浅论如何加强事业单位员工的培训

事业要发展,企业要前进。人才是最主要的人力资源，有了人才，才能推动企业发展，一个单位的员工培训进修不是他个人技术服务水平提高的问题，而是单位的发展问题。单位要想生存、发展，就必须重视员工培训。如此可见，事业单位员工的培训越来越显示出其重要性来。     

职业生涯就像一场体育比赛

<正>我有个有趣的观察,外企公司多的是25-35岁的白领,40岁以上的员工很少,二三十岁的外企员工是意气风发的,但外企公司40岁附近的经理人是很尴尬的。因为外企员工的成功很大程度上是公司的成功,并非个人的成功,正如西门子的确比国美大,但并不代表西门子中国经理比国美的老板强,甚至可以说差得很远。而进外企的人往     

美国三M公司推动科技和新产品开发措施

<正> 给个人创造性的经济支持:三M公司为使公司全体员工的创造性有机会得到发展,公司每年设立了总额为450万美元的个人创造开发基金。只要你的新想法和新点子经过专家小组的论证后,就可获得1～5万美元的立项和初期开发经费。经过初期研究认为可行,公司就会支持你牵头成立课题组进行成果开发、工业试制直至投产。该公司的大部分新产品都是这样产生的。     

如何圆满解雇？

解雇员工时，如何让他不带着负面情绪离开，以致四处说领导和公司坏话影响声誉？最好的办法不是把他Dq~,J你的办公室，神不知鬼不觉地告诉他被解雇了，而是在解雇他之前，将解雇当作一个系统的谈判。     

面试 并非迈不过的坎——是谁把优秀人才拒之门外

曾经有这样一位企业老板，他总是喜欢到公司附近的一个在销楼盘的售楼处转转，实际上他并不是去买房子，而是到售楼处去体验一下置业顾问们的服务热情、接待技巧和谈判能力。为此，他感想颇多，并且去的次数越多，感想也就越多。为此，他多次在公司例会上向员工发出号召，要求自己的员工也要抽空到售楼处去看看，向那些置业顾问学习学习。不仅如此，在私下里他也常常跟朋友感叹：“自己怎么就遇不到那么好的员工?”     

长沙招商引资：为何完全放弃话语权

今年2月3日，伊莱克斯突然宣布：长沙冰箱厂将在3月31日之前全面停产。这对年后第一天上班的700多名员工简直是一个晴天霹雳。瑞典伊莱克斯是世界最大的厨房设备、清洁洗涤设备及户外电器制造商。1996年，长沙市政府按照招商引资的优惠政策促成伊莱克斯和中意合资。但伊莱克斯拥有60％的股份。     

查离职率过高部门的责任

现代企业一般认为员工与企业之间是雇佣关系，事实上也是。但我宁愿认为，员工跟企业是一种事实上的合作关系，企业为员工提供舞台，员工为企业创造价值。当员工的发展与公司的发展不太协调的时候，合作不是很愉快的时候，合作关系就要终止了。根据调查，影响员工满意度与留存率主要的因素有：个人与主管的关系、组织诚信、个人和职业生涯的发展、奖励与薪酬。     

钟朋荣:关注员工谈判力变化

经济学家钟朋荣提出,老板要始 终关注和重视与员工谈判力的变化。钟朋荣认为,老板与员工的谈判力由以下四个方面决定: 首先,谈判力取决于员工的信息优势、关系优势和技术优势。老板可能是靠技术起家的,他自己就是技术发明人和工程师。但一旦当了老板,技术工作由专门人员去做,自己离开技术岗位,将主要精力用于跑资金,跑市场,跑关系,自己在技术方面的优势就会渐渐失去,相反 ,专门从事技术工作的工程师渐渐地拥有公司的技术优势,公司的关键技术不是由老板控制,而是由工程师控制。这时,工程师就有较强的谈判力。 一个企业的发展离…     

生搬硬套你的全球性绩效薪酬方案，危险！

许多外企将进入中国市场视作当务之急,但却往往忽略了员工薪酬等要素。通过薪酬激励员工既非一个新观点,亦非一种特别繁琐的工作。然而这一看似"简单"的概念实际上并不简单。如何最合理地通过薪酬来激励员工并最终改善企业经营结果对所有公司而言无疑都是一种挑战,其中自然包括在华公司。绩效薪酬制度是寻求经营成功的最     

员工快乐与企业活力

员工不快乐的企业,多数止步不前甚至倒退,而员工快乐指数越高,企业越有活力。四川绵阳市九州电器集团公司创建了和谐的劳动关系,坚持以人为本,实行“友情管理、民主管理、和谐管理”,现在这家国有老企业已成为“科技城里朝气最盛、人气最旺、势头最猛、效益最好的企业之一”。九州公司的员工都感觉到“在这里工作放心、舒心、开心”。“员工的快乐指数”是企业建立新型的劳动关系必备的要素。企业要增强活力,发挥员工的积极性和创造性,必须为员工营造一个良好的工作、学习、生产环境,使之在企业内部形成一个有巨大凝聚力的“强磁场”。要员…     

