二元收益分配主体格局下财务资本对人力资本的制约

很多学者认为,在人力资本与财务资本共同参与企业收益分配的二元收益分配主体格局下,掌管企业收益分配主导权的是拥有内部人控制优势的人力资本所有者。但笔者认为由于财务资本所有者实际掌管着人力资本价值的评估权、控制着人力资本收益分配的份额、操纵着人力资本收益分配的形式,因此,在企业收益分配的过程中,财务资本实际制约着人力资本。     

管理者与生产者的合作与博弈

企业是经济人寻求自身利益的场所。人力资本所有者和非人力资本所有者本着获利的目的形成一个企业合约,在满足参与约束的条件下,他们凭借自己对生产过程或生产资料的控制,在合约的践行过程中进行着重复博弈,博弈主要围绕生产者寻求机会主义行为和管理者对机会主义行为的约束进行。当生产者不满意自己的状况时便利用对生产过程的控制寻求机会主义行为的发生,而物质资本所有者凭借自己对物质资本的控制推动制度循着减少机会主义行为、降低监管成本的路径演进。同时,借助技术进步,生产者机会主义行为空间越来越小,弱化了人力资本对劳动过程的控制。     

新时期我国企业经营者激励机制探讨

企业经营者作为劳动者的劳动特殊性和其作为人力资本的资本价值性使得必须重视这一群体的激励问题。要建立多元化的经营者报酬体系,并因企制宜采用灵活动态的物质激励模式,在强化精神激励的同时建立职业经营者的信用、业绩评级与跟踪机制,对经营者们形成一种强大的动力和压力,致使他们自觉地努力工作,搞好企业的经营管理。     

人力资本与资本结构优化研究

企业是人力资本和物质资本所构成的一种特定契约,人力资本所有者向企业投入人力资本,物质资本所有者投入物质资本,人力资本所有者和物质资本所有者共同拥有企业的产权。     

人力资本与资本结构优化研究

企业是人力资本和物质资本所构成的一种特定契约,人力资本所有者向企业投入人力资本,物质资本所有者投入物质资本,人力资本所有者和物质资本所有者共同拥有企业的产权.     

关于企业经营者的薪酬激励合理化探讨

在现代公司制度下,股东与经营者之间激励不兼容以及由此而导致的代理成本、道德风险、效率损失等现象的产生均与现存的经营者激励机制不合理密切相关,其中主要是经营者薪酬计划中没有充分体现经营者知识(管理)的资本属性,即既要体现作为高级雇员角色,更要尊重作为知识(管理)所有者的权益。为此,在考虑经营者人力资源的特殊性的前提下,提出了企业经营者合理的薪酬结构应为“经营者生活保障薪金+经营者风险酬劳+经营者知识(管理)资本报酬”三部分。     

基于EVA的薪酬激励体系的改进研究

随着现代企业制度的建立,财务管理的目标演进为股东价值最大化,委托.代理问题凸现.如何建立科学合理的经营者业绩评价与薪酬激励体制以充分调动经营者的积极性,实现委托者的目标已成为人们普遍关注的话题.基于EVA的经营者业绩评价与薪酬激励机制能够克服传统评价指标与薪酬激励的局限性,将经营者的利益与股东利益联系起来,努力为股东创造价值.文章在传统的EVA激励体系的基础上,将企业经营者在行业内的横向价值反映在EVA奖金红利中,并提出了最优薪酬激励原则,实现了薪酬激励最优化设计.     

正确认识经营者收入与企业员工收入的差别

在对经营者进行薪酬激励设计过程中 ,如何处理企业分配关系是一个重要而敏感的问题 ,也是实践中绕不过的一道难题。薪酬激励在企业内部实质体现了一种分配关系 ,它总是与一定的分配制度相联系。由科斯开创的现代企业理论 ,把企业看作是由一组不同要素所有者合作的一种契约组织形式。在这个契约组织内部 ,讨论对某一要素所有者的激励 ,不能不考虑到对其它利益相关者的影响以及由此产生的对组织效率的后果。本文主要从分配角度 ,讨论如何协调经营者收入与员工收入的关系 ,以阐释经营者激励中的“分配难题”。     

企业经营者与所有者的博弈分析

企业经营者与所有者的关系本质上是人力资本产权与货币资本产权的契约关系.契约的不完全性和信息的不对称性产生了企业代理成本,造成了企业经营者偷闲成本的转嫁,但经营者偷闲成本转嫁成功的一个深层次的原因在于人力资本产权的残缺.本文为此构建了经营者行为理性博弈模型,分析经营者与所有者之间的博弈行为,并求解契约双方即企业经营者和所有者实现均衡的条件.     

资本共生模式与财务治理结构

运用共生理论分析企业这一共生体中人力资本与物质资本的共生模式 ,以及二者在价值创造中的不同作用及地位的转变 ,探讨财务治理结构中权利主体安排的合理性 ,确立人力资本所有者与物质资本所有者相结合的复合财务主体 ,即利益相关者财务治理结构     

基于EVA的虚拟股票期权激励模式的思考

股票期权的激励作用受到股市有效性的很大影响,股市的弱式有效性削弱了期权的激励作用。本文引入业绩评价指标EVA(E-conomicValueAdded),将经理人的激励报酬和业绩贡献的变动联系在一起,提出用虚拟股票期权代替股票期权,并构建了基于EVA的虚拟股票期权激励模式,分析了该模式的一些优势,认为基于EVA的虚拟股票期权激励模式在我国更具有实用性。     

