上市公司高管薪酬强制性披露研究

上市公司信息的"强制性披露"与"自愿性披露"之争由来已久。我国上市公司高管薪酬的信息披露的现实状况是强制性披露制度不健全,自愿性信息披露不足,无法满足投资者的信息需求。"市场失灵"和"委托代理"等强制性信息披露的经济学理论基础表明,高管薪酬信息应该坚持以强制性披露为主的原则。美国高管薪酬强制性披露制度的变迁,可以说是一部"监管"与"反监管"的历史。近年来,美国证券交易委员会在高管薪酬披露的建设上取得重要进展。借鉴美国成功的经验,立足于我国当前的制度背景,我国可从几个方面完善我国上市公司薪酬强制披露制度:一是充分、完整地披露高管薪酬具体构成项目;二是要求披露薪酬讨论与分析报告,并以图表形式说明高管薪酬与企业业绩之间的关系;三是积极稳妥地推进薪酬与公司风险披露制度的建设。     

高管薪酬合理性问题研究综述

高管薪酬一直都是理论和实务界研究的热点问题。社会上"天价薪酬"的频频出现以及高管薪酬的快速增长,使得人们对企业高管薪酬的合理性问题更加关注。合理的高管薪酬激励可以降低代理成本、提高股东价值。不同的研究者立足点不一样,研究角度也不一样。总的来说,一方面,在以往的文献中,从公司治理的角度探讨对高管薪酬的文献比较多,但从控股股东的角度深入研究的很少,主要集中在控股股东产权性质与高管薪酬关系的研究上,且大部分是以国有控股公司为研究对象,较少涉及私有产权控股公司,更少涉及将不同的产权性质联系起来相比较,且没有考虑产权特征以外的其他控股股东特点。未来的研究需要加强公司控股股东对高管薪酬合理性影响的研究。另一方面,以往的文献较多从薪酬和业绩的相关性等方面着手研究高管薪酬,较少从公平的角度着手研究,以后可以从企业内部的薪酬差距、高管薪酬的内、外部公平性、薪酬管理如何实现机会公平、程序公平、参与公平等方面加强研究,以更好地为实现社会财富分配公平提供理论、现实依据和政策建议。     

公司高管勤勉义务判断标准研究

公司高管勤勉义务判断标准的界定，直接关系着公司股东与高管之间利益冲突的平衡。在各国理论研究与司法实践中，公司高管勤勉义务的判断标准都是一个难题，在我国该问题表现得尤为突出，不仅立法上不尽完备，司法实践中也没有一套明确实用的判断标准。因此，本文旨在通过对国外宝贵经验的比较分析，进一步结合我国目前的国情，分别从立法和司法两个角度找到解决的方案。     

上市公司高管薪酬激励对公司经营业绩的影响研究——基于2008年批发零售贸易业的实证分析

高管薪酬与公司经营业绩密不可分,依据委托代理理论提出高管薪酬与公司经营业绩关系的六种假设,经过实证分析得到相应的结论。     

企业高管薪酬理论选择及其影响因素分析

关于高管薪酬激励机制的研究,学术界逐渐形成了"锦标赛理论"和"行为理论"两种思想流派,综观现有文献,不同组织如何根据薪酬影响因素并结合高管类型选择适合的薪酬理论,并没有得到深入的研究。对此进行了问卷调查,分析结果发现,在影响薪酬的因素中,能够用业绩直接或者间接衡量的因素——绩效、相对行业业绩、相对市场业绩和企业成长潜力宜采用锦标赛理论,不能用业绩直接或者间接衡量的因素——行业、企业性质和企业规模宜采用行为理论;公司高管类型中,能够用业绩直接衡量工作成果的市场型高管和项目型高管宜采用锦标赛理论,不能用业绩直接衡量工作成果的其它类型高管宜采用行为理论。     

独立董事的海外背景与高管薪酬契约

本文运用中国A股上市公司的数据,从高管薪酬契约角度研究了海外背景独立董事如何发挥有效的监督职能。研究发现:拥有海外背景独立董事的公司其高管薪酬业绩敏感性更高;与国有上市公司相比,非国有上市公司中拥有海外背景独立董事的公司其高管薪酬业绩敏感性更高;进一步研究发现,在法制不健全的地区,拥有海外背景独立董事的公司其高管薪酬业绩敏感性更高。本文的研究结论表明,我国海外背景独立董事能够改善高管的薪酬契约,提升公司的治理水平,它是法制等外部治理环境的重要替代性治理机制,也印证了近些年我国越来越多的企业引进海外背景管理人才的重要性。     

