员工职业生涯规划的设汁思路

员工对自身职业生涯的不满般集中在职业设计过于单一和内部发展道路不清楚这两方面。针对这些问题，员工的职业生涯规划思路可以用“纵向发展”、“横向发展”、“最重阶梯”这几方面来概括，为不同类型的员工设计职业发展道路，让员工在企业中感到有足够构上升空间。     

企业发展过程中的员工培养

如果要问“企业对于员工的个人职业发展规划了解多少”这样一个问题的话，可能还没有多少人力资源经理说得清楚，因为在实际管理中他们更多的是关心员工能为企业创造多少财富。一个现实可行的、也是备受西方企业关注的措施是：企业参与员工职业生涯规划的指导与管理，把员工的职业发展纳入企业管理的范畴，个体与整体真正融合成     

如何留住尖子人才

在人才竞争激烈的背景下，如何留住尖子人才，让尖子人才眷恋单位？一、职业发展留人突出表现是企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。据了解，日本和欧美的一些企业在这方面做得较好。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出不同职务须具备的能力和经验。日本日东电工株式会社实行一般职称系列、综合职称系列和职称体系并行不悻的三线型人事管理制度，员工分属三个不同的职称系统，一般职称系列职务晋升较慢，实行年…     

员工的职业生涯发展阶段与组织的管理任务

职业生涯是指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历。从个人的角度讲,职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要选择的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计,并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程,它一般通过选择职业、选择工作组织、选择工作岗位、在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥等来实现。组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体。所以,员工的职业发展不仅是个人的行为,也是组织的职责。从组织角度进行的职业生涯管理,应该找出员工职业生涯不同阶段的管理重点,帮助员工获得职业的成功,同时培养员工的忠诚和献身精神。     

放眼向洋:看人的管理

企业管理到底管什么？可能有很多说法或做法，譬如在国内流传颇广的一句“小企业管事，大企业管人”往往被奉为经典。但如何开发人力资源价值呢？我们不妨把目光对准成功的外资企业，看看他们的做法。 ＩＢＭ：特别强调企业文化的建设，重视集体团队的建设和作用 重视鼓励员工从工作的角度以职业的眼光考虑自己的未来前途，即员工个人职业生涯规划，鼓励员工向自己的潜能发出挑战。ＩＢＭ给每位员工提供尝试以充分展现、发挥所长及潜能的机会，并提供相应的内部晋升机会。每一位ＩＢＭ员工都可能会有两条职业发展道路：一条是专业发展道路，…     

能级管理：拓展公务员职业生涯纵向通道的有效途径

一、公务员职业生涯规划与公务员职业生涯纵向通道 1公务员职业生涯规划 职业生涯规划是现代人力资源管理一项全新的功能。从个人角度看，个人提出职业目标并制定实现这些目标的计划过程，称之为个人职业生涯规划。从组织的角度讲，是组织为了不断增强员工的满意感，并使员工的发展与组织的发展和需求相协调而制定的计划，称之为员工职业生涯管理。     

员工职业生涯规划中存在的问题与重构

发展空间是应聘者选择企业的重要指标，企业也将“金色阶梯”作为留住人才的重要手段，因此企业越来越重视员工的职业生涯规划。但是，在经历了职业生涯规划初期的风风火火之后，不久员工和中层管理人员似乎都失去了兴趣，体系虽然还在运转，却远不能达到预期效果，已是名存实亡。这是很多人力资源经理面临的窘境和困惑。如果你的企业也遇到了类似问题，就很有必要对职业生涯规划体系进行重新审视。     

胜任力理论下企业青年员工职业生涯规划路径

<正>目前，每年都会有大量的青年员工涌入企业工作，企业青年员工对岗位的胜任能力成为企业正常运转的重要保障。同时，现代企业青年员工更加注重自身职业素养发展和自我价值的实现，科学合理的职业生涯规划可以帮助企业青年员工找到工作的发展方向，并且能够提高青年员工对企业的归属感和认同感，进而提高企业的凝聚力和向心力，这也反向促进企业的健康稳定发展。由于职业生涯规划对青年员工和企业而言都非常重要，因此企业需要重视和落实青年员工的职业生涯规划工作。本文基于胜任力理论展开对企业青年员工职业生涯规划路径的研究，     

职业生涯中期的职业高原现象分析及建议

一、职业生涯中期的职业高原现象 企业中常有这种现象：员工刚进入企业时，工作热情高，业绩逐渐攀升，从而晋升到某一层次的职位。但其职业生涯到了某个时期就发生了停滞，员工无法再沿管理或技术阶梯往上升。这种现象称为职业高原现象，是指员工沿企业的管理或技术阶梯向上运动中晋升空间、工作内容与工作责任的相对终止，是个体职业生涯发展的一种停滞状态。     

人事经理与职业生涯设计

职业生涯设计与管理是指导人生职业生涯规划的有效方法。对于人事经理做好人力资源开发与利用和实施有效管理，这是所要认真掌握的一种技术。人事经理在对员工进行职业生涯设计与管理的同时，也有必要对自己的职业生涯进行设计。人事经理的职业生涯设计大致由以下七个连续...     

