非法用工单位的劳动者可以获取二倍工资吗

案情简介王某于2011年2月到陈某投资经营的某电器制造公司(该公司未依法登记备案)从事操作工作,月工资2000元。2011年8月,王某在操作中致左手受伤,同年12月经人力资源和社会保障行政部门判定符合工伤情形,2012年1月经劳动能力鉴定委员会鉴定为六级伤残。王某因工伤待遇等与某电器制造公司协商未果,提起劳动争议仲裁申请,请求裁决某电器制造公司一次性支付赔偿金和未订立书面劳动合同二倍工资。仲裁委支持了王某一次性赔偿金的请求,驳回了王某二倍工资的请求。     

工伤人员伤情加重能否恢复劳动关系

<正>案情简介王某于2010年2月28日进入某机械公司工作,从事车工工作。双方签订了期限至2013年3月1日的劳动合同。2012年5月11日,王某在公司工作期间,因车床发生设备故障导致其受伤。之后,公司为王某申报了工伤。王某在伤情相对稳定后于2012年11月申请了劳动能力鉴定,鉴定为七级伤残。2013年3月1日,公司以劳动合同期满不再续订为由与王某终止劳动合同,公司依据有关规定向王某支付了劳动合同期满终止经济补偿以及相应的一次性就业补助金等工伤待遇。     

职工在保费欠缴期间发生工伤事故应由谁支付工伤待遇

<正>案情简介张某系某公司修布工,公司为其参加了工伤保险。数月前,张某在上班途中发生交通事故,工伤认定机构认定为工伤并构成八级伤残,后因工伤保险待遇纠纷提起劳动仲裁。张某请求劳动争议仲裁裁决公司支付:一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、住院期间伙食补助费等共计126210元。仲裁委裁决确认,张某与其所在公司之间的劳动关系解除,并由该公司向张某支付一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、护理费合计     

主张工伤待遇时别忘了要经济补偿

王某于2008年4月到苍山县某工厂工作,并签订了为期2年的劳动合同,月工资2000元.2009年4月20日,王某在工作时右手食指被机器挤伤,同年11月被当地劳动保障部门认定为工伤,并被鉴定为10级伤残.2010年4月,因合同到期,该厂终止了与王某的劳动关系.王某同意解除劳动合同,但要求该厂支付一次性伤残待遇的同时也要支付解除劳动合同的经济补偿.该厂同意支付一次性伤残待遇,却拒绝支付经济补偿.王某不服,遂到当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁.     

关于这些案例律师有话说

离职前后两次工伤的一次性待遇如何计发【案例】蒋先生的公司于2017年3月关闭,与所有职工终止了劳动合同。其中1名职工在办理终止劳动合同手续时,领取了以前发生的工伤(8级伤残,非职业病)的一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金。其在离岗身体检查时发现疑似职业病,2019年1月诊断为一期尘肺,认定为工伤并鉴定为7级伤残。现在是否需要向其发放工伤7级伤残的一次性伤残就业补助金?若必须发,是否可以抵扣掉已经支付的8级伤残的一次性伤残就业补助金?     

二倍工资的仲裁时效应如何起算

案情简介■2010年4月1日,王某进入某服装公司从事检验员工作,双方口头约定月工资为1500元,每月20日发放当月工资,该服装公司一直没有与王某签订书面劳动合同。2011年12月31日,王某以公司未与其签订书面劳动合同、未办理社会保险为由提出辞职。2012年3月10日,王某申请劳动争议仲裁,请求:1、某服装公司支付未签劳动合同二倍工资差额16500元;2、某服装公司为其办理2010年4月至2011年12月的基本养老保险、基本医疗保险;3、某服装公司支付解除劳动关系经济补偿金3000元。     

合同终止与女职工特殊保护竞合的法律适用

<正>案情简介王某于2012年11月8日申请仲裁,称:2010年7月1日进某公司,从事文秘工作,工资为每月7000元。签订劳动合同期限为2010年7月1日至2012年6月31日。王某于2012年6月怀孕,公司却于6月31日违法终止劳动合同。故,请求公司支付二倍经济补偿的赔偿金共28000元。公司辩称,因王某在单位期间表现一般,故公司决定其劳动合同期满不再续订,于6月31日告知王某终止劳动合同,并向王某支付了终止劳动合同经济补偿金14000元。王某当时并无异议,直到7月15日,王某来公司拿取私人物品     