政治特征对非营利组织高管薪酬业绩敏感性的影响——基于实证分

本文以非营利组织高管薪酬与业绩关系为切入点,考察非营利组织高管薪酬业绩敏感性如何因政治因素差异而有所不同,并以2005—2013年中国社会组织网所披露的基金会为研究样本,实证检验政治因素对非营利组织高管薪酬业绩敏感性的影响。研究发现,我国基金会高管薪酬与业绩之间存在较强的敏感性,并且这一现象在无政治关联的基金会、设立基层党组织的基金会中更为明显。进一步研究发现,与非公募基金会相比,公募基金会中高管薪酬与组织业绩敏感性更强,而基金会性质对高管薪酬业绩敏感性影响十分有限。     

共同机构与高管薪酬契约参照效应

在共同机构现象逐渐兴起的大背景下,考察共同机构对高管薪酬契约参照效应的影响。研究发现,上市公司高管薪酬会参照共同机构联结公司进行调整,即存在共同机构高管薪酬契约参照效应。该参照效应具有两面性,一方面,降低了与共同机构联结公司薪酬差距对高管主动离职的不利影响;另一方面,共同机构高管薪酬契约参照效应呈现明显粘性特征,加速了高管薪酬上涨,并降低了薪酬业绩敏感性。进一步分析显示,共同机构委派高管时,高管薪酬契约参照效应更强,但这种强化作用只出现在参照公司薪酬高于本公司的情况下,从而增大了共同机构高管薪酬契约参照效应粘性;上市公司位于公平认知较强地区与产权性质为国有企业时,共同机构高管薪酬契约参照效应更强。     

中国上市公司高管薪酬的公司法规制

从上市公司所有权和控制权相分离、上市公司与高级管理人员薪酬决定问题上存在关联交易两个方面论述了对高管薪酬进行公司法规制的必要性。结合一些发达国家关于高管薪酬的立法例对中国公司法关于高管薪酬的相关规定进行了评述。探讨了对我国上市公司高管薪酬进行公司法规制所要解决的几个问题,即首先要改进中国上市公司的公司治理结构,克服“一股独大”和股东大会“弱化”、“虚化”的状况,加强董事会的独立性,积极发挥独立董事的功能;其次要在公司法中增加对于因公司高管获取不合理的薪酬而遭受损害的公司和股东获得司法救济的规定,使对公司和股东利益的保护更加完善。     

石油行业上市公司高管薪酬影响因素实证研究

针对人们对石油行业上市公司高管薪酬过高、与企业经营业绩不相符、薪酬激励效果不显著等质疑,采用多元线性回归分析的方法,实证高管薪酬的影响因素并进行相关性检验,结果表明:石油行业上市公司的高管薪酬与公司规模、企业业绩之间存在显著的正相关关系;与独立董事比例、监事会规模、两职兼任情况不相关;与最大股东持股比例显著正相关;与公司负债程度显著负相关。     

公司业绩、治理结构与高管薪酬——基于中国上市公司的实证研究

文章研究了激励机制和治理结构对中国上市公司高管薪酬所产生的影响.研究结果表明,中国上市公司高管薪酬与会计业绩之间存在显著的正相关关系,但与市场业绩不存在显著关系.这证明会计业绩比市场业绩在激励机制中发挥更大的作用.公司治理结构对高管薪酬存在显著影响,并观察到股权结构治理与薪酬-业绩激励机制之间存在一定的互补性.     

我国上市公司高管薪酬体系优化研究简

上市公司高管薪酬制度设计是完善上市公司治理结构的重要组成部分。从表面看,我国上市公司高管薪酬呈良性发展态势,但其薪酬结构仍然不尽合理,还存在＂零报酬＂、＂零持股＂、激励形式单一等问题。应完善薪酬结构,加大长期激励;健全绩效考评机制,确立综合业绩考评指标;强化公司治理,规范资本市场;培养职业经理人市场,实现有效激励;完善信息披露,加大薪酬透明度。     

上市公司内部控制缺陷披露与高管薪酬的关联研究

以《企业内部控制配套指引》在沪深主板上市公司实施为背景,基于薪酬契约理论,选用2012年内部控制信息数据为研究样本,描述上市公司内部控制缺陷披露行业特征,通过构建OLS回归模型,探究上市公司内部控制缺陷披露与高管薪酬之间的关联关系.研究发现:我国上市公司内部控制缺陷披露与其高管薪酬水平存在一种倒置现象,即相对于未披露其内部控制缺陷的上市公司,那些披露其内部控制缺陷的公司具有更高的高管薪酬水平;同时,我国上市公司内部控制缺陷披露显著提高了上市公司高管薪酬业绩敏感性.     