职业生涯管理在电力设计企业的必要性

在以人力资源开发管理为核心的现代企业管理时代，人力资源的开发是企业的生命线，作为企业人力资源开发重要内容的职业开发和职业发展，是现代企业生存与发展的必要条件。有组织的职业生涯管理，有意识地将员工的职业生涯规划与组织的劳动力需求相联系，促进员工的职业生涯开发与发展，使之与组织需求相吻合、相匹配，作为提高劳动力效率的策略，已成为现代企业职业管理的根本指导思想。     

"实赢式"青年职业生涯导航的探析与实践

笔者进行了职业生涯规划阶段目标分析,为青年员工提供培训和辅导以及为其职业发展提供必要的实践机会等,引导和帮助青年员工实现人生规划的阶段目标,达到个人与企业实现双赢目的."实赢式"青年职业生涯导航项目采取滚动实施,追求全员、全程、有效导航的目标.同时在不断优化和完善后纳入企业人力资源与开发的日常管理活动中.     

通过职业生涯规划提高核心员工忠诚度

文章在明确核心员工、职业忠诚、企业忠诚的基本概念之上,分析了只有通过核心员工的职业生涯规划才能把核心员工的职业忠诚度和企业忠诚度很好的结合起来,使得核心员工能够更好的为企业服务。     

大学生职业生涯规划中的自我认知因素探析

一、职业生涯规划及自我认知因素概述 “职业生涯规划”简称“生涯规划”，又叫“职业生涯设计”，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的安排。     

世界名企独特的员工培训

惠普惠普公司以“不仅用你,而且培养你”著称。初到惠普,首先是“新员工培训”,这将帮助个人很快熟悉并适应新环境。通过这个培训,了解公司的文化,确立自己的发展目标,清楚业绩考核办法,让员工明白该如何规划自己的职业生涯。员工通过公司内部招聘成为一线的经理,加入到公司内部管理工作中来。为了帮助年轻的经理人员成长,惠普有一个系统的培训方案———向日葵计划(SunflowerProgram)。这是一个超常规发展的计划,帮助较高层的经理人员从全局把握职位要求,改善工作方式。员工进入惠普,一般要经历四个自我成长的阶段。第一个阶段是自我约束…     

企业如何建立有效的职业生涯管理

建立有效运行的职业生涯管理体系。需要在做好企业文化、培训体系、人力资源管理规划、工作分析等配套制度的建设后，通过一个具体复杂的过程，即在组织中制定与员工职业生涯整体规划相适应的职业发展规划。企业建立职业生涯管理系统主要包括四个基本步骤．其主要流程如上图所示。     

“双创”背景下吉林省高校学生职业生涯规划教育现状、问题与对策

<正>职业生涯规划是指个人通过对自身整个职业生涯所承担的工作进行设计和规划，包括行业性质、企业单位、工作角色，以及升迁路径等，从而提高个人幸福度与职业满意度。要想把握职业生涯规划的本质，首先必须弄清“职业”的概念。职业并不简单地等同于工作，而是一种使命感和意义感。当前，对于高校学生而言，面临的最大困境往往在于，     

缔结心理契约的人力资源策略

“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩提出的，其意思可以描述为：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之：每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。—般说来，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全和归属感、期望稳定的职业和报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升。     

绩效管理，HR经理的第二次“创业”

当HR经理把自己的职业生涯和绩效管理工作很好地结合起来，把绩效管理当作自己实现职业拓展的”产品”的时候，绩效管理工作成功的可能性就更大了，HR经理的职业发展空间也就更广阔了。所以，HR经理不妨把绩效管理当成自己职业生涯发展的关键“产品”加以运作，成功实现自己的第二次“创业”!     

员工需求导向的职业生涯管理研究——以大港油田公司为例

职业生涯是指以人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职称、职务的变化为标志，以满足个人职业发展为目标的工作经历和内心体验的个人职业发展道路。一个人的事业究竟应向哪个方向发展，他的一生要稳定从事哪种职业类型，扮演何种职业角色，都应该事前做出设想和规划，这便是职业生涯规划。职业生涯管理包括个人职业生涯管理和组织职业生涯管理，本文定位于从组织的角度出发，探讨如何在组织层面的职业生涯管理中融入个体的需要。