企业离职员工的持续管理与开发

离职问题归属于员工关系问题．实质是指劳动力从组织内部向组织外部的转移．这一概念强调员工与组织雇佣关系的中断。离职一般可分为三大类：主动离职、被动离职和自然离职。主动离职是指员工依据个人意愿自动离开组织．主要指辞职：被动离职是指员工在企业的要求下不得不离开组织．包括解雇、开除和结构性裁员等：自然离职包括退休、伤残、死亡等。本文主要针对主动离职员工群体展开研究．提出人力资源持续管理与开发的相关策略。     

着力提升个人竞争力

一、什么是个人竞争力个人竞争力就是在特定的环境下支撑个体生存和发展的力量。个人竞争力的差异来源于个人的素质、能力的差异性，同时也受到市场、文化和体制等多方面因素的影响。在优胜劣汰的竞争法则下，竞争力弱的员工最终将被逐出市场的竞技场，丧失生存的空间。决定个人竞争力的因素可分为三大类：素质、能力和环境。个人竞争力是一个既包括素质，也包括能力，还包括环境的综合体，三者缺一不可。素质的高低影响着能力的强弱；没有能力，聚集的个人的素质就不可能有效地转化为竞争力；一旦离开赖以生存的环境，再高的素质、再强的能…     

白领女员工的职业心理健康管理

在现代企业中，员工的职业心理问题会严重地影响员工个人的正常生活和组织目标的实现。对组织运作方面造成的后果往往表现为：缺勤率增加，离职率增加，事故率增加，工作效率降低，工作积极性降低，用于招聘、培训和医疗等费用的开支加大等。职业女性由于自身的生理特点与特殊工作环境的压力，心理障碍、心理疾病的出现较男性多，特别是白领女员工表现更为明显。     

能级管理：拓展公务员职业生涯纵向通道的有效途径

一、公务员职业生涯规划与公务员职业生涯纵向通道 1公务员职业生涯规划 职业生涯规划是现代人力资源管理一项全新的功能。从个人角度看，个人提出职业目标并制定实现这些目标的计划过程，称之为个人职业生涯规划。从组织的角度讲，是组织为了不断增强员工的满意感，并使员工的发展与组织的发展和需求相协调而制定的计划，称之为员工职业生涯管理。     

人力资源ABC管理

什么是人力资源ＡＢＣ管理 所谓人力资源管理，就是根据个人能力、个人贡献、个人职业兴趣、个人发展潜力以及个人所在岗位的重要性程度；将组成中所有员工大致分成Ａ、Ｂ、Ｃ三类，然后针对不同类别的员工实施不同的管理控制。如右图所示： 人力资源ＡＢＣ管理法是借鉴设备（存）管理中的ＡＢＣ分类法而来的，其目的在于利用有限投入充分开发组织核心员工的核心能力，为组织创造核心绩效；同时训练、培养好中层干部及优秀员工，为组织的可持续发展提供后备力量。 由于人也是一种资源（能动的），同其他资源一样，具有占用资金和创造价值（…     

新入职大学生的员工归属感培养

现如今，员工流失是很多企业面临的一个共同问题，员工流失不仅影响企业的生产能力，加大了企业用工成本。而提升员工的归属感是留住员工、用好员工、防止员工流失的关键。如何提高员工的企业归属感已成为当前企业迫切需要解决的问题。笔者着重描述了新入职大学生这一特殊群体的归属感形成和提升问题。文章内容包括新入职大学生的特点、对归属感的理解、影响员工归属感的因素以及提升员工归属感的措施等。     

高绩效工作环境的八大指标

研究发现，组织的高绩效90％来自于组织环境，仅有10名取决于员工个人素质。     

员工的职业生涯发展阶段与组织的管理任务

职业生涯是指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历。从个人的角度讲,职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要选择的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计,并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程,它一般通过选择职业、选择工作组织、选择工作岗位、在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥等来实现。组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体。所以,员工的职业发展不仅是个人的行为,也是组织的职责。从组织角度进行的职业生涯管理,应该找出员工职业生涯不同阶段的管理重点,帮助员工获得职业的成功,同时培养员工的忠诚和献身精神。     

怎样管理好企业年轻员工

人是企业最宝贵的资源，年轻员工 是企业的生力军，然而目前许多组织指出年轻员工的管理问题愈来愈多，包括：他们工作后的流动率大；与年长员工的代沟极大；他们在受雇的第一年中缺乏创造力、革新力和精力；天真烂漫和不切实际的期望。要使年轻员工发挥激昂的士气和生产力效果，那么应如何才能管理好他们呢？ 了解年轻员工 年轻员工正式参加工作后，大致有４个特征：１．他们的待遇较少，较不受家庭因素的影响，较不受年资的员工福利的限制，因而流动性较高，使他们成为潜在的流动人选。２．态度和价值观易变，对组织的期望很多，对他们认…     

企业物质激励与精神激励方法初探

物质激励与精神激励是我们常常讲到的两种激励方法,根据我个人理解,物质激励就是指企业对员工工作给予的物质报酬,如工资、福利、股权、期权以及职务消费等。精神激励是指企业满足员工的社会的和心理方面的非物质的需求,如成就、地位、尊重、友谊、安全、健康、自由、成长等。显然,作为＂激励＂的两个不同层面,无论是＂物质的＂还是＂精神的＂都不是关键所在,真正应该引起我们注意的是：是否真正起到了激励的效果,即无论哪种手段,我们的企业是否真正调动了员工的工作热情和积极性,使员工真正发挥自身的潜力和作用,从而实现个人和组织目标,这才是＂激励＂之根本。     

