信任在变革型领导行为影响机制中的中介作用研究

［摘要］课题组通过对中国民营企业管理者和员工的问卷调查，研究了信任在变革型领导行为与组织承诺和工作满意度关系中的中介作用，回归分析的研究结果显示：企业家的变革型领导行为与员工的组织承诺和满意度呈显著的正相关关系；信任与组织承诺和满意度呈显著的正相关关系；变革型领导与信任呈正相关关系。     

变革型领导对企业组织冲突的影响研究

当企业内外部经营环境发生变化,会打破企业组织原有的稳定状态,企业组织冲突亦不断加剧。基于社会交换理论,以组织信任为中介变量,探索变革型领导对企业组织冲突的作用机制以及团队凝聚力的调节作用,并建立相应的构念模型。运用SPSS和AMOS软件进行层次回归分析,结果表明：变革型领导对化解企业组织冲突具有显著的正向影响;组织信任在变革型领导与企业组织冲突之间起部分中介作用;团队凝聚力正向调节变革型领导与企业组织冲突之间的关系。     

百业俱兴，环保先行：绿色变革型领导对员工绿色创新行为的影响

基于社会交换理论和社会认知理论,构建了绿色变革型领导对员工绿色创新行为影响机制模型。对270份问卷的实证分析表明：绿色变革型领导正向影响员工绿色创新行为;绿色组织支持感、绿色组织承诺均在绿色变革型领导和员工绿色创新行为之间起中介作用;绿色自我效能感分别调节绿色组织支持感、绿色组织承诺在绿色变革型领导和绿色创新行为关系中的中介作用。研究结果丰富了员工绿色创新行为的理论研究,对企业绿色管理实践具有一定的启示。     

员工组织信任对组织公民行为的影响及情感承诺的中介作用研究

组织信任是企业提高组织有效性的一个直接、有效和经济途径。员工组织信任与和组织公民行之间存在关系。研究发现,员工组织信任对组织公民行为有显著的正向影响,情感承诺在员工组织信任与组织公民行为之间存在显著的中介效应。     

组织承诺中介作用下变革型领导与关联绩效关系研究——基于IT业样本的实证分析

以IT业员工为样本,对变革型领导与关联绩效之间的关系进行了实证检验。结果证实变革型领导对员工关联绩效具有正向预测作用,这一作用是在组织承诺的中介作用下得以实现的。     

政府部门领导行为、信任与组织承诺关系研究——以某市工商行政管理局为例

基于交易型和变革型两种领导方式,以公务员对上级的信任为中介变量,提出八项研究假设,构建了一个理论模型,并以某市工商行政管理局为例进行了问卷调查与实证研究,探讨了政府部门中存在的交易型领导行为与变革型领导行为对组织承诺的相关性影响,结果表明政府部门中变革型领导行为对信任以及组织承诺的影响程度都要高于交易型领导行为。     

基于主管信任的家长式领导与员工工作态度的实证探析

以512名企事业单位员工为调查对象,采用问卷法,探讨家长式领导、员工—主管信任、员工工作态度三者之间的内在关系。数据分析结果显示,家长式领导行为的三个维度与员工工作态度（工作满意度、组织承诺、离职倾向）、主管信任（认知信任、情感信任）都具有显著关系;并发现主管信任在家长式领导和员工工作态度间具有中介作用。结论对企业文化建设、人力资源管理改进以及领导人才的选拔、培训等具有启发意义。     

变革型领导与下属工作使命感:基于员工发展导向的组织文化感知的调节作用

变革型领导对下属的工作使命感具有积极的影响作用。下属的工作使命感在变革型领导与下属工作绩效、满意度之间起部分中介作用。员工发展导向下的组织文化感知调节了变革型领导对下属工作使命感的影响,即下属感知到的基于员工发展导向的组织文化越强,变革型领导与下属工作使命感的正相关关系就越强,反之就越弱;同时,基于员工发展导向的组织文化通过调节员工的工作使命感,进而分别调节了变革型领导与员工的工作绩效、工作满意度的关系,即下属感知到的基于员工发展导向的组织文化越强,变革型领导对下属的工作绩效、工作满意度就越强,反之就越弱。笔者认为,本研究丰富了变革型领导作用机制的研究,拓展了工作使命感前因和结果变量的研究,对组织的员工管理实践具有重要意义。     

幼儿园园长领导风格对幼儿教师组织承诺和创造力影响的实证研究

探讨园长领导风格、幼儿教师组织承诺与创造力的关系,在426份幼儿教师及20名园长问卷数据的基础上,利用线性回归模型探讨直接影响,结构方程模型探讨中介效应。研究发现:园长变革型、交易型领导风格正向预测幼儿教师组织承诺,园长变革型、交易型领导风格正向预测幼儿教师团队创造力,幼儿教师团队创造力正向预测幼儿教师组织承诺,幼儿教师组织承诺在园长领导风格对幼儿教师团队创造力的影响发挥中介效应。幼儿园中应当注重发展包容变革的领导风格,提高幼儿教师组织承诺与工作稳定性,多方面发力发挥幼儿教师团队创造力。     

组织承诺理论及其研究新进展

21世纪的管理是以人为中心的人本管理,如何处理好组织与员工的关系是管理的核心内容之一,而组织承诺就是探讨这种关系的重要课题.高组织承诺员工队伍是组织持续竞争优势的来源之一,提升员工组织承诺具有重要的战略和现实意义.组织承诺具有多维特性,不同维度的组织承诺具有独特的预测效力.人力资源实践对组织承诺存在显著影响,以往研究很少考虑人力资源实践系统对其整体组合效应及其作用过程机制的研究.从理性逻辑推理和研究成果而言,组织承诺对绩效具有较好预测力,其关系模式受到自主性等因素的缓冲作用.近期研究聚焦于组织承诺与相关概念间的区别,关注变革型领导对组织承诺的影响过程机制,聚焦于组织承诺与组织公民行为间的影响模式.上述研究成果,为深入分析组织承诺形成过程及采取相应的组织管理策略提供有益的参考.     

