高科技企业人力资源管理“共赢”的探索

当今的高科技企业发展正面临着一种窘境：激烈竞争的结果导致企业的利润越来越依赖于员工：在这种竞争中，很多企业就成了“黄埔军校”，为其他公司做嫁衣，公司辛辛苦苦选拔和栽培出来的员工，常常莫名其妙地走了；还有的企业，看似平稳，但员工要么事不关己，高高挂起；要么就在做着跳槽前的准备，甚至出现一种奇怪的现象：某人看似平     

平安保险公司的“员工参与管理”

１９９８年，中国平安保险公司在变革方面有一个大手笔──聘请麦肯锡为之作企业诊断。平安与之深入合作的咨ｓ询项目包括：发展平安寿险成为国际一流的寿险公司、加强投资管理功能以追求快速增长以及全面提升平安集团人力资源管理效能等三个方面。 其中，人力资源改革包括三个主要思想：一、将人事管理转化为动态的、充满活力的人力资源管理，并将人才作为一种资源来使用和开发。二、强调个人发展与公司发展相统一：人力资源改革着重于激发员工不断提高素质，发挥潜能，同时公司也为优秀的员工提供晋升机会，实现员工的生涯规划和公司远景…     

“高薪低效”型薪酬体系的解决之道

成立于20世纪80年代初期的A公司，在企业发展初期，原有薪酬体系对公司的促进作用成效巨大。然而，随着公司规模迅速扩大，公司的人工成本日益见涨，但员工收入差距却很难拉开，“干多干少”个样，渐渐地，相当多的优秀人才相继离开公司，而继续路在公司的员工也开始缺少积极性和创造性。     

规章制度．有“规”有“度”

宜案例回放1企业规章制度要因“企”制 作为某软件公司的人力资源经理,柯某聘请专家为公司制定了一套规章制度,便于人力资源部管理员工。制度草案经工会讨论通过公布实施,并且在所有员工的劳动合同附件中注明：“我已经了解并接受公司制定的所有制度。”     

现代企业培训的特征与发展趋势分析

随着中国的经济不断发展，企业的管理制度也在不断变革，企业对员工的要求越来越高，为了让员工更好的为公司工作，为公司产生更多的效益，需要不断提高员工的专业技能和职业道德修养，不能只停留在单纯追求公司利润的层面上，而忽视了对公司整体运营的决定性作用，因此需要定期的向员工进行专业的、规范的企业培训，以提高员工的专业操作能力和专业素养。笔者从现代企业培训的重要性入手进行分析，描述现代企业培训工作的基本特点，并对现代企业未来的发展趋势进行预测，希望能够使得更多的企业和公司，意识到现代的企业培训对企业未来发展的重要性，并为中国企业未来的发展提出一些建设性意见。     

实施有效培训应做到四个“合适”

企业培训主要围绕实现企业目标和员工个人发展目标展开，以提高员工知识、技艺、能力等素质，使员工融入企业并胜任现在或未来工作。     

“2011中国人才高峰论坛”坐论企业用才之道

对于现今各大公司说，如何帮助企业增强员工的敬业度和向心力，以此留住企业所需要的核心人才；如何提升企业核心员工的领导力，同时减少企业员工流失带来的损失等一系列企业人才管理问题，是绝大多数HR高层所必须面对也颇感棘手的问题。     

裁员和跳槽威胁“导师制”

当今，职场上的一个显著变化是，本人愿意或者公司允许在同一家公司做三四十年，然后带着养老金退休的员工正在迅速减少。如今，许多员工在其职业生涯中会在多家公司任职，而且没打算在任何组织久留。因此，许多公司对员工也存有特别的戒心，“导师制”也受到了冲击（所谓“导师制”，就是由经验丰富的老员工担任年轻员工的良师益友，     

企业如何建立有效的薪酬管理体系

A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展。企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键岗位人员，调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度地提高员工的薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有岗位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。问题摆在了公司高层面前：薪酬管理到底应该怎么做才能更有效？     

从“士兵”到“将军”——麦当劳的人才培养之路

成功和有效的员工培训和培养计划，不仅提高了企业员工素质，而且满足了员工自我实现的需要，从而增加了企业凝聚力。不论是多么优秀的员工，企业都负有进行培训和培养的任务。培训和培养不能仅仅局限在新员工的岗前培训，重点应当是企业员工的岗位再培训。这些不仅能提高员工完成本职工作的技能和知识，也是对员工潜能的进一步开拓。     

Z公司提高中层管理者执行力的个案分析

一、案例背景 企业管理的关键在于企业中层的执行，然而我们通过对Z公司等几家企业的调查发现，有的企业中层管理者对企业的满意度偏低。在执行过程中缺乏积极性、主动性，因而直接制约了企业的发展。Z公司成立于20世纪90年代末，是一家生产高低压配电柜和配电箱的电气公司。该公司总共有员工140人，前几年效益尚好。但目前发展到一定规模后，与许多企业一样，遇到了发展的瓶颈。在这一背景下，公司提出了规范HR管理的计划，重点就是提高员工满意度、增强中层执行力。基于这一认识，公司先对所有员工展开了问卷调查，发现员工的满意度普遍较低，中层经理的满意度甚至远低于一般员工。现将调查结果部分摘录如表O所示。从中可以看到：作为企业执行中坚的部门经理的不满状况非常突出。这一点也是Z公司发展受阻的重要原因之一。     