补缴工伤保险后基金是否应承担赔偿责任

<正>案情简介江苏某公司为其职工参加了包括工伤保险在内的各项社会保险。2013年3月以后,公司因经营困难没有缴纳社会保险费。同年7月份,职工张某因工受伤并认定为工伤。9月,张某要求解除劳动关系,一次性享受工伤待遇。公司即到社会保险经办机构补缴了3月至9月的各项社会保险费及滞纳金,并向当地社会保险经办机构申请支付医疗费、一次性伤残补助金、一次性医疗补助金等工伤保险待遇。     

对《工伤保险条例》第三十六条的理解

<正>《工伤保险条例》(简称《条例》)第三十六条除了明确五级、六级伤残职工由工伤保险基金支付一次性伤残补助金外,另外指出了三条路径供工伤职工和用人单位选择:一是保留与用人单位的劳动关系,由用人单位安排适当工作;二是难以安排工作的,由用人单位按月发给伤残津贴;三是经工伤职工本人提出,该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系,由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金,由用人单位支付一次性伤残就业补助金。     

职工亲属能否推翻仲裁调解书

案情简介■1999年8月,霍某在中天公司工作时双脚被重物砸伤。2000年6月,霍某痊愈后落下残疾,行动不便。在霍某未作工伤认定及伤残等级评定的情况下,其妻弟冯甲在霍某的口头授意下,多次找公司要求赔偿,后达成一致意见:公司给霍某3万元,双方终止劳动关系,霍某与公司不再有任何劳动争     

新冠疫情下我国人力资源服务效率分析

新型冠状病毒疫情给我国国民经济生产带来巨大影响,国家多措并举稳步推进企业复工复产,人力资源服务发挥着至关重要的作用。运用DEA和Malmquist指数方法分析疫情状态下我国人力资源服务的效率发现:综合效率整体表现良好,部分时间段内投入冗余致使资源浪费以及产出不足影响了服务效率,技术变化对全要素生产率造成较大影响,迁出人口、规模以上企业复工率和疫情环境对服务效率的影响最大。总结此次经验,将有助于完善我国人力资源服务模式、提升信息化水平和推动公共就业服务均等化进程。     

论新时代政府与企业家的关系

新时代解决物质层面发展不平衡不充分的问题,深化供给侧结构性改革,加快催生新动能,需要调动好政府与企业两方面的积极性,而政府与企业的关系集中反映在政府与企业家的关系,为此必须全面认识并正确处理二者之间的关系。现实生活中,对于政府与企业家的关系,无论是政府层面还是企业家层面仍然存在着许多模糊认识,这些模糊认识不消除必然会阻碍政府与企业家关系的良性发展。因此,需要在澄清模糊认识的基础上,提出促进政府与企业家关系健康发展的基本路径。     

2005年人力资源大事回顾·展望

2005年中国人力资源领域大事回顾高管的“多事之秋”:跳槽、落马入狱代表事件·2005年7月20日,Google突然宣布原微软全球副总裁李开复将出任Google中国研发中心的负责人,并担任Google中国区总裁。·2005年11月,平安保险三位核心高管集体跳槽“合众人寿”。点评2005年越演越烈的     

北京市养老机构发展问题研究

随着我国老龄化趋势的加快,居家养老服务体系已越来越被政府和社会各界关注。纵观我国几个大城市的养老服务规划,虽然机构养老基本都只占4%左右的比重,但却是居家养老服务中不可或缺的。国内多数专家和学者的研究结果表明,目前机构养老中普遍存在护理人员专业化服务水平低、服务内容单一等问题。为了对城市养老机构进行深入全面的了解,笔者对北京市养老机构进行调研,分别从养老机构中的医疗条件、护理人员、入住情况、老年人生活及院方角度等几个方面展开调查分析,由此提出相应的建议。     