不妨让员工充分发泄

著名管理顾问尼尔森提出：“未来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，间接引爆员工潜力，创造企业最高效益。”从上世纪20年代开始兴起的员工援助计划（Employee Assistant Plan，EAP），从根本上把心理健康从个体层面拓展到组织和社会的层面。EAP员工援助计划是一项为工作场所中个人、     

民营企业知识型员工激励因素探析

一、案例内容 本文从学历和工作类型上来界定知识型员工：学历要求在专科及专科以上，工作类型主要为中高级管理、市场营销、设计、技术研究等工作。S公司是一家生产型企业，现有员工300多人。公司的工作时间安排如下：上午8：30—12：00，下午13：30—18：00；加班从19：00开始，任务完成后下班。职员（知识型员工）没有加班费，奖金视个人业绩、平时表现、对公司的贡献而定；员工（普通员工）加班每小时6元，加班是自愿的。[第一段]     

现代人力资源管理下的员工绩效评估与反馈机制

<正>在现代商业环境中，随着竞争日益激烈，组织越来越意识到优秀的人力资源管理对于实现战略目标至关重要。绩效评估作为有效管理的基石，通过明确标准，旨在衡量员工的表现并为其提供激励、培训等机会。同时，有效的绩效反馈能激发员工改进的潜力，推动个人和组织成长。绩效评估与反馈在促进员工满意度、发现潜在人才和优化管理流程方面发挥着关键作用。在这个背景下，员工绩效评估与反馈机制成为组织持续成功的关键因素。通过科学合理的评估方法，组织可以客观地了解员工的表现，     

员工再造

一、员工再造的定义 员工再造就是对企业所有员工，包括从思想、知识．技术、适应能力以及协作能力等各个方面进行彻底的改造，以提升企业竞争实力的一种人力资源开发方式。员工再造包括广义和狭义两种范畴。由于企业再造势必破坏企业原有的外部环境，企业中的员工也得因此进行相应的调整和变化，这种调整和变化就称之为狭义的员工再造。广义的员工再造则是采取权变理论和情境理论的研究方法，在一定时期内，对企业全体员工进行重新评估、重新定位、重新开发建设，以期最有效率地利用人力资本，实现组织目标。本文主要从广义的角度出发，对…     

人力资源开发的趋向性探索

人力资源开发是企业取得核心竞争力、发展壮大的重要因素．而企业人力资源的开发在新形势下表现出了新的发展趋向：更加重视个人主观能动性的发挥、强化柔性管理、重视企业文化建设，使员工工作积极性的发挥建立在自觉自愿的基础上，使企业的发展与员工个人发展形成和谐互动。     

管理方格的应用

案例 Ａ公司是广东一家著名的家电公司。公司虽然建立了关于人力资源开发和科学管理的制度体系，但是优秀员工的流失仍然经常发生，这影响了人才队伍的稳定性和公司的持续发展。Ａ公司决定改革其人力资源管理体系，以使外部优秀人才进来，内部优秀员工留下，员工和公司共同发展。 诊断 Ａ公司可引入“薪酬组合／员工状态管理方格”分析法。 首先，分析影响员工对工作和公司满意度的因素。一方面是员工的内在报酬包括工作环境．学习机会、发展空间、归属感和成就感， 指员工对上述五个因素的综合感觉；另一方面是员工的外在报酬，包括基薪、…     

对珠三角地区企业人力资源多元化现状的调查分析

人力资源多元化问题指组织内部各种具有不同社会文化背景的员工的共存问题。多元化迫切要求一种新的组织文化，在这种文化里面每个员工都可以从事他（她）自己的职业爱好，而不用被与工作内容无关的东西（例如性别、种族、国家、宗教或其他因素）所制约。管理多元化意味着使多元化的人力资源可以在一个公平（不存在歧视）的工作环境里发挥出他个人全部的潜能。     

公务员职业生涯规划中的个人责任与组织义务

职业生涯规划是人力资源管理中非常重要的内容，它是指组织或者个人在结合个人发展与组织发展的基础上，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人长期事业发展的战略设想与计划安排。当前社会发展迅速，竞争激烈，个人有了越来越多的选择职业的机会和越来越大的发展空间，但同时也存在着越来越多的风险。     

摩托罗拉之魂──肯定个人尊严

摩托罗拉创始人高尔文的儿子、现任董事长小高尔文说：“摩托罗拉是一个家族企业，什么都能变，我们的信念不能改，就是对人保持不变的尊重。” 在摩托罗拉，连续工作１０年的员工，未经公司董事长和总裁的事先批准，不得被列为临时裁员和永久解雇对象。 “肯定个人尊严”像一张大网，将摩托罗拉的员工管理纲举目张网罗其中。 “肯定个人尊严”成为摩托罗拉，一个１３万员工的公司每个季度必须过的节日，企业从这个过程中得到的是整体员工的思想现状、能力状况、问题所在，个人从里面获得的是扪心自问的机会，是表达意见的机会，是发展自我…     

企业如何开展新员工的引导活动

新员工的培训工作又称为“引导“，意为指引方向。从浅层意义看，引导是指对刚被招聘进企业、对内外情况生疏的新员工指引方向，使之对新的工作环境、条件、人员关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，使其尽快安下心来，融合到企业中并投身到工作中去，进入职位角色，并创造优良绩效。从更深层的作用上去分析，引导活动对于培养员工的组织归属感意义重大。因此，组织开展新员工的引导活动对企业的发展十分重要。