企业内部人才“超市”的竞聘上岗

内部招聘是指在企业出现岗位空缺后，从企业内部选择合适的人选来填补这个位置。和来自公司外部的求职者相比，对于内部员工通常需要较少的技能评估、较少的时间来做决定，且他们拒绝所提供待遇的可能性也小的多，所以能更快地开始工作。由于减少了投入昂贵的广告费用以及使外部雇用者熟悉本公司的需要，费用也较低。内部招聘的做法通常是企业在内部公开空缺职位，采用竞聘上岗的方式吸引员工来应聘。     

为你的团队“把脉问诊”

员工的稳定，是检测一个企业在市场中地位轻重的主要标志：现代“市场竞争实质上就是人才竞争”，只有具备优势地位的企业才能够保证自己队伍的稳定。但是应该清醒地认识到，保持员工队伍的稳定性是相对的。比如：制订减员计划，减少冗员，提高效率，为其他员工留出更多的发展空间。再比如：制订技能型人才引入规划和岗位职务培训指导计划，不仅要在市场上补充自己的新鲜血液，同时还要激励企业内部员工的敬业能力。通过各种各样的措施和方法，使企业员工的总体装备适应于企业的发展。可是，员工离职率一旦超过一定的限度，特别是由于外部市场环境的吸引力和企业内部出现的排斥力共同作用，造成专业技术员工和普通员工短期内大量的离职，我们就必须要好好反省自己了，是不是在环境、制度、薪酬等方面出了问题？     

把握员工关系的“逻辑”

沃尔玛的创始人山姆·沃尔顿在他的《自传》中讲过这样一句耐人寻味的话：“公司飞速发展的真正源泉在于我们的管理者同我们的员工的良好关系，这是我们公司能够不断在竞争中获胜，甚至获得自己意料之外的成果的唯一原因。”可以预见的是，未来人力资源管理的重心将是企业员工关系的管理。     

警惕培训师“隔靴搔痒”

有调查显示，世界100家大公司有70％认为，影响企业持续增长的最大障碍是缺少经过良好培训的员工。中国的培训市场更是如此，企业培训需求十分旺盛。然而，面对日益增长的企业需求，培训效果却难以令人满意，往往是企业花了巨额培训经费却收效甚微，主要表现为培训师难以一对一地解决企业存在的问题，“隔靴搔痒”的现象比较普遍。     

双星多“管”齐下聚人心

双星轮胎总公司前身是青岛华青工业集团，在被双星收并之前，企业机构重叠，人浮于事，员工人心涣散。收并之后，面对岌岌可危的局面，双星集团总裁汪海化繁为简，运用“情感管理模式”化解了危机。随着双星管理模式的导入，企业面貌发生了巨大的变化，彻底改变了员工的精神面貌，企业走上了正规化轨道。     

企业的“三围”管理

女子要想获得令人欣羡的“魔鬼身材”，就必须注意控制自己的三围，企业要想取得令人刮目相看的业绩，同样也有一个“三围”需要加强。 一个生机勃勃的公司必是同时强调了３个方面，这便是： ●客户满意程度──那些购买公司产品或服务的人感觉物有所值。 ●生产力─—公司在运用资金和其他资源方面的高效率。 ●员工满意程度─—员工的经济、业务和个人需要得到了满足。 纽约巴鲁大学齐克林商学院的管理学教授科培尔曼衡量了这３个因素对公司整体运作的影响，它在美国调查了１０００名在盈利性、非盈利性和政府组织中工作的员工（它选择调…     

企业裁员的“高招妙计”

自去年以来，裁员风暴席卷全球。如全球著名的电信巨人朗讯公司在全球裁减1．6万名员工；通用电气在未来两年内可能裁掉7．5万名员工；戴姆勒·克莱斯勒汽车公司3年内将在全球裁员2．6万人。在国内，以联想为代表的IT企业也期待通过裁员“瘦身”增加效益、促进发展，实现新联想战略。     

培训与“培训师的流派”

培训是企业的管理职能，是企业发展的原动力。松下幸之助说：出产品之前先出人才，教育是现代经济下企业发展的杀手锏。个天才的企业家，要不失时机地把培养和训练员工排在重要的工作日程，教育训练好员工，预示着企业的成功，只有傻瓜和想把企业推向悬崖峭壁的人，才会对培训置若罔闻。     

要培训，不要“赔训”

随着《劳动合同法》的出台，企业与员工劳动关系的确立有了法律保障：同时，在解除劳动关系方面，员工也有了更大的主动权。在人才流动日益频繁的今天，这一点无疑加速了人才流动，并使员工培训的风险日益加大。