对浙江民营企业委托代理契约演化的思考

在一个由人力资本和非人力资本构成的特別合约中,所有者和经营者间委托代理最优契约形式的选择,关键取决于制订委托代理契约成本的大小,而所有者和经营者间契约交易的对象是经营者人力资本产权,因此,经营者人力资本产权界定的契约成本的大小,就决定了企业最优委托代理契约形式的选择。文章以人力资本产权为切入点,来分析浙江民营企业委托代理契约演化及其内在原因。     

TMT股权与人力资本对投资者估价的影响——基于创业企业IPO市场的实证检验

当前的创业企业通常具有一些特征,如股权较集中,管理者通常是创业者,具有高科技行业背景,创业者以团队形式出现。在这样的背景下,当创业企业在证券市场公开发行并上市时,其IPO后的公司价值,都深受资本拥有者、企业高层管理团队和高管人力资本的影响,也给高层管理团队(Top Management Team,TMT)对企业价值影响的研究带来了新的案例与新的数据。本文利用在深圳证券交易所上市的创业板公司的数据,对中国创业板上市公司IPO市场估价与其董事会构成、TMT股权分布以及高管人力资本的关系进行实证检验,最后证实了部分假设。     

信息、绩效评估与高管层激励性薪酬

按劳分配是确定劳动者薪酬的基本原则,它体现了国民收入分配中效率方面的公平,即相等的劳动贡献对应相等的薪酬。同时,它对劳动者产生激励作用。劳动者劳动贡献的衡量的过程就是绩效评估的过程,要根据劳动者的劳动过程和劳动结果所对应的信息进行分析、处理。在现实中,信息具有不完全特性。在信息不完全的前提下,如何设计出具有较强激励功能的战略性薪酬体系成为企业经营管理中的一个重要问题。     

新型企业家人力资本定价模型的构建与实现方式研究

企业家人力资本定价问题是一个人力资本经济与管理中理论与实践性很强的热点问题。本文首先选择企业家人力资本定价本质这一基本问题作为突破口,在概括现有研究成果的基础上确认了"收益结构说"。然后以此为依据着重分析了企业家人力资本定价的主体,并由此构建了基于主体差异性企业家人力资本价格新模型。最后对构成定价新模型的基本价格、风险价格、非货币性价格三要素在现实经济生活中可能的实现方式做了初步的探讨。     

Gender and venture capital decision-making: The effects of technical background and social capital on entrepreneurial evaluations

Research on gender and workplace decision-making tends to address either supply-side disparities between men’s and women’s human and social capital, or demand-side differences in the status expectations of women and men workers. In addition, this work often relies on causal inferences drawn from empirical data collected on worker characteristics and their workplace outcomes. In this study, we demonstrate how tangible education and work history credentials – typically associated with supply-side characteristics – work in tandem with cultural beliefs about gender to influence the evaluative process that underlies venture capital decisions made in high-growth, high-tech entrepreneurship. Using an experimental design, we simulate funding decisions by venture capitalists (VCs) for men and women entrepreneurs that differ in technical background and the presence of important social ties. We demonstrate the presence of two distinct aspects of VCs’ evaluation: that of the venture and that of the entrepreneur, and find that the gender of the entrepreneur influences evaluations most when the person, rather than the venture, is the target of evaluation. Technical background qualifications moderate the influence of gendered expectations, and women receive more of a payoff than men from having a close contact to the evaluating VC. We discuss the implications for future research on gender and work.     

企业家社会资本与家族企业的融合研究

现有的将社会资本分成社会金融资本、社会人力资本、社会网络资本和社会文化资本的研究，虽有启发意义，但难免有泛化之嫌。鉴于此，笔者对企业家社会资本重新作了厘定，并以非正式制度补充正式制度的视角对家族企业作了分析：企业家社会资本的正向运作有助于形成对称性信息、对称性信任，有益于泛化家族网络、家族理性，有利于降低信息成本、代理成本；家族企业所有人和经营人在运作社会资本中达成的“关系契约”可通过关系曲线加以描述：企业家社会资本与企业家个人能力、泛家族理性、对称性信息、对称性信任、制度性信任等因素正相关。     

激励--思想政治工作的重要方法

我国社会已进入改革开放、市场经济的新时期,企业员工的人生观、价值观已经发生了很大的变化,出现了许多新情况、新特点。为此,企业思想政治工作应与时俱进,力求改革、创新。本文认为当下企业应努力构建以激励和调动企业员工的积极性为核心的激励机制,并联系笔者工作单位的情况,具体阐述了利益激励、事业激励、榜样激励、情感激励、信任激励、身教激励等六种激励举措及应注意事项。     

农民工职业培训的认知惰性与突破策略

农民工职业培训作为人力资本投资的重要方式，是新型城镇化战略"以人为本"核心理念的突出体现。认知惰性作为当前农民工职业培训政策实施的现实约束，是农民工认知策略局限与环境激励缺失交互作用的结果，需要从提高农民工收入、加强社会保障体系建设；加大政府转移支付力度，优化整合社会资源；指导用工单位建立基于技能差异的薪酬管理方式；优化现有培训体系，努力规避"挤出效应"；加强宣传和沟通等多个侧面协同推进。     

海南国际旅游岛建设中的人力资本增值战略探讨

海南国际旅游岛建设是落实中央科学发展观的重大举措,而这一战略的实施关键还是要依赖人力资本的效率,因此,本文从人力资本的内生性等四个方面出发,讨论了国际旅游岛建设对人力资本增值的要求,并针对海南国际旅游岛人力资本的瓶颈问题,提出了人力资本增值的具体办法。