基于公平偏好理论的国企高管薪酬管制研究

高管薪酬管制是伴随我国国企改革进程产生的制度设计,激励理论引入公平偏好理论又为薪酬管制提供了进一步的学理支撑。基于公平偏好的政府薪酬管制在我国国企高管薪酬确定过程中实际存在,这有利于政府部门提升社会公众公平认知、降低自身代理成本。与此同时,外生的薪酬管制又在一定程度上影响了国企业绩型报酬方案的实施空间和激励效率,可能导致更多在职消费,增加企业代理成本。国企高管薪酬管制可作为提升政府部门公平感知的一项措施,但归根结底,深化国企改革,加强国企监管,从制度层面上为合理的国企高管薪酬提供保障才是根本之举、治本之策。     

高管权力与激励薪酬操纵研究

为了研究高层管理者的权力与其激励薪酬设计的关系,对高管操纵薪酬设计的行为进行了理论建模,得出的结论是：高管权力越大,高管薪酬对事后表现更好的业绩指标具有越高的敏感性;并且人力资本对企业价值的重要性越高,企业业绩的波动性越小,高管持股比例越低,高管通过操纵获得的薪酬-业绩敏感性越大。以1998年至2011年我国上市公司为样本进行的实证研究支持了上述结论,从而为高管谋取权力薪酬的行为提供了实证依据,并且从新的角度识别了高管操纵薪酬设计的具体方式。     

会计信息质量与高管薪酬业绩敏感性的实证研究

利用我国2009-2011年上市公司的数据,按照会计信息质量高低进行分组回归,实证检验不同会计信息质量对高管薪酬业绩敏感性强弱的影响。结果表明,会计信息质量对高管薪酬业绩产生了显著的正向影响,即上市公司会计信息质量越高,其高管薪酬业绩敏感性越高,同时发现上市公司的最终控制人也会影响高管薪酬业绩敏感性,即国有控股上市公司相对于非国有控股上市公司,其会计信息质量与高管薪酬业绩敏感性之间的相关性更显著。     

上市公司高管人员薪酬与经营绩效的实证分析

管理者的薪酬是上市公司激励约束机制的重要组成部分,为了验证上市公司高管人员薪酬与公司经营绩效之间是否存在依存关系,在对委托-代理理论、激励理论及其假说等理论分析的基础上,运用实证分析的方法,通过线性回归分析对上市公司高管人员薪酬与经营绩效之间的关系进行了检验。结果发现,两者间存在显著正相关关系;另外研究表明,在较小的持股比例下,高管人员持有的股份比例与公司绩效闻存在正相关关系,高管人员现金薪酬与公司的规模呈显著的正相关关系。最后根据研究结果,从完善我国现有的薪酬激励结构的角度,对高管人员薪酬与上市公司经营绩效之间的关系提出了相应的建议。     

分类治理视角下国有企业高管薪酬激励机制研究

国有企业分类治理是现阶段国企改革的关键举措之一.文章以“国有企业分类治理”为研究视角,基于2010-2014年244家国有上市公司相关数据,检验了国有企业中高管薪酬激励的有效性,进而提出国有企业高管薪酬激励机制的设计思路.研究结果显示:总体而言,高管薪酬与国有企业绩效显著正相关,但该结果在公益美国企样本中得不到支持,而在商业类国企中结果显著.除此之外,在不同类型国企中,国有股比例、独立董事比例等因素对企业绩效的影响也存在显著差异.因此,国有企业分类治理存在现实合理性,研究结论为我国国有企业公司治理改革提供了理论支持和决策依据.     

我国非金融类上市公司高管薪酬粘性研究

文章对高管薪酬业绩敏感性以及粘性进行了理论回顾和分析,在此基础上构建理论模型,采用我国非金融类A股上市公司2007-2011年连续5年的面板数据进行实证研究,验证了我国非金融类上市公司高管薪酬与企业绩效的正相关关系,证实了高管薪酬粘性的存在性并分析了其时间发展趋势,最后从董事会特征的角度寻找可以降低薪酬粘性的因素,以期更好地维护薪酬契约的有效性.