《劳动法》完善的方式选择

现行劳动法不完善的原因可从四个方面讨论:基本法模式、经济体制改革中劳动制度还不成熟、制度惯性——劳动法中的某些规定仍来源于计划经济时期的法规和规章以及理论准备不充分现行劳动法由1994年制定的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)和在此前后制定的为数不多的单项劳动法律以及许多劳动法规、规章所构成。其中,《劳动法》作为劳动基本法,是市场经济劳动法替代计划经济劳动法的根本性标志。它不同于以往劳动立法之处,主要在于:(1)确认劳动者在劳动关系中的弱者地位,偏重保护劳动者;(2)确立市场机制在劳动力资源配置模式中…     

依法、合理选择用工形式

为了建立和维护适应社会主义市场经济的劳动用工制度,《劳动法》开始全面推行劳动合同制度,用工制度设计以定期劳动合同为主,无固定期限合同只是给予老职工在计划经济向市场经济过渡时期的保护性措施《。劳动合同法》则着眼于建立和谐稳定的劳动关系,对于标准劳动关系采取了扩大无固定期限合同的立法设计,并对非标准劳动关系中的劳务派遣和非全日制用工做了详细规定。这些变化直接对用人单位的用工形式产生影响。     

新常态下适度劳动的相关理论和实现途径

通过对已有文献的梳理与分析,首先对"新常态"和"过度劳动"问题作了简要分析,在此基础上对适度劳动的含义、特征以及现实意义作了论述,文中指出:所谓的适度劳动就是个体在一定的劳动投入量的情况下,由工作所产生的压力处于个体承受范围之内,并且其工作表现处于最佳的状态。然后从适度劳动与"以人为本"、适度劳动的个体差异性、适度劳动的积极性、适度劳动的能动性以及适度劳动与工作繁荣的关系等方面的特征和意义进行了论述。最后指出新常态下适度劳动的实现途径。     

劳动合同立法应当避免《劳动法》的失误

作为确定用人单位和劳动者之间劳动关系的重要凭证,劳动合同是保障劳动者合法权益的主要法律依据。在劳动力市场供大于求、劳动用工很不规范而劳动执法监察又往往难以到位的现实环境下,劳动合同的立法引起了法学界和社会有关方面的高度关注。2005年10月21至23日,中国劳动法学研究会年会暨劳动合同立法理论研讨会在上海举办,来自劳动保障部门、工会、企联等部门机构的专家和全国30多所院校的劳动法学学者参加了会议。会议代表们就劳动合同立法的有关问题进行了广泛而深入的探讨。会议主要探讨了九个方面问题:劳动合同法的立法宗旨与原则、劳动关系与劳动合同的主体、劳动合同的效力、商业秘密与竞业限制、劳动合同的期限研究、解雇保护制度研究、劳动派遣的法律规制、非全日制就业的法律制度探讨、违反劳动合同的法律责任。     

我国劳动纠纷中证明责任制度的反思与建议

劳动纠纷是引起社会不稳定的重要渊源之一,如果处理不好就有可能引起社会悲剧的发生。由于目前我国劳动纠纷证明责任制度存在法律体系不完备、证明责任范围窄、证明责任主体不清晰等问题,导致劳动关系处于弱势地位的劳动者经常在劳动纠纷诉讼中因为举证能力限制而败诉。因此,增强劳动者的证据能力,扩展举证规则,对于保护劳动者的合法权益,促进社会和谐稳定有着重要的意义。     

教代会参与公立高校教师师德失范处理程序机制的完善路径

加强师德师风建设是党中央高度关注的工作。师德失范处理有助于守牢师德师风底线,增加高校的管理权力,广泛影响着教师权利,具有行政性特征,应当适用正当程序。基于正当程序要素和教代会功能,公立高校教代会在师德失范处理正当程序中理应发挥重要作用、承担应然角色。通过考察,教师权利保障中教代会发挥的作用仍存在提升的空间,程序文本的制定与审议、回避和听证等程序缺乏教代会的参与。从教代会应源头参与的程序上考量师德失范的处理机制,制定师德失范处理办法,参与提升师德失范处理的效率,成立以教代会工作机构为主体的第三方机构,完善教代会参与师德失范处理正当程序的路径,将有助于高校教师师德失范处理程序机制的完善。