式较多强调了使命、卓越才能、超凡魅力、预见、变化、承诺、额外的努力和预先的行动。在工作实践中,要想成为魅力型领导,实属不易。为此,笔者在相关领导理论的基础上,从领导特质、领导行为、领导权变三个方面去剖析魅力型领导的魅力究竟在哪里,以给领导干部提供参考。     

魅力型领导与员工建言行为的关系:领导—成员交换的中介作用

员工建言是企业获得持续竞争优势的关键因素。本研究基于领导行为和领导—成员交换理论,通过对200名在职员工的问卷调查,探讨魅力型领导、领导—成员交换和员工建言行为的内在作用机理,构建魅力型领导对员工建言行为影响的整合模型。研究结果表明:魅力型领导对员工建言行为有显著正向影响,且魅力型领导通过影响领导—成员交换,间接作用于员工建言行为。因此,领导者不仅要通过塑造自身的魅力型领导风格来促进员工建言行为,而且要注重培养高质量的领导—成员交换关系,间接促进员工建言。     

构建领导学一级学科的探讨

20世纪80年代以来,国内外对领导学的研究十分活跃。国外出现了魅力型领导、变革型领导、远景式领导、生态型领导、全球性领导、自我领导、领导的钻石模型等一批被称为新领导理论的学说以及对放权、服务、领导价值观、领导道德、领导力开发等一系列问题的研究。国内在这一时期拉开了领导学研究的大幕,对领     

领导风格分类标准综述与展望

领导风格是领导者在领导活动实践中表现出来的一种比较稳定的行为模式,在领导科学理论中对领导风格的研究是学界关注的重点。按照不同的分类标准,对领导风格的研究可以分为领导行为理论下的风格学派和类型学派,领导情境理论下的因人而变、因境而变、因需而变的不同流派,变革领导理论下的变革型领导和魅力型领导流派。未来领导风格的研究将更加贴近领导活动的实践,更加适应复杂的领导环境,更好地把以往领导风格研究的成果进行融合和融通。     

魅力型领导用权效用的分析

当今社会发展变化剧烈,对于领导方式的变革吁求强烈。因此能够适应组织变化发展的"魅力型领导"研究应运而生。通过对魅力型领导的关键特质和权力来源进行分析研究,进一步探讨魅力型领导用权的有效性与无效性原因和在实践中应如何地扬长避短,以达到理想的成效。     

真实型领导研究进展

<正>真实型领导是近十年来依托积极心理学和积极组织行为学所兴起的领导理论。加上这几年许多大型公司的信任危机事件层出不穷,这就使人们对真实型领导的问题愈发重视。本文将首先介绍真实型领导的内涵、维度及其测量,然后对近几年的相关研究成果进行梳理     

魅力型领导对员工绩效的影响：心理契约的中介作用

魅力型领导以心理契约为中介,能够对员工的绩效产生正向影响,主要表现为:魅力型领导的榜样作用能够强化员工对工作的投入,魅力型领导的愿景激励能够有效唤醒员工的工作动机,魅力型领导的人格因素能更好地增强员工对组织的忠诚,魅力型领导的人性关怀能更好地提高员工的工作满意度。因此,魅力型领导应以心理契约为中介,有效提升员工绩效。要注重魅力特质与员工心理契约的一致性,遵守由心理契约构建的组织承诺和规则,以魅力特质引导员工忠诚组织,注重员工的工作满意度。     

变革型领导力:西方理论与中国实践

变革型领导力理论是西方近40年来的研究热点和焦点,它高度关注领导者的魅力、追随者的内心需要以及领导活动的价值层面。以中国现实问题为基础,以变革型领导理论为借鉴,领导者应该实现领导力重心从领导权力到领导魅力的转变,领导力向度从单向到互动的转变,领导力目标从完成变革到实现价值的转变。     

领导风格与员工目标导向对“职场囚徒”形成的影响机理探究

目前关于"职场囚徒"的研究仅停留在其表现和对策等较低研究层面,缺少对其形成机理及影响的深层次研究成果。通过文献回顾,在分析交易型领导、变革型领导、"职场囚徒"和员工目标导向等相关理论及研究成果的基础上,提出研究的概念模型及理论假设,并经实证研究发现,领导风格对"职场囚徒"形成产生显著影响,交易型领导风格正向影响"职场囚徒"形成,变革型领导风格负向影响"职场囚徒"形成;员工目标导向在领导风格与"职场囚徒"之间起调节作用,学习型目标导向负向调节"职场囚徒"形成,绩效型目标导向正向调节"职场囚徒"形成。     

国外真实型领导研究述评

正今天组织面临的道德危机促使人们重新思考什么是真正的领导。受积极组织学说影响,对组织领导伦理和道德基础的理论讨论汇聚成了提取各种积极领导方式精髓的努力,这种共同努力导致真实型领导概念的出现。真实型领导被认为是积极的领导方式,如魅力型领导、变革型领导和道德型领导等的"根构念",被认为是对永恒的、真正的、基本的领导属性和过程的回归。在真实型领导概念提出后,真实型领导成为全球领导研究领域的热点之一。本文拟对国外真实型领导的研究成     

中国企业魅力型领导风格、员工工作态度与群体绩效的实证研究

以250名中国企业员工为样本的分析结果表明,魅力型领导风格对群体绩效和群体成员的工作态度会产生积极的影响力;但是魅力型领导风格不同的行为维度对于群体绩效和群体成员的工作态度的影响存在差异;群体成员的工作态度显著影响着魅力型领导与群体绩效之间的关系,积极的员工工作态度有助于魅力型领导风格在群体层面有效性充分发挥,导致更高的群体绩效.