中外企业家话“诚信”

说起诚信这个话题，美杰克&#183;韦尔奇有过一句感人至深的话：诚信为本，公司文化的关键一点是诚信。这位雄踞《财富》杂志“全美最受推崇的公司”排行榜头把交椅的美国通用电气公司的首席执行官，在回答“在GE你最担心什么?”的问题时说，他们公司和员工最关注的就是“诚信”。他说，“其实并不是GE的业务使我担心，而是有什么人做了从法律上看非常愚蠢的事，而给公司的声誉带来污点并把他们自己和我们家庭毁于一旦。我们绝对在诚信上不可有任何的松懈。‘诚信’讲得再多也不够……”     

人治、法治、心治:高效管理的三个层次

日本有一家制造无尘粉笔的工厂在业界处于领先地位,这个工厂没有什么制度,老板也很少来工厂,但员工效率很高,很多企业家来讨教管理的秘诀。工厂的负责人就告诉来访者说,因为这个厂子有70%的员工都带有某种残疾。他们有四样东西在这里可以得到:被爱、受到赞美、为他人服务、被他人需要。所以他们能够自动自发地工作。这则故事告诉我们一个道理:管理的本质是挖掘员工的心理诉求。这种诉求不是来自个人欲望的满足,而是企业真正做到能给员工带来快乐、幸福、满足感和成就感。     

做销售最赚钱

你要问在公司里做什么最赚钱？答案就是：销售。销售部门是公司的收入来源，不论你们公司生产什么产品，只有卖出去才能赚到钱，公司的运营才能维持。因此，销售部门是公司的核心部门，销售人员的收入（在完成任务的情况下）比其他部门的员工高，甚至高出很多。     

创造新的经营法则

求人才,而不是求资本 在今天竞争中遥遥领先的不是资本最多的公司,而是具有最好头脑的公司.网络设备制造商思科公司副总裁巴*贝克说:"我们寻找的不是填塞工作岗位的人,而是能够带领公司前进的人."一个好的创意总是能找到资本,成功的战略人们可以模仿,技术创新的半衰期不断地行进.正因为如此,有天赋的员工是目前争夺最为激烈的资源.他们是有雄心壮志、有智慧、思想灵活的全球通,是他们推动公司的发展,从而成为公司的中流砥柱.     

从停车位到考勤管理

位于西雅图的微软公司研发中心,拥有40多名全球顶级的IT精英。这些精英每年为微软创造了大量的财富,公司也为他们提供十分优厚的福利待遇。为了激发员工的创造力,微软公司给予这些员工充分的自由。在这里工作，兴致来了，你完全可以去打篮球，去健身房，去游泳池，喝咖啡，甚至会有专门的按摩师给你按摩。只要你愿意，你完全可以像在家里一样，惬意极了。     

提升之道

如果你在公司里的提升正像蜗牛爬行一样缓慢,这确实该引起你的注意了。但你没必要着急。你需要的也许仅仅是调整你的工作作风。这里,6位资深的公司大老板为你指出快速提升之道。 碧弗·戴克—— 澳大利亚广告联盟主任 我所寻找的是那种具有高度自尊、充满干劲的人。如果他们自我感觉良好,就一定也会在工作中表现出来。对一个员工来说,除了追求个人份内工作上的成功,还应对公司的总体概况与目标有一个     

解析员工持股制度

员工持股是一种使员工成为本企业的股票拥有者的员工收益机制,不保证向员工提供某种固定的收益,而是将员工的收益同其对所在公司的股票投资相联系,使员工的收益同企业的效益、管理和员工个人的努力等因素挂钩,以增强企业对员工的凝聚力。员工持股计划的主要特点在于:企业员工持股与退休计划结合,创造员工收入的多种来源;员工购买企业股票不是用过去劳动(现金)支付,而是用预期劳动支付;员工拥有的股份与其年薪相挂钩;员工拥有的股份在一定时期内不得兑现或转让。由于员工持股计划具有的这些明显的特点,从而对企业经营者和员工发挥有效激励的…     

构建他人无法拷贝的商业模式

最近，在上海、北京等地演讲的战略大师迈克尔&#183;波特，颇为精彩地说道：“作为一个企业，你不是要找出惟一的灵丹妙药，而是要找出一种适合你的方法，使你做到在业界与众不同，如果公司能以这种方式来思考的话，那么你所面临的竞争将不是破坏性的竞争，这种竞争也不会带来价格的恶意下降。不要把竞争看作是争夺第一的竞争，而是通过竞争变得与众不同，更独特。”     

宝洁公司用人观

宝洁在用人方面,是外企中最为独特的:与其他外企强调有工作经验不同,宝洁只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生,宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁北京地区人力资源部经理傅旭明介绍说,在中国,宝洁90%的管理级员工是从各大学应届毕业生中招聘来的。1988年宝洁刚刚进入中国,第二年就开始在高校中招聘应届毕     

强势的低姿态

真正的强不是用强,而是用柔。如果你的才能真正强,特别要懂得摆低姿态,因为人家的门楣低,你的个子高,不低头就要撞个满头包。