员工公共关系管理与心理契约的履行

随着雇用制度的多元化，不同群体的员工进入了心理契约高差别的时代。传统经济和行政的管理手段已不适合员工心理契约的管理。心里契约直接影响员工的工作绩效、满意度、对组织情感的投入并会重新评价个人与组织的关系，最终影响到组织目标的实现。员工心理契约管理已成为提高组织绩效的重心。     

通信企业员工人口变量与心理契约关系研究

心理契约是企业和员工双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定,是联系企业与员工的心理纽带,是企业对员工进行有效人力资源管理的重要工具。在企业组织结构调整、雇用关系改变的过程中,心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素。在通信企业快速发展的今天,员工与企业之间的心理契约的变化严重影响着雇佣关系。以江苏的通信企业员工为研究对象,采用问卷调查的方式,并利用SPSS16.0统计软件包进行数据统计分析,对不同人口变量在心理契约上的不同感受进行探索性研究,研究结果验证了本课题的研究假设：不同个体变量在心理契约的感受上有显著差异。并结合研究成果,针对通信企业员工的心理契约管理提出一些建议。     

赵树理·张爱玲·五四文学传统·民间立场

在五四文学传统视野中的赵树理和张爱玲,赵与五四文学传统的关系是:(一)对启蒙(救亡)立场的传承;(二)艺术形式方面的民粹立场,则绕过或远离了五四文学创作传统的主流。张与五四文学传统的关系则表现为:(一)基本上排斥和放弃了五四知识分子(作家)的启蒙立场;(二)呈现出一种反“现代”的态势;(三)艺术形式上既吸取了中国传统小说全知全能的叙事方式,又广泛借鉴了西方的意识流和心理分析等艺术手法,形成了一种新“传奇”体小说。另外在民间理论的观照下赵树理和张爱玲创作中的民间立场及其形态得到了呈现。     

心理契约与组织公民行为的关系——元分析回顾及样本选择与测量方法的调节作用

以57项实证研究为对象,综合使用元分析、路径分析及回归分析等方法,对心理契约与组织公民行为的关系进行量化探讨,并选取了心理契约履行与违背两个方向。结果表明:1)心理契约履行与组织公民行为正相关,心理契约违背与组织公民行为负相关。2)二者的主要中介变量中,信任起主要作用。3)样本与测量特征中,采用中国样本、长期导向的企业、家族企业与采用中国学者的测量工具,相比对应的样本和测量特征而言,心理契约与组织公民行为相关性更高;但国有企业和民营企业、单项目与多项目测量相比,二者关系并不显著。这总体表明关于心理契约与组织公民行为之间关系效应的分歧,部分源于样本和测量特征所导致的系统差异。     

员工雇佣关系感知的动态发展及其管理策略——以心理契约理论为分析视角

心理契约是分析组织——员工间雇佣关系的重要理论框架。心理契约本质是员工对其与组织间雇佣关系持有的认知图式。雇佣关系建立初期是员工心理契约形成的起始,在员工进入组织工作后逐步完善,在雇佣关系变化过程中心理契约呈现动态演化趋势。心理契约发展演变对组织管理有着多重启示。     

组织支持、心理契约与企业员工激励研究

本文通过对组织支持理论和心理契约理论的综述,发现组织支持与心理契约有一定的相关关系,组织对于员工的关心和重视才是导致员工愿意留在组织内部、并为组织做出贡献的重要原因。企业可以通过加强组织支持来强化组织成员的组织支持感知,从而强化员工对组织的心理契约,并且心理契约是企业进行员工激励的切入点,可以通过建立以人为本的企业理念和权变的管理来实现基于心理契约的员工激励。     

魅力型领导、集体效能感与团队创造力关系实证研究

魅力型领导,作为一种领导类型,普遍存在于各类组织管理中,该种类型领导行为在企业管理中的应用提高了组织员工的集体效能感,增强了团队创造力,进一步提升了管理的有效性,但通过对现有文献的分析发现学者对魅力型领导、集体效能感与团队创造力的关系的研究却很少。本文以上海和济南两个地区6家企业的领导者和研发团队为研究对象,提取了数十个团队为研究样本,运用实证研究方法探索了魅力型领导对企业团队创造力的影响机制,想通过分析去发现魅力型领导行为、集体效能感、领导成员交换关系与组织团队创造力之间存在的相互关系。最后通过实证分析,得出了以下研究结论:(1)管理者的魅力型领导行为可以对组织团队创造力起到推动的正向影响作用;(2)魅力型领导行为可以提升组织成员的集体效能感,促使组织成员了解组织目标,对组织实力进行合理有效的判断和评价;(3)集体效能感在魅力型领导和团队创造力之间起着部分中介作用;(4)领导成员交换关系在魅力型领导与团队创造力之间起着调节作用。     

市场转型中的农民工和劳动合同

劳动合同是市场经济正常运作的中心制度,也是中国经济转型期发生重大变化领域之一,劳动合同研究对于农民工权益保护这个现实问题具有很强的针对性。本文以珠江三角洲地区企业的田野调查为依据,从企业组织设计和国家制度安排两个角度出发,认为当前农民工劳动力市场正在从不对称的雇用契约向家长福利制、指标性契约、规范性契约等三种新的雇用契约变化。最后,文章提出了建设稳定和谐的劳资新秩序必须塑造劳动合同的规范性和强制性的约束机制等若干政策建议。     

心理契约破裂与违背刍议

回顾既有相关文献的基础上,对心理契约破裂与违背的定义、发展机理进行了深入分析,提出:(1)心理契约既有破裂、违背的可能,也存在获得正向强化的可能性;(2)心理契约的破裂与违背的差别并不体现在时间的先后上,也不是认知评价与情感反应间的差别,而是反映在关系主体对另一方契约履行的内容和程度的认同上。     

交易契约、关系契约与心理契约持续期

心理契约是组织绩效的重要影响因素。本文尝试对心理契约的持续期进行量化,并进而用实证分析的方法研究了心理契约持续期的影响因素。结果显示,交易契约、关系契约的情况都显著影响到心理契约持续期的长度。员工个体特点和组织特点也会对心理契约带来影响。