基于认知图式的领导行为及其有效性的实证研究

交易型和变革型领导是近年来领导理论研究的新课题。由于组织愿景、下属认知、自我认知和激励图式等认知图式的差异,导致交易型领导与变革型领导行为及其有效性存在差异。文章通过实证研究得出:领导认知图式与领导行为之间存在相关关系;变革型领导较交易型领导能带来下属更高的领导满意度、组织承诺和工作满意度。因此,企业领导应根据企业需要采取多种措施,培养变革型认知图式,造就变革型领导,提高领导有效性。     

基于变革型领导理论的科研团队绩效影响机制模型

基于变革型领导理论,可分析科研团队的绩效影响机制。模型中团队领导行为是前因变量,团队动力氛围(共享愿景、归属承诺、人际信任、工作授权、功能性冲突)和团队行为特征(团队凝聚力、有效沟通、冲突管理)为中介变量,团队工作结果为结果变量。模型由三条因果主线构成:(1)变革型领导的理想感召行为可以激发科研团队的共享愿景和归属承诺,进而促进团队内聚力的提高,最终提升团队绩效;(2)变革型领导的个性关怀可以激发科研团队的人际信任和工作授权,进而促进团队有效沟通,最终提升团队绩效;(3)变革型领导的智力激发可以激发科研团队的功能性冲突,功能性冲突越多,越有可能提高冲突管理能力,最终提高团队绩效。     

企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

作者对广东省7家饭店的员工与他们的主管进行了两次问卷调查,通过纵断数据分析,探讨员工感知的企业薪酬管理公平性对员工的薪酬满意感、情感性归属感、工作积极性和工作绩效的影响。数据分析结果表明,企业薪酬管理公平性与企业守法程度是影响员工薪酬满意感的重要因素;企业薪酬管理公平性通过员工的薪酬满意感和归属感,间接影响他们的工作积极性和工作绩效。     

变革型领导、组织创新对高校组织绩效的影响

现有文献主要聚焦于变革型领导对组织绩效的直接影响,而对这一影响过程的研究较少,尤其缺乏在高校情境下的研究.研究以组织创新为中介变量,构建了变革型领导与高校组织绩效关联的理论模型.利用来自中国34所高校的292份问卷调查数据,借助于结构方程建模等方法对所构建的理论模型进行实证分析.研究结果表明,变革型领导对高校组织创新有直接推动作用,组织创新对高校组织绩效也有直接正向影响;虽然变革型领导对高校组织绩效的直接影响不显著,但通过组织创新,变革型领导可以间接对高校组织绩效产生正向影响.     

组织文化、变革型领导及组织绩效的关系研究

此研究的目的是检验变革型领导和组织文化之间的关系,以及对组织绩效的共同作用。路径分析发现成就和适应性的文化取向对绩效有直接作用。而变革型领导和人本主义取向通过成就取向对绩效有间接的正向作用。研究的创新性在于发现组织文化在变革型领导对组织绩效的影响中起调节作用。     

小学校长服务型领导对教师知识分享行为的影响研究

以山东省248名小学教师为有效样本，探讨了服务型领导、教师同事信任、情感承诺和教师知识分享行为之间的关系。研究结果显示：服务型领导与教师知识分享行为显著相关；教师同事信任部分居间联系了服务型领导与知识分享行为之间的关系；教师同事信任部分居间联系了服务型领导与情感承诺之间的关系；情感承诺对服务型领导与知识分享行为关系的中介作用不显著。     

交易型与改造型领导行为对员工组织公民行为的影响

在修正领导行为量表的基础上,通过差异分析、相关分析和回归分析来探究交易型领导行为和改造型领导行为与员工组织公民行为之间的关系。以国有企业和民营企业的员工与管理者为研究对象,共收集有效问卷155份,研究结果表明,改造型领导行为与员工组织公民行为有显著的相关性,而交易型领导行为与员工组织公民行为则不具有相关性。     

非权变惩罚对员工工作退缩行为的影响研究

领导消极行为是员工工作退缩行为的重要引致因素,文章基于社会交换理论和社会认知理论,构建了以非权变惩罚为自变量、领导信任为中介变量、情绪智力为调节变量、员工工作退缩行为为因变量的理论模型,探讨非权变惩罚对员工工作退缩行为的影响机制。研究结果表明:第一,非权变惩罚对员工工作退缩行为有显著正向影响作用;第二,领导信任在非权变惩罚与员工工作退缩行为间起部分中介作用;第三,情绪智力可以削弱非权变惩罚对领导信任的负向影响;第四,情绪智力负向调节领导信任在非权变惩罚与员工工作退缩行为之间的中介效应,即员工情绪智力能力越强,领导信任的中介效应越弱。研究揭示了非权变惩罚影响员工工作退缩行为的作用机制和边界条件,为领导者合理实施惩罚、抑制员工工作退缩行为提供了一定的理论参考。